有關人力資源論文集錦
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關于基層稅務系統人力資源管理存在的問題與對策
為適應知識經濟時代的飛速發展，稅務系統對其人力資源的管理必須做出更高更新的要求。作為稅務組織的管理者必須充分認識“人”才是達到組織目標的關鍵與核心所在。因此，研究目前我國稅務基層部門人力資源管理中存在問題具有重要意義。
根據筆者在稅務部門實踐工作中發現，在基層部門一定程度上存在沿襲傳統人事管理理念和方法，人力資源管理還停留在事務性管理層面，缺乏對所在崗位人力資源整體情況、結構比例做細致分析，缺乏人力資源開發與管理戰略規劃,其激勵機制存在理性公平觀尚不健全;稅務組織文化建設滯后等問題。
一、提升人力資源質量而不是數量
人力資源質量，是人力資源在質的方面的規定性，這是區別不同人力資源個體和總體的關鍵因素。在與人力資源的數量相比，其質量方面顯然更為重要。
1.稅務機關人事部門目前每年都會安排進行全員崗位培訓、業務培訓和思想政治教育，在注重提升整體人力資源素質的同時卻沒有達到相應的質量。人事部門可以每年通過對人力資源的體質水平、文化水平(以接受教育的年限來衡量)、專業技能水平(以接受業務培訓的年限與等級、專業技術人員的職稱等級等來衡量)、情智能力的高低(智商、創造力、情感智力等)、道德水平等進行個體職業能力因素綜合測試，并統計分析進行人力資源分類培訓提升質量。分為： (1)核心稅務干部。這一類人員擁有與組織目標直接相關的專有技能(如征管業務能手、稽查業務能手等)。這些人員通常從事的是比較復雜的知識性工作，這樣的工作需要高水平業務能力和豐富的實踐經驗。機關應繼續給予更多更高層次培訓。(2)重要稅務干部。這一類人員擁有對組織目標相當有價值的技能，其業務技能相對核心稅務干部來說并不是非常精通，他們從事預先設定好的傳統工作。機關應進行普通層次業務培訓，提高日常工作的業務熟練程度。(3)基本稅務干部。這一類人員多為部隊轉業或者其他單位跨行業調入人員等組成，所擁有的業務技能比較缺乏，難以獨立完成與業務相關工作。機關應進行基礎層次業務培訓，提高普通業務熟練程度。
2.授課模式上，以集中授課為主，巡回授課為輔;在授課方式方法上，改變傳統的填鴨式教學方法，采用案例式、情景模擬式、互動式教學方式，同時完善授課質量評估;建立績效考核機制。考試方式方面，專題集中培訓可實行講完即考的形式，增加學習動力，務求學習實效;考試結果的運用方面，根據實際情況建立學習培訓檔案，將培訓成績與個人待遇相結合，使綜合成績好的人員政治上有待遇、經濟上見實惠、感情上受尊重、激發大家學習的主動性。
二、完善人力資源激勵機制
科學有效的激勵機制對于調動廣大稅務干部職工工作上的積極性和創造性具有十分重要作用，成功有效的激勵機制可以使干部職工自覺努力去完成組織分配的任務，實現組織的目標。
目前在基層稅務系統，激勵機制理性公平觀尚未完全確立。稅務人員在判斷單位對其是否公平,很大程度上受其個人公平觀的影響,不同個人對單位某項措施可能有截然不同的感受,甚至同一職工在不同心理狀態下,對同樣的措施也會有不同的感受。面對稅務干部職工的不同心理，筆者認為稅務組織領導者在激勵機制計劃上應該注意以下三點：(1)只有組織樂意為職工、各部門或者組織績效提供不同的激勵時，激勵計劃才是有效的。使激勵性報酬從激勵的動機性目的轉變為獎勵保證。激勵性報酬計劃的主要目的不是在所有情況下都可以取得好的結果，而是激勵績效改善。因此，如果計劃要取得成功，那么一定不能獎勵差的績效。(2)年度獎勵預算一定要足夠多以強化優異績效。如果獎勵預算是在保證獎勵的增加不會超過特定的限制(通常以工資總額的一定比例確定)的基礎上制定的，這些限制將會影響對出色個人或部門績效的獎勵。(3)必須確定與計劃的實施和管理相關的管理成本。這些成本可能包括建立績效標準的成本和進行記錄增加的成本。為了與職工溝通該計劃，回答相關問題和解決與該計劃抱怨的所付出的人力，時間也包含在這些成本中。
三、建設以人為本的組織文化
優秀的組織文化可以規范稅務干部職工的日常行為，容易被職工認同和接受，由于大家的認同，就會自覺地用組織的價值觀和行為準則來規范和要求自己，并提高工作職責上使命感和責任感，從而更好地為組織的發展積極貢獻力量。(1)建立健全人力資源激勵約束機制，加快組織“法制化”進程，規范職工行為，為組織文化執行提供依據。嚴格按照職工績效來核定并落實獎罰，把從單純的喊口號、掛標語等切實轉變為實際行為標準執行，從而促進組織效益提高，促使職工行為與組織文化導向一致。(2)把稅務文化和組織目標體系有機結合。將稅務文化元素融入到工作當中，使職工時刻身處文化氛圍，強化組織文化灌輸，增加職工對組織文化的認同感。同時在條件允許情況下可以組織開展文化體育活動、外出培訓活動、職工聯歡活動等，為職工提供交流平臺，陶冶情操，展示多才多藝，使隊伍充滿生機和活力。
沒有文化的組織是枯燥而乏力的。其組織的領導者管理理念是文化的基石，這種理念不是單純靠行政命令硬性樹立起來的，而是在活動中逐步形成的，是組織文化的靈魂與精神支柱!
新形勢下工程項目人力資源管理特點和對策研究
“十二五”時期是全面建設小康社會的關鍵時期，是深化改革開放、加快轉變經濟發展方式的攻堅時期。國民經濟和社會發展十二五規劃提出加強基礎設施建設，擴大鐵路、公路、民航、水運網絡，建設一批骨干水利工程和重點水利樞紐，加快推進油氣管道和主要輸電通道及聯網工程。工程項目建設將在新時期國民經濟和社會發展中發揮重要作用，將成為中國未來經濟增長的物質基礎和帶動建筑業和工業大發展的經濟驅動因素。研究明確新形勢下工程項目建設中人力資源管理的新特點，提出有利于工程項目人力資源管理的新對策，具有重要意義。
1 新形勢下工程項目人力資源管理的新要求
1.1工程項目人力資源管理更加重視培養復合型人才
工程項目具有唯一性和復雜性，在人力資源管理上要求人才的專業化程度較高。但隨著國內外競爭的加劇和企業發展規模化、大型化，培養復合型人才成為工程人力資源管理面臨的新要求，尤其是培養優秀的項目經理。項目經理是工程項目中典型的復合型人才。作為工程項目的負責人，項目經理需要具備決策能力、領導能力、社交與談判能力、業務技術能力、應變能力，還需要有較寬的知識面和綜合分析與寫作能力，甚至于還要求具備創新能力。但是，目前能夠適應項目經理要求的工程項目管理人才還比較缺乏，而具備國際視野和國際化知識與能力結構的項目經理后備人才更加缺乏。所以，培養造就一批當前緊缺的實用型工程項目骨干人才隊伍，服務于工程項目建設向更高質量、更寬領域、更大范圍拓展，成為當前工程項目人力資源管理的嶄新要求。
1.2工程項目人力資源管理更加重視知識化管理平臺
工程項目活動區別于一般的科研和教學活動，也區別于一般的生產過程。工程項目面臨的不確定性很多，建設周期長，具有不可逆轉性。在工程項目過程中，往往需要進行綜合性的項目管理，設定項目范圍、目標、明確項目任務和路徑，做到項目全生命周期管理。如何將積累的知識和經驗迅速地轉化為項目團隊和工程項目單位的知識、經驗，需要具有一系列的管理工具和完善的知識傳播體系。從國際國內形勢看，充分利用知識化管理平臺已經成為一個較為普遍化的選擇。通過將歷史的、外部性的工程項目文檔、案例、經驗總結進行系統的研究、仔細的篩選、甄別，形成具有體系化的知識管理文庫，能夠為新員工培訓、新項目前期咨詢設計提供強有力的支撐，同時也為項目單位提供一個知識庫，有利于增強知識共享，縮短新員工成長時間，降低項目開發成本，增強企業的核心競爭力。
1.3工程項目人力資源管理更加重視制度化激勵創新
工程項目人力資源具有較強的專業性，制度化激勵需要明確兩個導向，一是引導專業化人才向精細化職業化發展，一是引導專業化人才向復合型人才發展。因此，制度化激勵必須提供長效的、多元的激勵方式。當前，國內發展較好的工程項目單位多為大型國有企業或事業單位，這些單位規模大，業務承攬上基本不存在問題，但在提供制度化激勵上還存在著體制機制障礙或傳統的人力資源管理思維障礙。在員工的目標和行為之間建立起可以觀察的聯系，重點滿足員工還沒有得到滿足的需求。例如，通過輪崗大力開展工作多元化;提供在崗培訓和離崗培訓，繼續教育機會，幫助工程人員提升知識和業務能力;對于創新性成果制定長期性回報措施，給予與成果價值和收益相匹配的制度性獎勵。
2 面向新時期工程項目人力資源管理的對策建議
2.1工程人才要突出戰略性人力資源管理
當前，上個世紀就倡導的戰略性人力資源管理還基本沒有進入國內工程項目單位人力資源管理的視野。這極大地制約了我國工程項目單位的發展。工程項目企業開展戰略性人力資源管理，根本目的在于將人力資源作為決定企業發展成敗的統領性的、全局性的資源，在企業總體戰略框架下對人力資源進行使用、管理、控制、監測、維護和開發，籍以創造協同價值，達成企業戰略目?標的方法體系，包括戰略性人力資源管理理念、戰略性組織管理體系、戰略性人力資源配置體系、戰略性薪酬管理體系、戰略性績效管理體系以及戰略性人才培養體系等。關鍵在于，企業最高管理層要高度重視人力資源工作，一個基本的標志在于人力資源總監成為決策層成員，人力資源管理深入到企業的業務管理和成長中。
2.2工程人才要強化人力資源管理基礎建設
工程項目人力資源管理的一個內容是提升工程人員的業務水平和實踐能力，這尤其需要建立一個以工程人員為核心知識管理平臺。這個平臺要集成理論與實踐經驗，要集成資深管理人員、高級管理人員與工程管理人員，形成一個知識共享平臺、信息交流平臺、業務反饋平臺和績效評估平臺，打造戰略性人力資源管理的工具平臺。重點對工程項目的知識、方法和工具進行集成應用，按照結構化、模塊式與綜合應用相結合的方式，為工程人員重塑知識體系、方法體系和工具體系，培養戰略意識和實踐精神。以知識化管理平臺為紐帶，促進工程人力資源管理評估、診斷、反饋、培訓、改進，最終形成一個戴明環，在螺旋式上升的計劃、執行、檢查和評價中促進人力資源管理體系的優化發展。
2.3工程人才要大力推進國際交流與合作
隨著經濟全球化和我國加入世貿組織，工程建設領域全面推進了工程總承包和項目管理。在大量國際工程企業進軍中國市場和部分工程企業邁步國際市場的雙重情形下，提升我國工程企業國際競爭力已經時不我待。工程建設的國際規范、工程所在國的法律法規和標準要求乃至工程人員雇傭的要求都必須進行清晰的了解，避免國際爭端和糾紛。開展工程人才國際交流與合作已經成為必然和必須的選擇。國際交流與合作的方式主要有，與國外知名企業合作承攬工程項目，在合作中學習提高;派遣員工參與國際工程項目，熟悉國際規則和規范的工程項目實施體系、質量管理體系，熟悉國際商務準則;充分發揮國家和地方行業協會作用，舉辦國際工程咨詢大會和論壇，探討工程項目發展新趨勢、新形勢、新特點，積極組織編譯國外最新的工程項目規范準則等。
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