人力資源論文范文的特輯
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高校圖書館人力資源激勵機制的應用
1高校圖書館實施人力資源激勵管理的必要性
1.1高校圖書館員工作效率需要激勵管理。
圖書館通過激勵，可以激發圖書館員的工作熱情，調動圖書館員的工作積極性，引導圖書館員朝著圖書館既定的目標去努力行動。美國哈佛大學詹姆斯教授對人的激勵問題進行專門研究后發現，如果沒有激勵，一個人的能力只能發揮20%-30%，如果施以激勵，一個人的能力則可發揮80%-90%。換言之，如果激勵得當，1個人可以頂4個人用。管理工作首先是對人的激勵，要激發士氣，只有調動、激發下屬的積極性，才能實施計劃、組織和控制職能，維系向心力，實現組織目標。所以說激勵管理是圖書館諸多管理方法中的首選。
1.2高校圖書館員的需求欲望呼喚激勵管理。
激勵的目的是調動人的積極性，而人的需要則是積極性的本源。美國心理學家馬斯洛的“需要層次”理論把人的需要由低到高分成5個層次，即:生理需要―安全需要―社會需要―尊重需要―自我實現需要。生理需要指的是人類為了生存，首先必須滿足基本的生活要求，如：衣、食、住 、行等。安全需要可以分兩類，一類是對現在安全的需要，另一類是對未來安全的需要。總之，人們需要人身安全、生活保障。感情需要指人是一種社會的動物，人們的生活和工作都不是獨立進行的。人們希望在社會生活中受到別人的注意、接納、關心、友愛和同情，在感情上有所歸屬，而不希望成為離群的孤雁。尊重需要是指人心理上需要自尊和受人尊重。自尊是指在自己取得成功時有一種自豪感。受人尊重是指當自己做出貢獻時能得到別人的承認。這種自尊心是馭使人們奮發向上的動力。自我實現的需要是更高層次的需要。這種需要就是希望工作上有所成就，在事業上有所建樹，實現自己的理想和抱負。人類需要具有多樣性、層次性、潛在性、可變性特征，只有在認識需要的類型及其特征的基礎上，管理者才能根據不同人的不同需要進行有效的激勵。
2高校圖書館實施人力資源激勵的有效措施
2.1引入競爭機制，全面推行聘用制。
多年來，高校圖書館養成了“吃皇糧”、“等靠要”的習慣，以致人浮于事、效能底下，嚴重地影響了圖書館事業的發展。因此，高校圖書館要充分調動館員積極性、創造性，使其發揮巨大潛能，就必須實行全員聘用制，公平競爭，擇優上崗，使所有館員能進能出，職務能上能下，待遇能升能降。只有這樣,才能使優秀人才脫穎而出，才能形成充滿生機與活力的用人機制。如;江西財經大學圖書館在這方面做了大膽地嘗試。在2000年初進行機構設置之后，重新制定崗位指標,讓全館人員根據崗位，結合個人特長及條件選擇所喜歡的部門和崗位。部主任通過報名、演講、民意投票，最后根據得票高低來決定是誰勝任;進行業務崗位雙向選擇，每人填報兩個崗位，在部主任愿意接受、本人自愿的基礎上確定自己的崗位，簽定目標任務書，使每個部門、每個館員明確自己的職責與任務，大家共同為實現目標積極發揮自己的主觀能動性。
2.2在圖書館內部建立有效的激勵機制。
圖書館館員的潛能是蘊藏在圖書館組織內的、巨大的人力資源，這是創造圖書館工作高績效的無形資產和巨大動力。將館員的潛能激發出來，是圖書館事業快速發展的必然要求。精神激勵主要有三種形式： 一是興趣的激勵， 二是尊重信任激勵， 三是榜樣激勵。因此，高校圖書館領導層在進行精神激勵的同時，還要充分了解本館工作人員的物質生活的需要， 建立一套公平的競爭獎懲制度。圖書館在實行競爭機制時，要遵循公開、公平、公正的原則， 使有才學、有能力、能敬業的同志在關鍵和重要的崗位上發揮作用。另外還應注重獎勵機制和懲罰機制。通過激勵，可以充分調動職工的積極性、主動性，從而產生努力工作的內在動力。因此，圖書館要設立激勵機制，如全勤獎、研究成果獎等，并獎勤罰懶，獎功罰過，定期考察，年終考核，將工作業績與職務晉升、獎金掛鉤等。還可增加一些不定期的獎勵讓員工有更多意外的驚喜，以鼓勵績效好的人員，鞭策績效一般或相對較差的館員，從而增強激勵效果，以吸引、留住和培養優秀人才。
2.3實施科學有效的培訓，提高人力資源素質。
圖書館館員的工作是集技術性、知識性、學術性多項技能于一體的工作，必須既懂信息技術，又具有廣博的專業知識。為了適應圖書館業務工作的變化，館員必須不斷學習新的技能，并以新的模式來思考圖書館的工作。因此，圖書館要不斷進行有效的培訓，來增強館員的各種技能和綜合素質，樹立起館員的責任感和成就意識，最終達到提高館員的素質、能力和水平的目的。對新館員到館可由資深館員來指導新館員熟悉環境、熟悉業務，以增進專業技能，減少工作壓力，促進對工作的投入和組織的認同。還要鼓勵新館員發現自己的潛能和優勢，幫助其改正缺點，對今后學習、工作、發展目標作出規劃，以勝任崗位工作。圖書館還可根據不同時期的工作熱點及各崗位需要，有計劃地選送技術人員參加不同內容培訓班，定期選派業務骨干外出參觀學習，使其開闊視野，開拓研究領域。要定期組織資深館員進行專題講座，使其他館員能更好地掌握本崗位的工作方法和技能。
2.4完善崗位設置、工種安排及考核評價機制。
充分發揮個人的長處，做到知人善任，揚長避短，將員工調整到合適的崗位并進行必要的考評，是人力資源激勵措施的需要內容。要達到此目標，首先，必須根據實際情況合理設置崗位，依據各個崗位要求編制詳盡的崗位說明書，包括上崗條件(含職稱層次、利研成果等)、工作任務、責任要求、考核指標、待遇情況、獎懲辦法、合同期限等。應根據員工的個體差異，對他們各自的情況進行綜合分析，找出資源配置的最佳方案，并在工作中不斷調整、優化配置，使員工的內在潛能得以充分發揮。 優化人才結構、發揮人才資源的效能、建設一支適應新形勢下高校圖書館現代化管理的專業隊伍，不僅是當前圖書館界的主要任務，也是一項十分艱巨的歷史任務。所以，圖書館在人才結構配置上應考慮學校的專業配置，相應配備涵蓋學校各學科的專業人才，有計劃、有步驟地逐步形成多學科、多層次的人才結構隊伍， 努力掌握和運用各種現代化傳播技能，全面提高隊伍素質。并將考評融會貫穿于整個聘任過程中，為多勞多得的經濟分配方案實施打好基礎。
2.5注重女性員工的人力資源建設。
當前高校圖書館性別結構失調，以江西財經大學圖書館為例，截止2008年4底， 該館共有在冊工作人員 128人，其中男性36人(28.12%)，女性 92 人(71.87%) 。針對女性員工的本身特點，加強女性員工的人力資源建設是必不可少的。例如，通常女性都比男性較為膽怯溫靜，表現在工作中能夠善于協調溝通。女性具有柔和與親和的特殊品質，在工作中細心、認真，相融性較好。女性所具備的能力特質，是男性很少或根本不具備的。圖書館女性人力資源能力建設如果能夠得到社會各界的支持與配合，女性能力特質的優勢就可能超常發揮，做出顯著成績，使圖書館女性在充滿機遇和挑戰的工作中，永葆青春與活力。女性大都具有豐富的心理與情緒的感知力，工作中善解人意，她們更善于與人溝通、協作、特別是女性的細致、耐力，具有明顯的親和力與感召力，在很多工作崗位都是不可或缺的力量。女性肩負著事業與家庭的雙重擔子，她們的生活經驗和管理技巧往往能在工作中展現出來。了解和理解女性的社會差異性、傾聽女性的聲音，有助于全社會對女性主體意識的提升，也有助于女性主體意識的自我拓展，使她們不斷改變保守意識和傳統角色，不斷發揮其魅力特質優勢，在圖書館工作中施展更多、更大的才能。
論現代企業人力資源管理的現狀及對策研究
人力資源管理(HRM)就是根據企業戰略目標，通過工作分析、人力資源規劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓和開發等一系列手段來提高勞動生產率，最終達到企業發展目標的一種管理行為。傳統的人事管理將人看作是一種成本，是被管理、被控制的對象，人事部門則是一個不能創造收益的輔助部門，重復著事務性工作;與傳統的人事管理相比較，現代人力資源管理則將人看作企業中最寶貴、最有創造力的資源，既需要管理，更需要開發，人力資源部則提升到企業發展戰略的高度，其工作的效率直接關系到企業的成敗，人力資源戰略也成為企業的核心競爭力之一。
1現代企業人力資源管理現狀
1.1人力資源管理制度正在建立。
調研發現，企業的工作重點是管理制度的健全和完善。正如漢王科技公司所言：國外理論的確很好，新穎、量化程度高而易于操作，但是跟我們現實的工作聯系不上，在我們企業，人力資源部門工作內容隨機性很強。因此，與其把精力放在引進國內外先進理論和技術上，還不如著力使公司人力資源管理制度化，使事務處理程序化、結構化。
目前，制度的建立完善已經有一些成效，主要表現在以下幾方面：
第一，招聘制度市場化，招聘途徑公平、公開。現代企業的人才引進逐步由原來的接班、推薦演變成純市場行為，個人關系背景的重要程度日益讓位于真才實學。如中國路橋集團在招聘過程中，堅持“一視同仁、擇優錄取”，即使持有上級領導出具的保薦函的人員，也必須參加統一考核;85%的企業都有了自己3到5步的固定招聘流程，如初選、面試、專業考核、總體面試以及再考核等;考核內容從專業技能到人品道德，從思想觀念到性格傾向，涵蓋面廣。
第二，培訓制度多樣化，培訓形式多樣化。很多企業已經把培訓制度作為一項長期的、戰略性行動納入企業計劃。以房地產為主要經營對象的北京當代集團建立了自己的“當代訓練營”，目標是培養合格的“當代人”;在培訓形式上，不僅有“請進來”式的“引進”，也有“派出去”式的“獵取”。境外培訓屢見不鮮;培訓內容不僅和培訓對象的現有崗位相結合，還將培訓與企業的激勵機制相結合、與員工個人職業生涯設計相結合。
第三，薪酬和考核制度合理化。調查中，所有企業都表明建立了有競爭空間的考核制度。某些傳統行業也在堅決打破職稱終身制，以及與此相關的崗位和薪水只見上調不見下調的現象。如北京三元食品公司以競爭聘任上崗制，極大地刺激了員工的憂患意識和競爭意識，公司效益和員工滿意度都明顯增長。
1.2人力資源管理地位正在轉變。
現代企業人力資源管理已不僅僅限于考勤記錄、檔案保存、戶口辦理、工資發放等事務性工作，在企業發展和人才戰略上有了自己的主觀意見，體現出更大的自主性和決策權。調查中，有企業明確提出要實現”超越而不脫離實際的人力資源管理”??不脫離實際即沿襲人事管理的傳統，有條不紊地做好服務工作，超越現實則強調人力資源管理要充分了解本企業和本行業的未來趨勢、公司當前的戰略地位和戰略重點，并將這些認識融合到自己的工作中，以最高的立意指導最基層的工作。
1.3人力資源管理手段正在完善。
絕大多數企業都建立了人力資源管理決策支持系統，有的企業甚至自行開發出系統軟件，以提高工作效率。如華夏證券作為一家全國性的大型金融企業，只由六個人來分別完成招聘、考核、任免、離職、薪酬、福利、保險和人事檔案管理，以及外事管理等諸多事務。這種工作效率在傳統人事管理中是不可想象的。數據庫統計技術、網絡信息技術、電話傳真甚至視頻技術等，為企業節約了大量的人力成本。隨著第三產業的崛起，服務業的內容日漸豐富。許多中小型企業如金通公司針對企業小、人員少的特點，將檔案管理、社保業務等實行外包，公司自己不設置長期機構辦理這些業務，而是委托專業咨詢顧問公司定期辦理。事實證明，這種方式不僅節約成本，而且提高了辦理質量。
1.4職業經理人正在成長。
調查發現，企業里有大量優秀從業人員。主要表現在三個方面：
首先，素質全面，業務知識扎實。他們不僅對管理學、法律、心理學以及計算機知識有了一定掌握，還具備良好的道德品質，如有責任心、寬容、善解人意和樂于奉獻等。管理人員的個人品質在管理中發揮著越來越大的作用。如許繼電氣公司的人力資源經理能從細微處幫助員工解決問題，從而增強了員工對公司的信賴和工作積極性;
其次，管理方法多、技巧性強。從業人員將教育管理與行政管理方法相結合，如伊滕忠集團公司堅持以正確的人生觀引導員工，從側面解決了員工流失的問題。職業經理人對危機局面的處理表現出一定的技巧。
最后，注重實踐，不拘泥于教科書。在人們為了追求高學歷不惜違法的今天，業之峰裝飾公司得出“最優秀的不一定是最合適的”的論斷，體現了人力資源管理的能力取向而不是學歷取向;在眾多人為了提高社會地位而盲目追求職位的同時，北京三元食品公司提出”優異的工作人員不一定能成為合格的管理人員”的觀點，而拒絕盲目提升優秀員工到高一級管理崗位。
2 我國企業人力資源管理工作中存在的問題
2.1管理水平參差不齊。
調研發現，當許多企業已引進國外先進技術制定員工薪酬激勵制度，或充分利用各類專業咨詢機構的時候，有的企業的人事管理仍在由黨委辦、勞資科等部門處理;當許多企業已經建立了自己的人才信息庫、利用決策支持系統的時候，有的企業還沒有普遍運用計算機。這類人力資源管理發展較緩的企業，以大型國有企業和傳統產業為主。而且，在這類企業中，有些已是業界先鋒，在產品品牌、市場份額等指標上都處于同行業極具競爭力的水平，但其管理水平仍處于初級階段。管理劣勢暫時尚未凸現出來，很大程度上因為它的成功緣于地方保護和國家特殊政策支持。隨著經濟體制的全面放開，尤其是我國加入WTO，這種優勢條件將徹底喪失，滯后的管理水平終將影響企業經濟效益。
2.2管理制度不夠完備。
管理制度在逐步完善中，但仍有很大空缺。主要表現在77%的企業缺乏詳盡的職位說明書。內容齊備的職位說明書是做好人力資源管理工作的第一步，但在調研中，只有少數企業提到了類似職位說明書的工作任務書、計劃書等概念，而且內容上出入很大。部分企業表示正在“著手去做”，大多數企業表示“沒有建立”，相應的對員工的錄用、考核等都按照大家頭腦中的印象確定。
2.3人事法規不盡完善。
人力資源管理和法律法規的關系密切。伊藤忠商社的人力資源管理者，把熟悉各類政策法規視做成為一個合格人力資源管理者的必要條件。目前，我國法律法規還不很健全，給人力資源管理帶來外在性的困難。一是政府部門之間的法規不一致，使人才引進渠道不夠通暢。如地方勞動局出臺的關于高級人才引進的優惠政策被企業采用，并寫進用人合同。但協議生效后，企業辦理相關人事檔案時，這些條文卻不被人事部門認可，協議無法執行。這不僅對企業取才、個人謀職造成障礙，還給企業信譽造成損失。地域間法規也有差異。同一件案例，在不同的地點仲裁，會得到不同的結果。隨著跨地域性企業不斷增多，這種法條的不統一，給人力資源工作帶來的阻礙越來越明顯。
2.4個人誠信危機不容忽視。
部分員工的不誠信，經常使企業人力資源管理陷于兩難處境。如：在制定培訓計劃時，面對高昂的培訓費用，企業會考慮，一旦員工接受培訓后迅速離職，將給企業帶來損失;不進行培訓，則肯定不利于企業發展。目前我國大部分企業實力有限，不能發表“只要十個骨干分子中，有三個甚至更少的人留下來發揮重要作用，培訓仍然有效”的言論，培訓前的協議也不足以約束人，所以公司由于員工的信用問題，在執行人力資源計劃中有所保留。事實證明，這種由于個人信用不佳帶來的效應，對企業和個人都是負面的。
3對促進企業人力資源管理工作的對策
企業是一個開放的組織，其人力資源管理的改進也應從內部和外部同時著手。鑒于上述我國企業人力資源管理的現狀，建議從以下諸方面做起：
3.1著重于提高管理效率。
首先，建議企業要制定規范的職位說明書，以作為招聘標準和考核的基礎，有助于避免在太寬泛的范圍內甄別人才，提高招聘效率，同時使考核和薪酬制度有章可循，而避免出現明顯的不公平現象。
其次，提高培訓效率。這一方面要確保投資目標準確，企業不僅可以對有不良信用記錄的員工，在同等條件下，放緩對其進行大額培訓，也可通過內部人才信息庫及時發現起步晚、進步快的員工，并提前給予較高層次的培訓;另一方面要選定合適的培訓機構、培訓方式和培訓內容。很多企業反映，有的培訓內容雖然涉及到世界前沿技術，但不是企業現階段最需要的，境外培訓也不一定比境內培訓更見效率;同時，企業應加強對培訓結果的總結和考核，注重員工接受培訓后業績提升與否以及提升程度的追蹤考察。企業還應針對以往培訓情況，適時對課程進行修改。適當時，可由員工自己對各項培訓內容進行菜單式的自由選擇，以將企業發展同自身職業生涯設計相聯系。
再次，企業要合理運用咨詢公司。咨詢公司由于專業致力于企業管理研究，從而掌握了全方位的管理方法和理論;同時，由于與眾多企業聯系，從而可以掌握較全面的市場信息和行業信息。因此，對企業有重要的指導意義。但是，正如北京業之峰裝飾有限公司所言：只有夯實了自己的基礎，才能把咨詢公司的合理化建議變成適合自身發展的可行性措施。他們甚至形象地把這個過程稱為“翻譯”。
3.2完善外部相關條件。
首先，建議政府要加強相關政策的宣傳和執行力度。調研中，有企業表示對某些重要法規并不熟悉，政府、企業和民眾之間缺乏良好的溝通機制，使有關政策失去意義。建議通過各工業園區管委會和各大企業網站的輻射作用，傳遞最新人事政策和相關信息;對于部門間政策不一致的問題，建議同時由政府出面，組織人事部門和勞動部門進行對話，就人才引進措施或關于高級人才的獎勵措施，如寄住證的辦理等事務進行討論，得出統一的意見，并就典型事宜給出示范型的解決方案。高一級政府可召集其所屬各地方政府，對區域法規的不一致問題給出共識，而避免企業在今后的工作中缺乏參照。
其次，從長遠來看，國家應建立人才信用體系。可通過文化導向突出對信用觀念的強化，即失信首先會受到公眾譴責;其次通過法律制訂和對典型案例的處理體現信用的價值，即守信獲利，失信招損;再者還需要一系列評估制度和信用檔案設立等手段從制度上維護人員信用。建立人才信用體系并不是單方面的政府行為，從業人員應從自己要求做起，以守信促進個人職業生涯發展。
再次，應加快高素質人力資源管理人才的培養。大多數企業已實現計算機技術對人力資源的有效管理。但調查表明，很多人力資源管理決策支持系統的程序開發商或系統編寫人員，實際上對人力資源的管理理論和實務了解甚少，編寫的程序往往不能切實符合人力資源管理人員的需要。同時，人力資源管理從業人員卻往往計算機知識相對有限，不能將自己的管理方法通過數據化的程序表現出來。為解決這一矛盾，建議我國在大學課程設置中，加強交叉學科的教學，從而在今后的管理中更充分地發揮科技的作用。
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