人力資源管理方面畢業論文

人力資源管理方面畢業論文

　　人力資源管理是指為達到機構的目標而評估對人力資源的需求,找到合適的人員來滿足這種需求,并且通過提供恰當的激勵機制和工作環境,使每一個雇員發揮出最大的潛力。下文是學習啦小編為大家整理的關于人力資源管理方面畢業論文的范文，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源管理方面畢業論文篇1

　　芻議人力資源管理

　　摘要:人力資源管理是一項系統、 流程化的工作,其結果要求具有實際操作性和可行性,不可能有可循的套路一蹴而就。隨著全球經濟一體化的迅猛發展,國有企業面臨種種基于人的競爭壓力,肩負特殊社會使命的國有企業必須改變傳統的人力資源管理被動狀況,主動地、 有針對性地創新人力資源管理,發掘人力資源潛力,以謀求企業能動增值優勢,服務于國有企業整體競爭力提升。

　　關鍵詞:企業;人力資源;組織創新;業務創新

　　1企業人力資源管理創新的現實動因

　　現代管理科學普遍認為, 要搞好一個企業需要四大資源:人力資源、 經濟資源、 物質資源和信息資源。從企業資源基礎理論出發,研究表明,傳統的競爭優勢資源,如經濟資源、 物質資源等的獲得已不再能以稀缺的、不可模仿的和不可替代的方式為企業創造價值。人力資源的主體是人及其組成的組織,客體也是人及

　　其組成的群體,人力資源管理對象———人是企業中最活躍、 最可增值的價值要素,具有異質性和主觀能動性的特質,其細微之處令競爭對手難以模仿而成為最具競爭力的企業資源。人力資源是現代企業競爭的核心,客觀上要求創新企業人力資源管理理論。

　　2 國有企業人力資源管理創新要點

　　2.1組織創新:單一模塊與系統創建并舉

　　2.1.1強調人力資源部在組織中的核心地位。人力資源管理者的專業化和職業化程度, 直接關系到人力資源的利用水平和效益,決定了國有企業人力資源管理必須以專職部門,即目前廣泛設立的人力資源部為管理核心。根據國有企業內部分工,人力資源部及其人員首要的任務是運用人力資源管理專業理論和技術手段,完成諸如人力資源規劃、 人員招聘、 培訓開發、 績效管理、 薪酬管理、 勞動關系管理等專職工作。此外,作為企業核心部門,人力資源部肩負著組織變革與發展、 組織結構設計、 文化建設、 團隊建設等人力戰略職能,需要系統分析企業內外部人力資源結構及所處環境,完成人力資源管理制度設計,并接受反饋意見,優化現有人力資源戰略計劃,為企業高層管理者提供人力決策參考。

　　2.1.2強調其他部門和人員在人力資源管理上職責并行。

　　人力資源管理是一項專業性強、 業務面廣、 決策度高的工作,人力資源部必須主動意識到它不是單一部門所能完成的工作,并力圖將人力資源管理是所有管理者職責的概念傳遞給企業各級人員。事實上,人力資源管理實踐顯見,企業人力資源各項工作不是由人力資源部完成,而是由各級直線經理做出的。這說明人力資源管理與企業其他部門的密切聯系,尤其國有企業,機構復雜、 高層人事安排行政配備,各部門之間聯系更為緊密。為此,要將國有企業人力資源管理定位為以專職部門為核心,高層經營者、 直線管理者、 員工相配合和溝通的共同職責。 在組織層面,從垂直角度考慮到 “戰略層—管理層—操作層” 的分工,從橫向角度考慮各部門間人力資源決策流程明晰化。國有企業高層經營者要認識到人力資源管理的重要作用,并用行動來支持人力資源活動;直線經理則應積極參與和配合人力資源管理的實施,包括人員招聘、 績效管理、 組織變革、 組織結構調整等。

　　2.2機制創新:組織目標與員工價值共生

　　2.2.1營建人性化訴求關懷機制。

　　企業管理活動應服務于企業總的經營目標,人力資源管理也不例外,這一點毫無疑問。根據現代人力資源管理理論, 企業和員工有著各自的利益和價值目標,但是兩者又相互制約。如果企業員工職業滿意度不高,士氣低落,企業目標很難實現;如果企業目標不明,企業員工則看不到職業前景,將不思進取或放棄企業。尤其國有企業,所有制的特殊性決定員工有著強烈的 “主人翁” 情結,對企業關懷要求也會更高。順應國有企業員工多元化特點,應建立國有企業人力資源人性化訴求關懷機制。這一機制至少可經三種途徑實現:一是通過企業戰略目標分解,讓員工明確自己職責任務,由此聯結起企業和員工的訴求機制;二是通過企業文化價值觀引導,保證企業文化導向與員工價值觀一致的人文關懷機制;三是通過崗位分析與人員分析,設計出能體現個體價值的人力資源多元化管理機制。

　　2.2.2創建多維動態的激勵機制。

　　國有企業激勵機制是調動有價值的人力資源潛能,提高工作效率和效益的關鍵。從心理學的角度看,每個人都有自我被承認、 肯定、 需要的心理需求,尤其在國有企業,尊重職工,體現職工主人翁地位,員工才會對企業產生真正的感情,企業團隊精神和凝聚力才會形成,也才會實現員工與企業共生。

　　2.2.3構建過程優化的績效管理機制。

　　績效目標是績效管理機制的起點和歸宿,為確保國有企業各級管理者和員工圍繞企業戰略和經營目標開展業務。 首先要對國有企業目標具體化、 量化,然后根據企業部門及人員職能、 職責分工進行目標分解,形成各部門與各崗位的具體績效目標。在此基礎上,根據企業管理者和員工各自的工作特點,制定具體的工作規范與績效考評標準。然后,根據績效實施情況,從員工、 工作團隊、 部門和企業四個層面上展開績效分析和評價,其中尤其應偏重對企業總體績效和員工績效分析評價。這一過程實質是意見反饋過程,通過優化企業績效管理過程,平衡企業與員工利益,這是實現企業目標和員工價值共贏的又一有效機制。

　　2.3業務創新:戰略舉措與技術事務同重

　　人力資源管理職能的發揮對于國有企業發展起著重要的支撐作用,客觀上要求與企業總體發展戰略相匹配。將人力資源管理業務定位從傳統的維持、 輔助作用上升到戰略高度,業務范圍突破傳統的 “人事” 轉向服務于企業整體戰略。這種戰略業務舉措涉及:其一,參與戰略規劃。 務求從國有企業實際情況出發,了解企業未來發展戰略、 預期目標及實現方案,分析得出企業下一階段需要什么樣的人員,這些人員應該掌握什么樣的技能,具備什么樣的素質等, 從而圍繞企業整體戰略目標實現人力資源參與;其二,參與組織再造。務求站在企業整體戰略高度,對國有企業優劣進行分析,并經高層領導、 直線經理及人力資源部專職人員重新設計,再造與企業戰略相匹配的組織結構,這對消除國有企業機構臃腫現象具有特別重要的意義;其三,參與運營計劃。務求考慮到國有企業員工利益,對員工工作跟蹤與評估,并作出客觀公正的評判,以此作為決定員工去留、 工作崗位調換、 員工培訓、 聘任新的專業人才等的依據,員工運營計劃有利于改變國有企業人浮于事的現象[4]。 人力資源管理戰略性業務舉措三管齊下,直接服務于國有企業整體戰略水平的提升。

　　3結語

　　技術性手段的應用和技術水平的發揮,對人力資源管理業務能力具有直接作用,其重要性不言而喻。為此,國有企業應在已趨成熟的人力資源管理業務的基礎上, 運用多種可行的技術手段,提高業務能力,包括:其一,采用目前應用較成熟的 ERP、 CIMS 系統和其他信息技術手段,實現國有企業各級管理人員對人力資源

　　的共享,降低企業人力資本管理業務成本,提高管理質量;其二,采用專業技術手段,使國有企業人力資源管理業務更趨規范。例如,運用寬帶薪酬、 技能薪酬、 績效薪酬法,靈活設計員工薪酬福利,解決縱向上升機會少、 薪酬增長速度緩慢的問題;運用經營者年薪制、 員工持股計劃、 期權期股法,提高員工對企業長期發展和經營效益的關注度;運用平衡計分卡模型,將考核方法精確量化,實現企業員工績效管理和崗位人員戰略績效管理;運用定量與系統分析法,將人員編制、 財務預算、 技術改造和流程管理結合,提高人力資源管理業務層次;其三,采用法律手段作為人力資源管理業務的制度保障,以此構建平等的勞資關系,賦予員工就業權利、學習成長發展機會,解決國有企業人力資源管理業務中員工忠誠度不高、 人員流失、 人工成本剛性遞增等問題,實現勞動關系與財產關系和諧的企業人力資源管理。

　　參考文獻

　　[1]王立偉.IBM 調研對人力資源六大建議[N].東方早報,2005.

　　[2]林澤炎.當前企業人力資源管理制度建設的幾個特點[N].中國經濟時報,2004.

　　[3]余來文.建立戰略性人力資源管理[J].現代管理科學,2006.

　　人力資源管理方面畢業論文篇2

　　淺析人力資源管理創新

　　【摘要】隨著我國經濟的飛速發展，市場經濟體制的逐步確立，企業的發展將面臨著更加激烈的市場競爭，人力資源作為企業管理的重要職能，已經成為企業發展不可獲取的戰略因素，因此，適時進行人力資源創新，對于企業的發展有著及其重要的意義。新形勢下，企業內外部經營環境變化給予企業人力資源管理提出了更多的要求，我國企業需要結合自身人力資源管理的基礎上，把握時代的動態，做好人力資源管理工作，并積極創新，才能實現新突破和新發展。本文通過分析當前我國企業人力資源管理現狀，進而指出了人力資源管理創新的途徑，希望對我國企業做好人力資源管理工作具有一定借鑒意義。

　　【關鍵詞】人力資源 管理 創新 途徑

　　世界著名管理大師彼得·德魯克曾說過：“人是企業最大的資產。”他認為企業的發展必須依靠員工，只有充分的依靠員工相信員工，才能使得員工最大限度的發展主觀能動性，在工作崗位上更好的發揮自己的才能，不斷推動企業的進步。同時，企業現代管理制度的確立，也要求企業要進行人力資源管理創新，不斷更新人力資源管理理念，只有積極人力資源管理創新才能使得不斷地發展，使之在激烈的市場競爭中站穩腳跟、搶占先機。

　　一、我國企業人力資源管理的現狀分析

　　首先，就目前而言，我國人力資源管理距離西方先進國家的管理水平還相距甚遠，與國外大型企業對比也存在較大的劣勢，根據到底是我國人力資源管理缺乏創新，一味的學習和抄襲國外先進的管理模式而忽視了企業的實際情況，不利于現代化企業管理制度的建立和完善。

　　其次，國內許多企業不重視人力資源管理的長期效用。只注重了發展的目前利益，而忽視了企業長遠發展所需的人力資源管理體制，導致企業內部缺乏激勵機制和培訓機制，對于調動員工工作積極性和培養優質的人力資源十分不利。一套科學合理的人力資源，不僅可以為企業源源不斷的輸出所需的人才，還可以充分滿足員工的需求，促進員工的潛力和特長得到有效的發揮。

　　再次，存在相當一部分企業，雖然熟知建立現代企業管理制度，積極人力資源管理創新對于企業發展的重要意義，但是當進行人力資源績效考核時，卻與員工實際表現脫節，無法通過績效考核機制區分優秀員工和普通員工的區別，導致優秀員工的工作積極性和滿意度都下降，無法建立真正發揮員工的潛能和價值。同時，目前相當多的企業具體的績效考核并沒有達到發展企業戰略目標的效果，企業人力資源管理的目標和企業員工績效考核評價機制沒有有效地結合。

　　二、新時期企業人力資源管理創新的途徑

　　現代企業管理只要要求在人力資源管理中踐行科學發展觀，在管理中堅持“以人為本”的人力資源管理思想，把人作為企業最為重要的發展資源，重視人力資源對于企業發展的重要意義。管理大師杰克·韋爾奇曾說：“用人之道，其精髓就是將合適的人放在合適的位置上，使其長處得以發揮，短處得以克服。這樣個人和公司都能得到持續的發展。”隨著市場經濟的不斷深入發展，人力資源管理必須不斷創新，才能使得人力資源管理工作不斷規范化、科學化、合理化，才能更好的實現人力資源管理工作效率的提升。

　　(1)完善人力資源配置，促進人力資源增值。

　　隨著企業經營管理水平的提升，傳統的人力資源管理模式已經不能更好的實現人力資源的優化配置，無法對企業發展所需的人力資源進行合理的規劃，因此，企業必須做好完善人力資源規劃工作，促進企業現有人力資源增值，采用物質獎勵和精神獎勵相結合的措施，提高員工的工作熱情和積極性，在人力智慧的發揮下創造性地完成工作任務。

　　(2)不斷提升員工綜合素質，搭建更為公平合理的激勵培訓機制。

　　企業的發展離不開員工的付出，只有全面提高現有員工的基本素質，才能更好的做好人力資源創新工作。人力資源管理創新的主體是人，員工素質的提升必須依靠合理科學的培訓機制，學習人力資源管理知識，在此基礎上，完善員工激勵機制，通過培訓機制與員工激勵機制的有機結合更好的促進員工自身素質的提升，不斷的為企業發展做貢獻。

　　(3)實施有效的薪酬管理制度，提高員工忠誠度和滿意度。

　　員工在工作中是否感覺到公平，更多的體現在企業薪酬制度是否合理，企業的每一個崗位責任的大小、勞動強度及工作環境都是不同的，因此，企業必須根據員工不同的敢為提供合理的薪資和福利，給予員工提供更為全面的保障機制，只有這樣才能提高員工的忠誠度和滿意度，保證人才不流失。

　　(4)全面建立符合企業實際情況績效考核與人才選拔體系。

　　績效管理作為人力資源管理的重要職能，是各項人力資源管理活動的依據。因此，企業的經濟效益的提升離不開完善的考核機制，通過績效考核機制能夠合理的區分出核心員工與普通員工在對企業發展貢獻上的差距，同時能夠為企業人才選拔提供良好的數據分析，更為方便創造條件使真正有才能的人才能夠脫穎而出，并且要通過各種制度來保證各類人才在企業內部的正常合理流動。

　　(5)加強對現有人力資源的管理和開發。

　　優秀的人才對于企業的發展作用是毋庸置疑的，傳統的人力資源管理和開發的理念已經不能適應時代發展的要求，企業為了提升員工的忠誠度和滿意度，必須尊重知識和人才，從管理思想上有所突破，才能做好人員培訓和開發工作。此外，企業所需的人才可以從內部挑選或培養來降低人力成本，有效的人員開發工作是企業儲備人才，挖掘人員潛能，實現人員增值的重中之重。企業要積極揚長避短，為人才發展創造機會，給人才一個廣泛的施展才換的空間，讓企業里的員工都能有一個合適的崗位，人盡其才、才盡其用，更好的實現人力資源優化配置。

　　人力資源管理創新是現代企業謀求發展和突破的重中之重。傳統的人力資源管理模式已經不能適應新時期企業發展的需求，必須牢固樹立和堅持落實科學發展觀，加強對員工的培訓，樹立全新的人力資源管理理念，切實將“以人為本”的理念注入到企業人力資源管理過程中，將人力資源管理創新貫穿于企業發展的每個環節，進而促進人力資源管理工作不斷創新，實現人力資源管理又好又快地發展。

　　參考文獻：

　　[1]楊萍，楊忠.人力資源管理的創新與發展[J].商場現代化，2006，(34).

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