關于人力資源開發的論文發表

關于人力資源開發的論文發表

　　人力資源的開發就是要使人口的數量和質量兩方面達到協調，適合社會經濟發展的需要。下文是學習啦小編為大家搜集整理的關于人力資源開發的論文發表的內容，歡迎大家閱讀參考!

　　關于人力資源開發的論文發表篇1

　　淺議知識經濟因素下人力資源開發

　　一、我國人力資源開發的發展過程

　　由于我國長期以來處于計劃經濟，企業也一直以來處于一個國有資產和集體資產的壟斷狀態，因此，在企業內部的管理方面始終存在許多不足，特別是在人力資源的開發方面存在許多先天不足。我國人力資源開發大致經歷三個階段：

　　1.人事管理階段

　　由于我國長期處于計劃經濟時代，員工的福利待遇完全依靠單位，企業在人力資源開發上長期以來采用的是低投入，而我國教育投資的比重也嚴重不足，教育投入的不足使我國公民整體素質得不到綜合提高。企業人力資源開發在這一個階段中，企業在人力資源開發和管理上處于絕對的領導地位，員工無論是在工作就業方面，還是工資待遇方面都沒有任何的自主權。

　　2.人力資源管理階段

　　我國改革開放以來，在人力資源開發上也加大了改革的力度，在這一個階段企業開始重視人的作用，雖然企業在人力資源管理上依然處于優勢地位，但至少在形式上，員工個人的意愿和選擇受到了一定程度的重視。在這個階段，我國加大了教育經費的投入力度，加上我國大量的引入外資，從而把國外一些先進的人力資源開發方式帶人國內，出現了許多新的人力資源開發理論知識，改革開放推進了我國人力資源開發和管理現代化進程，加快了企業管理工作的精確化、科學化。

　　3.人力資本管理階段

　　自我國加入WTO，加快了我國市場經濟全球一體化的進程，大量國外企業的不斷涌入，無疑打破中國企業被國有資產和集體資產壟斷的局面，加速了我國各行各業的改革步伐。在這一個人力資源的開發過程中，人這個要素越來越顯得重要，人才特別是核心人才的作用日益凸現，企業的強勢開始下降，在這一階段，我國企業對人的認識有了升華，認識到了人是最重要的資源、是最寶貴的財富，不但我國政府加大了對教育經費的投入力度，各企業也加大了人力資源開發和培訓的力度。

　　二、知識經濟對于人力資源開發的影響分析

　　隨著義務教育的廣泛普及，我國公民的整體素質得到了大幅提升;隨著我國綜合國力的不斷提升，人民的生活水平也得到了明顯的改善。知識經濟的發展，對于人力資源開發帶來的主要影響有：

　　1.知識經濟改變了人力資源開發的地位

　　人力資本是社會經濟發展的根本動力，我國知識經濟時代的到來，不但提升了人力資源開發在我國的經濟建設中的地位，促進我國經濟發展。同時，知識經濟還改變了我國企業傳統的生產和經營方式，極大地提高了企業的生產效率。知識經濟在推動了我國科技技術的發展的同時，技術的發展也在影響著知識經濟的發展，使知識經濟成為了主導我國社會進步的第一生產力。

　　2.知識經濟提升了人力資源開發的價值

　　知識經濟不但改變了我國工業經濟價值，同時還改變了我國農業經濟的價值觀，知識經濟的高速發展極大地促進了我國社會文明的發展?，F代社會已經不再把物資資源作為唯一衡量企業發展的價值標準，在知識經濟時代中將人力資源的重要性也容納進了衡量企業和社會發展的價值觀，知識經濟改變了傳統唯物質論的評價方法。

　　3.知識經濟完善了人力資源開發內容

　　我國知識經濟的發展，改變了企業傳統生產方式，實現了企業靠知識推動發展的方式。知識經濟的不斷發展，促進了我國社會科技和文化知識斷發展的同時，進一步完善了人力資源開發的內容，使人們深刻地認識到人力資源開發的就是提升人的知識水平。只有通過知識經濟來提高人力資源開發的不斷拓展，使人現有的能力能充分調動和有效利用，人才只有不斷完善和更新知識，才能使人的潛力得到充分的發揮。

　　三、知識經濟條件下的人力資源開發創新建議

　　根據我國知識經濟對人力資源開發影響，在查閱大量資料的基礎上，筆者認為，在人力資源開發上可以從以下幾個方面進行改革與創新。

　　1.改變人力資源開發理念

　　在知識經濟條件下，人力資源已經成社會經濟發展和企業成敗的關鍵的資源。在全球經濟一體化的今天，誰擁有人才、誰就擁有競爭的優勢，這就需要各級政府職能部門和企業管理者轉變舊有觀念，樹立正確的“人力資源觀”，樹立“人力資源是社會發展和企業發展的第一資源”的觀念。企業要將人力資源管理提升到企業發展的戰略高度，將人力視為要素的觀念轉移到將人力視為資源的觀念。

　　2.建立人力資源開發戰略

　　在全球經濟一體化的大背景下，高端知識的人力資源的開發已經成為世界各國綜合國力的具體體現點。目前，不但我國面臨人力資源問題，世界各國都面臨不同程度的人才短缺。我國在加大基礎教育的投入力度的同時，還應加大高等教育投入，對于知識型人力資源的開發，應制定出適合我國的人才開發戰略，從國家戰略的層面來參與世界的人才競爭。

　　3.完善企業人才管理機制

　　企業應建立有效的人力資源管理體系，建立現代的企業管理制度，秉承“以人為本，知人善任”的人事政策，建立科學、理性的管理制度體系，實行招聘制度市場化，招聘途徑以公平、公開為原則。個人關系的重要程度要讓位于真才實學，堅持“一視同仁，擇優錄取”的方針，堅持進行統一面試、專業考核、總體面試以及再考核等;考核內容從專業技能到人品道德，從思想觀念到性格傾向;通過人力資源管理制度的改革，認真研究企業員工尤其是核心員工的不同需求，通過事業發展、增進感情、優化環境等手段，充分調動員工的積極性和創造性。

　　結束語

　　綜上所述，人力資源是社會發展的第一資源，是企業在激烈競爭中獲得可持續發展的核心要素。在當今競爭激烈的市場上，人才是我國社會發展最為關鍵的核心要素，企業必須運用科學有效的現代人力資源管理制度，改善人才選用機制，從而減少企業因人才問題帶來的損失;完善人才管理機制，從而吸引更多的優秀人才。

　　關于人力資源開發的論文發表篇2

　　試談企業人力資源開發研究管理

　　摘要：人力資源開發是企業的一種投資行為，能為企業發展提供所需的專門人才，同時也會產生開發風險，由于它是一項長期而系統的工程，必須根據企業的發展戰略確定好人才開發規劃，優化制度建設，提高執行效果，從而有效地降低開發風險。

　　關鍵詞：人力資源投資風險規劃

　　從經濟學角度來看企業人力資源開發是一個投資與收益比例關系問題，企業在進行人力資源開發投資時將面對一系列的風險，當然企業在人力資源上的投資是為了獲得利益的最大化，所以企業在進行人力資源開發時將最大限度的評估投資的風險和回報，然后采取相應措施降低風險，爭取利潤的最大化。

　　一、企業人力資源開發的風險

　　人力資源開發對于企業而言也是一種投資，市場經濟條件下既然是一種投資就必然會有一系列的風險，總的來看企業人力資源開發過程中的風險主要是員工流失和開發低效或無效。

　　(一)核心員工流失

　　企業人力資源開發出現的最大的風險后果就是核心員工、骨干員工的流失，這些員工的離職帶走了企業發展所需要的知識與技術，特別是企業高級管理人員的離職往往伴隨的是企業中一個精英團隊地流失，同時由于崗位的空缺，會影響到企業生產與經營活動的正常進行;也會對士氣產生較大的負面影響，使生產效率降低，并導致員工不配合企業后續的人力資源安排，對于一些掌握了企業技術、客戶等資料的核心員工，他們的流失將對企業的市場競爭帶來更大的威脅。

　　(二)開發低效或無效

　　人力資源開發的目的是實現員工綜合素質的提高，為企業的發展提供相應的員工是一個企業與員工雙贏的過程。企業人力資源開發沒有實現預期目標，或者是員工的知識與技能未得到提高;或者是開發的轉化不到位，員工未將其獲得的知識與技能服務于企業，都會會產生經濟、時間、市場資源等方面的損失。企業沒有獲得相應知識與技能要求的員工，原計劃的工作會隨之受到影響，導致的直接經濟損失可以通過開發成本測算出來，而間接的經濟損失和其他方面的損失則無法準確計量，但可以通過開發前后員工的工作態度、工作效率及其他企業生產經營的指標的變化進行間接反映。

　　二、企業人力資源開發風險的成因

　　(一)外部環境的風險

　　由于人力資源開發周期較長，而企業所處的外部環境是快速變化的，且具有很強的不確定性，企業在制定及實施人力資源開發方案過程中，始終會面臨著政策的規范與管理、面臨著知識與技術的更新變革、面臨著行業的變化調整、面臨著人才的競爭等方面所產生的影響，如果企業沒有認真研究外部環境的變化情況，并以此為依據及時調整人力資源開發策略，就會導致開發滯后或開發不對路，造成重大損失。

　　(二)零開發的風險

　　零開發是指企業對員工的職業培訓和開發不做任何投入的做法，由于主客觀因素的影響，許多企業僅僅是對員工組織了崗前培訓，而不考慮員工上崗后的培訓和開發，有一些企業家往往將開發成本轉嫁給社會和員工個人，對員工進行一種掠奪性的使用，僅僅是對其支付勞動報酬，不考慮員工的職業發展，人員結構的優化，更多的是傾向于從外部人才市場聘請，員工的崗位技能未得到提高，相應的工作效率會直接受到影響，員工職業危機感加強，對企業的認同感減弱，形成了不穩定的因素。這種零開發觀念指導的管理行為很難為企業提供相應的人力資源保障。

　　(三)人力資源規劃不當

　　沒有制定人力資源開發規劃的企業，員工的開發是一項非常規性的工作，呈現出臨時性、簡單化的特點，由此，人力資源配置會進入一種非常規的局面，在解決人才供求缺口問題時捉襟見肘，不利于企業積極、靈活地應對內外部環境的變化。人才開發規劃中存在的較普遍的問題是開發的盲目性、開發內容不夠全面、缺乏系統性，對實際工作沒有什么指導意義。目前大多數的企業都存在著重培訓輕開發、重眼前輕長遠的問題，開發手段單一，缺乏整體的開發部署，導致員工的職業方向不夠明晰;在選擇開發項目時，沒有充分考慮技術條件、經營環境的變化、目的性不明確，開發的知識與技能不適應企業發展的需要。

　　相對于零開發的風險，企業人力資源開發中另一種極端的做法是認為開發是萬能的，管理者急功近利，希望通過一兩次的開發項目就能獲得一支精英隊伍，能夠一勞永逸，在做規劃時沒有考慮企業實際發展階段的需要、開發對象的具體情況等因素，開發目標好高騖遠、不切實際，完全由管理者一廂情愿的強制推行，這樣會使員工面臨較大的壓力，且產生一定的抵觸心理，因此效果不會很理想。(論文)

　　(四)人力資源開發的執行不力

　　在開發項目實施的全過程中，會遇到各種各樣的困難影響到項目的落實，如工作時間、個人時間與開發時間的矛盾;開發創新與抵制變革之間的沖突;其它環境和條件的變化等。如果上述問題在項目執行時沒有進行充分的考慮，在項目執行時沒有給予及時的調整，就會影響到項目正常進程，使整個工作偏離預期的開發目標，導致開發低效或無效。執行中出現的問題主要是規劃與執行之間的協調與控制不到位，在一定程度上也反映出執行人員的工作態度、專業技能等方面未達到相關要求。

　　(五)缺乏內部成長通道

　　人力資源開發除了提高員工的知識與技能，還要明晰員工的職業發展目標，這樣能夠有效地激發員工自我超越的潛能，經過開發知識與技能得以提高，員工會自覺主動地向更專、更精的領域去學習與探索，會產生更高層次的追求。相應地也會需要更多的提高綜合素質的機會和施展才能的舞臺，希望自身的價值在薪酬待遇、工作職位、工作條件等方面獲得認可，如果管理者不關注員工變化了的需求，企業內沒有明晰的職業發展規劃，員工進一步發展和提高的自我追求受到壓抑，在較長時間的失望過后，其產生的結果或者是辭職轉而尋求更好的發展機會，或者是員工意志消沉，喪失了追求個人理想的執著，喪失了對工作的熱情，使前期的開發效果歸于零。這樣的結果亦會對其他員工產生一個示范效應，使他們對企業的人力資源開發持懷疑態度，對企業的人力資源政策產生不滿，后期的開發工作會更難開展。

　　三、企業人力資源開發風險的防范措施

　　(一)制定有效的人力資源開發規劃

　　一個好的規劃應該目標明確、系統完整，可以動態調整。開發的目標要明確指向企業戰略發展的方向，為企業的發展預先儲備專業人員;系統完整則要考慮開發內容、時間上的要求，從內容上來說要根據企業發展規劃的需要有計劃地進行職業技能開發，時間上對一名員工的培養要結合他本人的職業生涯規劃，進行長期的開發，在職業發展的不同階段，為其提供有針對性的開發項目;動態調控意味著管理者要密切注意企業經營環境、技術環境、人才供求、開發對象等主要因素的變化情況，對開發項目的目標、內容、步驟、對象等方面進行調整，保證開發效果。

　　(二)簽訂保證企業權益人力資源開發合同

　　確定好開發對象后，企業要與之簽訂開發合同。合同條款一般包括開發內容、形式、時間及企業與員工之間的權利義務關系等，為防止員工專業技能提高后另謀高就，合同中要注明開發后的員工應在企業服務的時間、違約后的經濟責任，對員工產生紀律和經濟方面的雙重約束，假使員工離職，企業還可獲得一定的經濟賠償，減少企業的投資損失。開發合同中一個重要的條款就是競業禁止條款，如果在員工的聘任合同中未進行有關規定，則在開發合同中，一定要和掌握了商業秘密的核心員工簽訂競業禁止的內容以保障企業的權益，在發生核心員工離職、侵犯到企業的商業秘密時可通過法律手段進行保護。

　　(三)注重人才儲備

　　管理者要提前做好人才儲備的工作，這樣可以有效防止員工流失后出現的崗位空缺導致工作出現混亂的局面。在企業內部組建工作團隊，避免出現個人控制某個工作項目的狀況，工作就不會因為個人的離開而出現中斷;除了團隊建設還應該注意人才的梯隊建設，以師徒的“傳、幫、帶”方式形成同一崗位的儲備人才，當第一梯隊人員離開時，后續梯隊的人員能夠迅速補充上來，保證工作能夠順利進行。管理者要注意更新用人觀念，處理好人才為我所用與為我所有的關系，積極探索各種靈活的用人機制，建立人才信息庫，在需要時可迅速與相關人員取得聯系，通過聘請兼職員工、短期工，解決企業在不同情況下出現的人員缺口。

　　(四)加強企業文化和管理制度的建設

　　通過加強企業文化的建設，并進行配套的制度建設，以形成企業倡導的價值體系，從精神層面上給予激勵，增強企業凝聚力，引導員工的行為方式，降低流失率。企業可建立內部競爭機制，改變主要取決于上級決定的“伯樂相馬”式的人才選拔方式，更多的是通過“賽馬”的方式由員工自己的才能來證明實力，為員工提供展示才能的“賽場”，為其提供廣闊的職業發展空間。

　　(五)提高專業人員的業務水平

　　企業要有效的進行人力資源開發就離不開人力資源管理部門專業人員的工作保障，這些人員的業務水平高低將直接影響到規劃制定的是夠合理、相關制度執行是否規范、開發項目能否有效落實等問題，對他們的開發特別是更新相關專業知識與技能是企業人力資源開發的重中之重。

　　參考文獻

　　[1]鄭美玲.淺談我國人力資源開發[J].科技情報開發與經濟,2007,(3).

　　[2]岳珍.自主創新與人力資源開發[J].宿州教育學院學報,2006,(2).