人力資源管理專業本科畢業論文
在現代企業管理中，人力資源的地位不斷在提高，管理人員逐漸意識到人力資源管理的重要性。下面是學習啦小編帶來的關于人力資源管理畢業論文的內容，歡迎閱讀參考!
人力資源管理畢業論文篇1：《淺談人力資源管理》
摘 要:人力資源是一切資源中最重要的資源,企業要想在激烈的競爭中持續、健康地發展,必須降低成本,提高管理效能，必須有一套自己的人的管理方法，企業第一資源要素是人力資源,改進和提高企業人力資源管理的職能及層次、優化人力資源能力.加強企業資源合理開發和利用,是企業家們最為關注的問題.本文主要論述了什么是人力資源管理。人力資源管理在企業中所起的重要作用。
關鍵詞:以人為本;人力資源管理;人力資本
對人力資源進行有效開發、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個運動過程，包括人力資源的預測與規劃，工作分析與設計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發、教育培訓、調動人的工作積極性、提高人的科學文化素質和思想道德覺悟，等等。
1.人力資源管理的特點
人力資源也具有再生性，它基于人口的再生產和勞動力的再生產，通過人口總體內個體的不斷更替和“勞動力耗費――勞動力生產――勞動力再次耗費――勞動力再次生產”的過程得以實現。從這個意義上來說，人力資源要實現自我補償、自我更新、持續開發，這就要求人力資源的開發與管理注重終身教育，加強后期的培訓與開發。 時限性是指人力資源的形成與作用效率要受其生命周期的限制。作為生物有機體的個人，其生命是有周期的，每個人都要經歷幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有勞動能力的時間是生命周期中的一部分，其各個時期資源的可利用程度也不相同。能動性是人力資源區別于其他資源的本質所在。其他資源在被開發的過程中，完全處于被動的地位;人力資源則不同，它在被開發的過程中，有思維與情感，能對自身行為作出抉擇，能夠主動學習與自主地選擇職業，更為重要的是人力資源能夠發揮主觀能動性，有目的、有意識地利用其他資源進行生產，推動社會和經濟的發展。人處在一定的社會之中，人力資源的形成、配置、利用、開發是通過社會分工來完成的，是以社會的存在為前提條件的。人力資源的社會性，主要表現為人與人之間的交往及由此產生的千絲萬縷的聯系。 人力資源既是投資的結果，又能創造財富;或者說，它既是生產者，又是消費者，具有角色兩重性。人力資源的投資來源于個人和社會兩個方面，包括教育培訓、衛生健康等。人力資源質量的高低，完全取決于投資的程度。人力資源投資是一種消費行為，并且這種消費行為是必需的、先于人力資本的收益。
1.1良好的培訓機制離不開科學的培訓規劃以及合理的控制制度。也就是說，員工培訓必須做到經常化、制度化。企業可以充分利用國家義務教育、職業教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓工作，既要注重培訓的內容，又要注重培訓的層次。同時企業也應根據自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業內培訓，以提高員工業務技能和敬業精神。
1.2人力資源管理的新模式在一定程度上降低企業運作成本從而增加了企業收益;二是管理部門可以通過在企業內外提供有償服務，逐步演化為利潤中心。
1.3熱愛自己的員工是經營者之本。一個優秀的企業家，只有做到了讓職工們認識到自己存在的價值和具備了充足的自信之后，才有可能與職工們產生內心的共鳴，事業才能發展。理解是人天生就具有的一種欲望，人一旦得到理解，就會感到莫大的欣慰，更會不惜付出各種代價。人最大的愿望是自己能得到真誠的關心和重視。如果企業家能真誠關心員工，便可以達到使員工愿為自己赴湯蹈火，在所不辭的效果。關心員工要從兩方面入手，一是關心員工的家庭，一是關心員工本身。
1.4在管理的過程中，福利，始終是現階段最主要的留人機制。同時我們可以通過改善員工管理來提高員工對精神待遇的滿意度。一個適宜、安全、和諧、愉快的工作環境，是每個人都夢寐以求的，也是促使員工積極工作的條件之一。不論薪金還是職位都有封頂的時候，一位總經理如果干的不錯，企業沒有合適的更高的職務再晉升他的時候，企業應該為他提供發展的空間和展示其才能的機會，比如鼓勵其下海，為他提供資金、技術及其他扶持，或是實行股份制，用股份的誘惑吸引員工，留住員工。
2.人力資源管理對企業發展的重要意義
2.1企業中的員工，他們有思想、有感情、有尊嚴，這就決定了企業人力資源管理必須設法為勞動者創造一個適合他們所需要的勞動環境，使他們樂于工作，并能積極主動地把個人勞動潛力和聰明發揮出來，為企業創造出更有效的生產經營成果。因此，企業必須善于處理好物質獎勵、行為激勵以及思想教育工作三方面的關系，使企業員工始終保持旺盛的工作熱情，充分發揮自己的專長，努力學習技術和鉆研業務，不斷改進工作，從而達到提高勞動生產率的目的。企業擁有三大資源，即人力資源、物質資源和財力資源，而物質資源和財力資源的利用是通過和人力資源的結合實現的，只有通過合理組織勞動力，不斷協調勞動力之間、勞動力和勞動資料和勞動對象之間的關系，才能充分利用現有的生產資料和勞動力資源，使它們在生產經營過程中最大限度地發揮其功能，形成最優的配置，從而保證生產經營活動有條不紊地進行。
2.2.企業文化是企業發展的凝聚劑和催化劑，對員工具有導向、凝聚和激勵功能。優秀的企業文化可以增進企業員工的團結和友愛;減少教育和培訓經費;降低管理成本和運營風險;并最終使企業獲取巨額利潤。
3.提升人力資源管理的方法和手段
根據企業的實際情況,建立、完善現代的人力資源管理技術系統,增加人力資源管理的技術武器和分析工具,提高人力資源管理的技術裝備和水平,增強選人、用人、育人的科學性和準確性。現代人力資源管理的技術系統主要包括: 3.1根據不同類別、不同層次的人力資源,開發出相應的選人用人技術,諸如筆試、面試技術、心理測驗技術、情景模擬技術、評價中心技術、系統仿真技術及現代考核技術等等。通過這些技術集散地應用,科學客觀準確的評價出人才的知識技能、個性、綜合素質、能力、職業適應性等,發掘出企業所需的各類人才,科學合理的配置人才。3.2包括組織和崗位的設計技術,分析技術,評價技術,定額定員技術等。引入線性和回歸分析、現代工效學及工業工程(IE)技術等。3.3引入各種直接傳授、實踐培訓、參與培訓、網上培訓、虛擬培訓等方式方法,摸索出有效的技術組合。
3.4引入現代溝通處理技術、調查技術、統計技術、現代信息傳播技術、現代談判技術和預警機制等,信息溝通,整合協調,預防和化解矛盾。
4.人力資源管理提出的幾點建議
我國人力資源非常豐富，這是建設社會主義現代化強國的寶貴財富，但是我國的人力資源管理狀況，尤其是企業的人力資源管理與西方發達國家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發揮人力資源的使用效益，從而實現人力資源的可持續性發展，已成為每一個企業所面臨的重要課題。 以下是我對人力資源管理提出的幾點建議：
4.1在我國企業全面參與經濟全球化，溶入國際經濟體系的背景下，加之入世后我國企業在人力資源管理方面的機遇與挑戰，我國跨國經營企業應及早做好準備，更新人力資源管理理念，提高管理層次，采取積極行動，減少人才流失的損失。建立企業以人力資源開發為基礎的人力資源管理觀念，建立適合員工發展的內部環境，通過提升人力資源總體能力以最終提升企業核心能力，推動企業的發展。當前世界經濟呈現全球化趨勢，全球性企業越來越多的出現在我們的視野，企業在國際范圍內競爭日趨激烈. 但最終必然是人力資源能力的競爭，是人才數量和質量的競爭，也是人力資源開發水平和人才選用機制的競爭。而且我們現在，“三分靠技術，七分靠管理”，面對二十一世紀激烈的競爭環境，我們企業應該要對人力資源的管理能力加以重視。因為人力資源開發與管理的優勢，將直接關系到企業的成敗。
4.2在激烈競爭的現代企業中，企業如果沒有創新，就很難發展，即使生存也會面臨危機。在管理上也是如此，企業通過不斷地自我否定、自我超越，不斷地揚棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率。
5.結束語
企業只要不斷加強人力資源的培訓開發，提升人力資源的價值;構筑人力資源的堅實基礎， 支撐人力資源的整體運作;創新人力資源管理的技術系統，支持人力資源管理的發展;營造寬松的人文環境，增強企業的凝聚力; 完善人力資源管理的激勵約束機制，推動員工和企業不斷邁上新臺階， 企業的核心競爭力就會不斷提高， 企業就會在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
參考文獻：
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人力資源管理畢業論文篇2：《企業人力資源管理存在的問題與有效措施》
隨著當今社會經濟的不斷發展，企業人力資源管理已經在企業管理中占據了很重要的地位，企業人力資源管理水平的高低與企業健康發展關系日益密切，企業要想在越來越激烈的市場競爭中存活并取得一定的發展就必須對人力資源管理加強重視。因此，企業的發展與人才的引入息息相關，現代企業要想健康高速發展必須要將人力資源管理作為企業管理的重點。
1人力資源管理意義
在經濟與社會的發展歷程中，人才及科技起著主導作用，這兩者是社會進步的源泉，當今世界經濟一體化的過程中，企業是市場競爭的主要成分，在互相競爭中，人才的儲備對企業的作用不言而喻，而企業人力資源管理的優化在內才可激發企業員工潛力，在外可吸引優秀人才，而如果企業人力資源管理存在問題將嚴重影響企業的發展，因此企業在發展過程中必須要重視對人才的管理及培養。另外，人力資源也是企業財富的一種體現，是企業高速發展的基礎，企業要想在市場競爭中占據足夠的優勢，就必須高度重視人力資源的價值、作用及功能，這樣企業才能夠保證健康發展。
2人力資源管理存在的問題
目前，在我國尤其是一些中小型企業在發展過程中，對人力資源管理的功能在認知上存在問題，企業管理者對人力資源管理重視程度不夠，其將人力資源管理部門中原本的協調、監督作用放棄，而認為該部門就是一個權利集中部門，致使企業在發展中各種矛盾頻發，極大的影響了企業的發展。
2.1企業管理者觀念陳舊，缺乏對人力資源管理的認識
因為各種客觀條件的影響，一些企業管理者對人力資源管理的認識及觀念有缺陷，使得在人力資源管理過程中出現很大的隨意性，這類粗放型的管理模式致使大量的優秀人才流失，以及導致員工不能充分發揮思想潛力。正是由于管理者在認知方面的問題致使的人力資源管理部門在運作過程中出現了很多問題，導致原有的人力資源管理效能不能充分發揮。
2.2人員安排缺乏系統性，對培訓存在思想誤區
企業對員工的選擇、安排是否正確，與企業發展有著直接關系，目前國內外大多數成功的公司，例如聯想、海爾、微軟等均在人員的安排上都做足了工作。目前，市場競爭越來越加激烈，企業要想在激烈的市場競爭中取得長遠發展，就一定要在保持現有優勢的基礎上為企業添入新的活力。現在很多企業在培訓工作上存在誤區，歸納為以下幾點：(1)由于在培訓過程中浪費了很多的時間、金錢等，但培訓的結果卻不盡人意，致使企業管理者放棄培訓;(2)一些管理者片面的認為培訓應該是下屬自己去做的，因此敷衍了事;(3)企業培訓執行部門對培訓計劃制定不合理，導致培訓過程中出現很多的問題，最終培訓結果差強人意;(4)企業在培訓完成之后，缺乏對培訓結果的考核機制，致使員工在培訓時不認真，最終也會導致培訓失敗。
2.3企業缺乏有效的激勵機制及績效評估機制
激勵是人力資源管理過程中一種有效措施，其效能的優良直接關系到企業的生產效率及發展水平。當今社會，很多的企業在激勵機制的制定及執行方面缺乏靈活性，致使員工在工作時積極性不高，最終導致企業核心競爭力缺乏。績效評估是人力資源管理過程中又一有效措施，其可充當管理者管理企業的一個有效標準，而目前很多企業在績效評估機制制定及執行過程中存在問題，以下簡要的做出總結：(1)在制定績效評估機制時，管理者與員工溝通不足，致使績效評估的有效性差強人意;(2)在制定績效評估機制過程中，制定的評估內容不客觀、實際;(3)績效評估制定好之后，在執行時由于各種外在因素，導致其公平公整性不能保證，而該機制又缺乏對應的投訴系統，致使績效評估結果喪失原有作用;(4)相關責任人對評估不夠重視，導致評估結果表面化，未能完成評估實際效能。
2.4信息資源利用相對薄弱
信息作為企業生存的養分，是企業發展的重點組成部分。快速準確的了解并運用信息，可為企業發展灌注更多力量，信息與現代人力資源管理關系極為密切，具體體現在：信息的收集、分析、利用等，但是在實際運用過程中，很大一部分企業對信息的運用不正確，管理者缺乏對信息的剖析，導致信息的某方面作用被忽略，例如在企業績效考核中，對信息的反饋缺乏重視，引起不公平現象出現，導致企業預期目標實現程度差;再有在人才信息收集過程中，對信息的分析如果不全面，一方面容易導致人才流失及浪費，另一方面甚至導致企業花費巨大代價而引入了素質較差的人，最終導致企業內部出現各種各樣的矛盾。
3與人力資源管理問題應對的有效策略
企業要想完成長遠的發展，企業管理者就必須從企業長遠利益出發，而企業人力資源管理部門要想完成系統管理，就必須不斷研究新的策略，以解決人力資源管理過程中出現的一系列問題。
3.1加強企業內部文化建設
企業要想完成長遠發展，就必須不斷對企業內部結構及員工崗位進行深化改革，建構出有自身特色的企業文化，因為企業文化可實現企業大部分員工的價值觀，并且可促進企業核心競爭力的增強。另外企業領導也要積極學習相關知識以充分認識到人力資源管理的意義及作用，并且拋除陳舊觀念，積極的建立以人為本的思想企業主體思想，通過各種途徑來實現企業文化的建設，讓員工在企業內可找到歸屬感。最后企業內部文化對企業有著極強的約束作用、凝聚作用、導向及激勵作用，其中企業文化的獨特性及難模仿性是企業保持長久生命力及增強企業競爭力的力量源泉，通過企業文化構建可使得員工積極性明顯提高，且使得員工可發揮最大的潛力，以最終完成企業的可持續發展。
3.2人員配置科學化，加強日常培訓
首先在人員安排方面應該做到以下幾點：(1)做好調查工作，明確企業需求，盡可能的減少成本，做到招賢納士;(2)企業內部應加強日常培訓工作，以提升員工綜合素養及技術水準;(3)加強思想教育及宣傳工作，減少內部矛盾的出現;(4)盡可能的使員工積極性及創造性得到發揮，減少人才的浪費;(5)做到績效考核的公平公正，及時排除問題與不足，并且對問題做檢討反思、改正。企業的培訓工作是企業運行過程中不可缺少的，只有員工的技術素養得到提高才可真正為企業創造價值，提升企業社會及經濟效益，因此企業人員科學化配置，加強企業內部日常培訓對當今企業來說勢在必行。
3.3建立科學系統的績效評估系統
人力資源管理過程中，科學系統的績效評估機制是提高企業人力資源管理水平的基礎，科學有效的績效評估可為企業內部各項決策提供依據，在企業發展過程中對績效評估的依賴不言而喻，因此企業在經營過程中一定要構建科學有效的績效考核系統，并且通過考核來提高員工素養，培養員工的創新精神。在這里要注意的是，建立績效評??機制時一定要注意公正公平，否則不但完不成原有的績效評估作用還可能導致出現不良后果，如可能導致企業員工間出現矛盾、未能完成擇優的目的等。
3.4加強對信息的收集、分析及運用
目前，科技的高速發展及快速滲透為企業信息的收集帶來了很大的便利，企業在發展過程中必須建立起信息檔案收集系統，分析系統，以準確的掌握各類信息，為企業的發展注入力量。另外企業管理者在信息的利用方面必須做綜合考慮，切實做到信息的高效性，最終通過對信息的利用來提高企業的綜合辦事質量及效率。
4結語
隨著我國經濟的不斷騰飛，企業間的競爭愈演愈烈，在當代市場經濟、信息經濟、循環經濟的大條件之下，越來越多的企業管理者認識到人力資源管理對企業發展的必要性及緊迫性。因此，只有全面系統的建設企業人力資源管理戰略，不斷提高企業核心競爭力，才可使得企業各方面實力得以提高，以推動企業全面、健康可持續發展。
人力資源管理畢業論文篇3：《企業人力資源管理的創新》
企業人力資源管理對于企業而言是影響以及確定企業發展質量、速度、方向以及規模的主要因素之一。現階段我國大部分企業的人力資源管理模式較為單一、固定、傳統，沒有實質性的發展，其導致我國的企業人力資源管理的進展較為困難，我國企業人力資源所起的作用較為雞肋，從而使得我國各企業的發展與預期值相差較大，企業的發展與市場的發展步伐存在較大的差值，導致企業的生存以及發展出現危機，擴大的影響是我國的經濟發展受到一定的影響，市場之間的競爭出現不平衡現象。因此，為了使得企業順利穩定的發展，就需要對企業人力資源管理中存在的問題進行探討，找出具體的創新方向。
一、企業人力資源管理在企業發展過程中的重要性
企業人力資源是指在該企業范圍內所有具有勞動能力的人數總和，而企業人力資源管理就是對這些人進行分配并且管理。企業人力資源管理者主要進行的管理工作就是進行人才的招聘、進行比較選擇合適的人才、進行其適合職務的思考、進行培訓的安排以及進行報酬層次以及數量的計劃、對日常工作進行考核管理等，由此可見，企業人力資源管理者的工作幾乎涵蓋企業運行的方方面面，貫穿企業運作的始終，對于企業而言是發展的基礎和前提，因此，對于企業而言企業人力資源管理的必要性就顯現出來。其對于企業而言所起到的具體作用就是通過對人才的合理安排，使得其各司其職、發揮最大效率，使得工作環境良好、氛圍和諧，使得企業在工作人員的共同努力以及貢獻之下快速穩定地發展;企業人力資源管理通過對人才的篩選以及培訓，使得人力資源結構進一步優化，使得企業人力之間的關系更為緊密，對于企業作為一個整體進行發展，避免企業內部的惡性部門競爭有促進作用;企業人力資源管理對于報酬的設計主要是為了激勵企業各層次工作人員的上進心，使得其對于自身要求不斷提高，在此過程中不斷進步，對于企業而言是具有活化氛圍以及提高發展動力的作用;企業人力資源管理通過對企業各階層的監管，對其的日常工作以及年終考核進行管理、確定以及評定，這會使得工作人員的工作避免出現敷衍對待現象。
二、企業人力資源管理創新的必要性
對企業人力資源管理進行創新的主要原因是為了發展企業，使得企業的發展速度以及發展方向等順應市場的發展，并且在愈發嚴峻的企業競爭中順利生存下來且不斷更近發展。企業人力資源管理創新的必要性在于：我國企業人力資源管理的概念、技術、方法等較之國外的發展而言存在較大的落差，即落后性，使得企業在逐漸趨于經濟全球化發展的市場中無法占據有利地位，對于我國的發展而言也并非益事;企業人力資源管理的發展受到抑制，其導致企業的自身發展受限，并且使得企業的收益呈下降趨勢;企業人力資源管理的作用發揮中缺乏強制性，使得企業內部的分配存在不合理現象，對于企業的成本節約起反作用。這就代表現今所使用的企業人力資源管理模式存在不合理、不科學的現象，需要及時采取正確的解決措施進行改善，其主要應對措施就是進行具體內容的創新。
三、企業人力資源管理現存的問題
企業人力資源管理在實際應用中顯現出來的問題較多，其是造成企業人力資源無法正常發揮作用以及無法進行合理科學節約成本的人力資源安排，從而使得企業的正式運作過程中出現各種問題，如工作完成不及時、工作質量效率低下、各部門存在嚴重的排異反應以及企業發展不平衡等現象，其嚴重妨礙了企業的進一步發展，使企業在發展過程中無法保持穩定的狀態以及無法實現發展目標，使得企業在嚴酷的市場競爭中生存下來。因此，需要對其存在的主要問題進行探討分析，找出解決方案以及策略。據分析研究表明，其現階段主要存在的問題是人力資源管理的模式較為落后、人力資源管理者的素質較為低下以及沒有進行合理的實際考察和信息總結等。
(一)企業人力資源管理模式的過時性
企業人力資源管理中最主要的一個組成成分也是其進展的框架結構是企業資源管理模式，企業資源管理模式對于企業而言存在較大的獨立性，是企業人力資源的安排的標準以及進行的前提。在現今我國企業主要運用的人力資源管理模式是傳統的人力資源管理模式，其主要特點是有規律性，企業對其較為適應。其主要存在的缺點就是與市場發展的需求不吻合，具體來說，企業人力資源管理模式較為單一，其導致人力資源配置安排存在固定現象，無法適應市場的發展;企業人力資源管理模式較為傳統，會導致力不勝任的現象出現，導致企業的總體效益降低。
(二)企業人力資源管理者存在的問題
企業人力資源管理者對于企業人力資源管理體統而言是實施者，也是相對的監督者，因此，其的能力、素質以及工作態度會直接影響企業人力資源管理的進展以及發展。該方面人才缺失在我國是極為嚴峻的一個問題，該問題出現的原因主要包括教育體制的流動變通性的缺乏、人才自我發展意識的淺薄、企業缺乏遠見、企業人力資源管理工作者要求高、需擔當一定的風險以及企業對于管理者的培訓沒有系統的安排以及方案計劃設計，存在敷衍了事和形式化現象。這些導致企業人力資源管理者的綜合素質普遍不高，突出人才的極度短缺，發展的限制因素進一步擴大。該現象主要導致的后果是企業人力資源管理的實際作用以及運用無法實現、企業人力資源管理的進展缺乏實際的考慮以及缺乏計劃性、企業人力資源管理者在管理過程中缺乏相對的平等性。這些均嚴重提高了企業內容發展中存在的不安定因素。
四、企業人力資源管理的創新探究
企業人力資源管理的作用是無法被否定掉的，其無法發揮正常的作用，歸根結底就是其自身存在的問題，因此只要摸清其存在的主要問題，對其進行細致合理的分析就能夠獲得相應正確具體的改進方向，確定相應的創新探究途徑，對其進行合理的創新探究也是極為必要的。
(一)企業人力資源管理整體化
企業在 發展過程中需要確立的一個觀念是企業是一個發展中的整體，不存在局部發展、局部停滯的現象。而企業人力資源 管理體系也應當如此，企業人力資源管理體系整體化簡而言之是對企業各層之間的管理同步進行，其所采取的具體措施是在管理過程中各個 工作部門限定相應的管理者，及時對該部門的管理進行匯報，部門其他工作者能夠對該管理者進行建議提出，根據建議的提出確定該管理者的管理權力的保留，形成相互之間的監管模式，對于企業人力資源的管理者而言既能夠提高其管理的質量，也能夠方便其的管理。
(二)企業人力資源管理全面化
企業人力資源管理幾乎涉及企業發展過程中的每一方面，因此，發展優化企業人力資源管理體系的一個方向就是對其管理的各個方面進行同步的強化，使得關聯管理之間的優勢加大，使得管理的目標具有提高的空間。企業在人力資源管理發展過程中需要及時地認識到其所涵蓋的所有工作以及任務，對此進行確定，從而使得企業人力資源管理往全面化方向發展。
(三)企業人力資源管理完善化
市場發展的需求是企業人力資源的配備以及安排存在較大的變通性以及交換性，主要是為了企業能夠及時地應對各種突發事件，對于企業的進一步擴大發展具有重要的意義。因此要求企業具備多種人才，且這些人才具有的統一特點是具有多方面的才能，能夠應對忽然的位置調動以及突發事件，使得企業的發展具有變通性，對于企業內部的發展具有促進作用。該方案的實施主要依靠企業人力資源管理中招聘的嚴格化、培訓的多樣化。
(四)企業人力資源管理主動化
企業人力資源管理提高自主性、主動性，對于我國企業人力資源管理的發展具有切實的促進作用。增強其發展過程中的自主化的主要方式是優化管理人員的能力以及平均水平，進行定期的培訓和制度相關的限制規則，使得其的能力在半強制性半適應性的過程中逐步提高，從而進一步增長工作的熱情和相應的責任感，其還需進行的一個方向就是企業在人力資源管理中允許工作人員提出自己對于管理的意見、對于工作的意見、對于相關同事的意見，并且允許其 申請調動，再根據其自身的工作表現以及工作成果進行分析是否同意，從而使得管理的寬度增加。
五、結束語
企業人力資源的管理一直以來都是企業發展中重要的組成成分，其對于企業的發展方向以及發展的長遠利益都有極大的影響，因此，保證企業人力資源管理的整體化、全面化、完善化、主動化，對于現今存在較大問題的企業人力資源管理進行創新十分必要，可有效推進企業的長久發展。