人力資源論文范文的大全錦集
人力資源論文范文的大全錦集
下面是小編整理整合的一些關于人力資源方面的論文范文，歡迎閱讀借鑒，希望對你有幫助。
企業人力資源供應鏈管理結構模式的構建
20世紀90年代以來，供應鏈技術成為一種新興的管理技術，被廣泛應用到制造業和運輸業中。它強調以最少的成本達到最優化，把合適的產品以合理的價格及時送到消費者手中。而人力資源供應鏈是把供應鏈理論引入到人力資源管理中去，以企業的勞動力資源(包括體力勞動和腦力勞動)作為主要對象，通過信息管理和控制、增值過程而形成的復雜網鏈結構。它把企業人力資源部門作為溝通紐帶，把企業外部的組織或個人與企業內部的用人部門或員工聯系起來，幫助企業從系統化、信息化和整體利益的角度進行人力資源管理活動，從而達到對人的高效管理。
一、企業供應鏈管理和人力資源管理的比較
(一)供應鏈管理和人力資源管理的定義。20世紀80年代后期，美國學者為了適應全球制造的發展和生產復雜化的需要提出了供應鏈管理這一新型的生產組織管理模式。Mentzar(2001)認為，供應鏈管理是“對傳統的企業內部各業務部門以及企業之間的職能從整個供應鏈進行系統的、戰略性的協調，目的是提高供應鏈以及每個企業的長期績效”。我國學者認為，供應鏈管理是利用計算機網絡技術全面規劃供應鏈中的商流、物流、信息流、資金流等并進行計劃、組織、協調與控制。主要涉及到供應、生產計劃、物流和需求4個領域。19世紀60年代，人力資源管理概念由彼得?德魯克等人提出，舒勒等人在“人本主義”基礎上進行了發展。舒勒對人力資源管理的定義為：人力資源是采用一系列管理活動來保證對人力資源進行有效管理，以實現個人、企業和社會的利益。雖然不同時期的專家對人力資源管理的定義不同，但是人力資源管理解決的問題應該是一致的。從這一理論出發，我國學者江紹文認為：所謂人力資源管理，主要是指對人力這一特殊資源進行有效開發、合理利用和科學管理，從開發的角度看，它不僅包括人力資源的智力開發，也包括思想文化素質和道德覺悟的提高;從利用的角度看，包括對人力資源的發現、鑒別、選擇、分配和合理利用;從管理的角度看，既包括人力資源的預測和規劃，也包括人力資源的組織和培訓。學者孫健敏則將其概括為：人力資源管理是對人力資源的獲取、整合、保持、開發、控制與調整等方面所進行的計劃、組織、協調和控制等活動。
(二)供應鏈管理和人力資源管理的相似之處。企業的人力資源管理通常也會表現出供應鏈管理的模式。首先，在整個供應鏈流程中，人才供應商是各高校、人才培訓機構等;制造商就是企業內部的人力資源部門、培訓部門等機構，而這兩者中間的環節就是企業對于人才的獲取，即原材料的采購;員工經過培訓(即產品生產)之后，分配到相應的崗位上(客戶1)，然后利用自己的知識為最終用戶提供產品或服務(客戶2)。其次，供應鏈管理和人力資源管理都在追求在合適的時間花費合理的成本把適合的資源分配的相應的崗位上，為企業創造最大的利潤。
二、人力資源供應鏈管理概述
(一)人力資源供應鏈管理的內涵。通過上述的比較分析，我們可以把人力資源供應鏈管理界定為:組織(企業)為了更好地創造價值，實現其戰略目標,利用人力資源鏈,對人力資源的獲取、培訓(整合)、配置和使用等實踐活動進行的計劃、組織、協調與控制。一方面，它通過對人才的獲取和更新，帶動企業內人才的配置和流動，使企業實現利潤最大化;另一方面，它把企業內部的用人部門和外部人才供應商聯系起來，通過對人力資源鏈的全面管理，用最低的成本、最快的速度、將最合適的人安排到用人崗位，從而提供最佳人力資源。
(二)人力資源供應鏈圖示：
三、人力資源供應鏈管理模式的構建
1、構建模式需要考慮的問題。人力資源供應鏈模式的構建主要有兩個階段。一個是人力資源的供給，一個是人力資源的內部配置。人才供給就是企業對人才的獲取，獲取人才的渠道有外部供給和內部調動;內部配置就是對人才進行培訓后分配到相應的工作崗位上去，也就是人才的價值實現過程。在人才供給階段，具體的實踐活動包括：分析企業人力資源現狀、根據內外部環境去確定供應的目標(使用外部供應預測技術)，這里涉及到企業的人才庫存管理問題。當企業出現人才過剩或者企業因發展需要增加人才時，怎樣有效地去管理人才庫是外部供給的關鍵模塊;然后是供應商的選擇、評價;最后是人員的招聘。
企業人才的供給，關鍵是做好人力資源的需求、供給預測。這里的供給預測主要是外部供給。適用于需求預測的技術也同樣適用于人力資源的外部供給。常用的預測方法主要有：德爾菲法，收集相關領域專家的意見，整理、總結、反饋，如此反復幾次進行結果修改，最終達成一致意見。這種方法比較費時。經驗判斷法，管理人員根據自己經驗做出預測，主觀性太強，結果準確性不能得到保證。回歸預測法，通過建立人力資源需求量(供給量)及其影響因素之間的函數關系，根據影響因素的變化來推測人力資源需求量(供給量)的變化。這種方法對數據的準確性要求比較高。因此，在人力資源外部供應階段，企業應該盡可能的使用各種方法進行預測，來得到準確的數據。內部配置――具體實踐活動包括：錄取員工的培訓、JIT配置;企業內部人員的合理流動;員工個人職業生涯發展規劃等。以上活動指的是員工進入公司之后，如何在合適的時間分配到相應的工作崗位上去，在制造企業中就是產品的分銷管理。
2、人力資源供應鏈模型解析。如圖1所示，供應商(S)就是我們所說的各高校、職業技術學校、社會培訓機構等。他們是供應鏈的上游，為企業提供大部分的人力資源。制造商(M)也就是企業的人力資源部門，其中還包括一些專業的人力資源事務外包公司，他們對招聘進來的人員進行培訓，將他們及時提供給各個用人部門。用戶(C1)，企業內的用人部門，人才在各自的崗位上實現他們自身的價值;用戶(C2)，人才創造的產品或服務為最終為他們享用。在人力資源供應鏈中主要有兩個流層：信息流、物流。信息流是企業知識供應鏈的核心。知識供應鏈就是通過各種手段，將知識的提供者、創新者、使用者連接起來，最大限度的滿足顧客的要求。在信息流中，客戶把對所需產品或服務的信息傳達給企業內的相關部門，這些部門得出人才需求的必要性，再將這一信息傳達給人力資源部，最后由人力資源部根據人才需求計劃在適合的時間招到合適的人才。通過信息流，人力資源供應鏈上的各主體，可以進行溝通交流。
結束語：本文闡述了人力資源供應鏈管理的內涵，討論了構建該模式需要考慮的問題，并對這一模式進行簡要解析。縱觀整條供應鏈，企業要考慮的關鍵問題是人力資源的需求、供給預測，這是供應鏈管理的核心。這就要求企業不但要與客戶及時溝通交流，獲得第一手的人才需求資料，更要加強與高校等人才培養機構的合作，重視知識的創新。
思政與當前我國商業銀行人力資源管理探析
一、思想政治工作與人力資源管理的辯證統一
(一)人力資源管理
人力資源管理從上世紀70年代問世以來不斷得到發展壯大，并為企業廣泛接受，逐漸取代了有著悠久歷史的人事管理，成為現代企業管理的主要方式。具體來說，人力資源管理有以下幾個特點：首先，從管理內容上來看，它的重點是激發員工潛能，充分利用員工的積極性和創造性;其次，從形式上來看，它根據企業目標和個人特點，有針對性地對員工進行培訓和調動，做好其職業生涯設計，充分發揮個人才能;最后，從方式上來看，它以“以人為本”為核心，考慮人的情感、自尊與價值，以人性化的方式進行管理。綜上所述，人力資源管理簡而言之就是以“以人為本”為核心，充分發揮員工的潛能，并與企業發展相結合，從而讓企業更好地運作。
(二)思想政治工作
隨著市場經濟的持續發展，商業銀行面對的經濟形勢、從業環境都在不斷發展、不斷復雜化，因此思想政治工作就必須要注重用馬克思主義、毛澤東思想、鄧小平理論、三個代表重要思想和科學發展觀來武裝、教育和提高企業的廣大黨員干部和員工的思想覺悟，使他們樹立起正確的價值觀和人生觀，培養他們的創造力，增強他們的凝聚力，調動他們的積極性，實現企業的戰略目標。換句話說，企業思想政治工作的重點也即以“以人為本”為核心，充分調動員工的潛能和積極性，增強企業的凝聚力，為實現企業的戰略目標而努力。
(三)思想政治工作與人力資源管理的關系
通過上述比較，我們可以發現，企業的人力資源管理和思想政治工作是相輔相成的，是辯證統一的。正確而有效的思想政治工作可以對企業的人力資源進行合理有效的管理，從而不但惠及員工的切身利益，而且能夠使企業更好地運作、更好地實現企業的戰略目標。
二、思想政治工作對商業銀行的重要性
(一)商業銀行人力資源管理具有特殊性
1、商業銀行特殊的服務性質。商業銀行的服務業性質決定了其必須以人力資源為核心資源的特點，可以說人力資源是銀行發展壯大的關鍵，因此，思想政治工作對銀行發展有著重要的意義。
2、商業銀行具有操作風險的特殊性。按照巴塞爾協議的定義，所謂操作風險就是指銀行辦理業務或內部管理出了差錯，必須作出補償或賠償;內部人員監守自盜，外部人員欺詐得手;電子系統硬件軟件發生故障等等會給商業銀行帶來損失的銀行風險。雖然銀行操作風險的出現頻率遠低于銀行的其他風險出現的頻率，但一旦出現操作風險就往往會給銀行帶來致命的損失，巴林銀行的倒閉就是最為典型的例子。因此規避操作風險對銀行來說非常重要。在規避此類風險的方法和手段中，規章制度只能起到治標的作用，要真正規避操作風險，就要從銀行從業人員的思想政治教育方面著手，讓員工樹立起正確的價值觀和人生觀，將自身利益與銀行利益相結合，從銀行的發展中實現個人的發展。
3、商業銀行人才需求結構的特殊性。商業銀行的人才需求結構有其自身的特點：首先，隨著金融業的發展，商業銀行的業務種類越來越多、內容越來越復雜，傳統業務的比例則在不斷減少，這就要求商業銀行擁有更多的精通現代金融知識和復雜的銀行業務的新人才;其次，銀行業乃至整個金融業的全球化趨勢又使得商業銀行面臨著國內外許多優秀同業的競爭，要在國際競爭中占有一席之地，就要求商業銀行擁有熟悉國際業務和國外先進銀行業務的專門人才;第三，隨著電子商務的發展，銀行對計算機技術的需求也越來越大，這就要求銀行擁有精通計算機技術的專門人才。
人才的獲得一方面靠吸收新鮮血液，另一方面則是通過培訓等措施從原有人員中選拔。此時就要求商業銀行根據自身的發展戰略和員工的特點，有針對性地對員工進行培訓，也就是說正確地開展思想政治工作，從而讓銀行獲得發展的新動力。
(二)當前我國商業銀行面臨著巨大的挑戰
隨著我國銀行業向國外銀行開放，隨著全球金融一體化趨勢的加深，我國銀行不再像過去那樣好似溫室中的花朵，而要與世界其他國家的銀行一起經歷風吹雨打的考驗。在過去的幾年中，我國商業銀行進行了一系列的改革和發展，取得了很大的進步，但與國外一流的大銀行相比還有不足，因此面臨著巨大的挑戰：
首先，外國銀行進入我國后，不但承襲了母國總行的先進管理體系，而且正在快速適應我國特有的特點，以讓自己在我國得到更大的發展。它們用更高的薪水、更大的發展空間、更多的培訓項目等手段從我國商業銀行處搶奪優秀人才，造成我國商業銀行的人才流失。
再反觀我國商業銀行，其人力資源管理模式還處于模仿制造業和西方商業銀行人力資源管理方式的階段，有的甚至還在用計劃經濟時代的一套進行管理，管理方式僵硬老套，缺乏激勵制度，培訓考核制度以應試為主，無法充分調動從業人員的積極性和創造性。這些問題都使得我國商業銀行在人才的吸引、保留以及培養方面存在很大不足。
從以上兩方面我們可以看到，我國商業銀行之所以會有這些不足，一個很大的原因就是沒有針對自身的發展戰略和員工的特點來開展正確的有效的思想政治工作，從而沒能充分發揮員工的積極性和創造性、沒能更好地提高員工的各方面素質、沒能讓全體從業人員牢牢地凝聚在一起。因此，開展正確有效的思想政治工作是我國商業銀行進一步發展、與國外一流銀行相抗衡的必要措施和必經之路。
(三)國際國內經濟形勢對我國商業銀行銀行有著重要影響
近年來，國際金融經濟波動越來越頻繁和劇烈、影響范圍也越來越大，因此我國商業銀行也不可避免地暴露在了風險中，如果不建立起牢固的抵抗風險的防御工事，那么我們將在一輪輪的經濟波動中被打擊得體無完膚。然而隨著金融機構、金融產品的不斷創新和發展，要防御各種各樣的風險變成了一項十分艱巨的任務，因此就對銀行從業人員提出了較高的要求。正如上文所說的，具備各項專項能力的銀行從業人員要么是由銀行外部吸引過來，要么由銀行內部的人員中培訓選拔出來。無論是這二者中的哪一種，都離不開正確而有效的思想政治工作。
三、建議
通過上文的分析，本文就我國商業銀行的思想政治工作給出以下幾點建議：
(一)“以人為本”是思想政治工作的核心。“以人為本”是貫穿銀行思想政治工作的一條主線，因為“人”是銀行得以順利運行和發展的首要資源，因此，思政工作者在開展工作時不能空喊口號、不能空洞說教，而要切切實實關心員工，想員工所想、急員工所急，才能將工作做到員工心坎上，才有可能激發起員工的工作積極性、提高員工的凝聚力。
(二)“針對性”是思想政治工作的關鍵。在思想政治工作的開展過程中，一個重要的原則就是要有針對性。這個“針對性”不僅是針對商業銀行自身的發展戰略，也是指針對員工的特點。只有這樣才能做到有的放矢，從而充分激發出員工的潛力，使之更好地參與到銀行的發展大計中去。
(三)實現“戰略目標”是思想政治工作的目標。作為企業，商業銀行的目標是實現其戰略目標，因此一切思想政治工作都要緊緊圍繞著銀行的戰略目標，只有這樣才能在開展工作時不走彎路、錯路，才能達到事半功倍的效果。
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