雇傭關系的認定

時間：2017-06-27 18:45:05 煒杭741由分享

　　雇傭法律關系一般是指雇傭人與雇工約定，雇工利用雇傭人提供的條件，在雇傭人的指示、監督下，以自身的技能為雇傭人提供勞務，并由雇傭人支付報酬的勞務法律關系。下面由學習啦小編為你詳細介紹雇用法律關系的相關法律知識。

　　雇傭關系的認定

　　案情：

　　原告：荊常利，男，成年，漢族，桓臺縣田莊鎮關家村農民。

　　被告：郭濤，男，成年，漢族，桓臺縣田莊鎮于鋪村農民。

　　被告：山東金宇建筑有限公司。住所地：東營市廣饒縣大王鎮。

　　2001年9月15日被告金宇公司與被告郭濤簽訂了承包永泰化工有限公司熱電廠房鋼筋工程的承包合同，合同約定價格為每噸220元，以上價格包括鋼筋下料、加工、運輸、綁扎及鋼筋焊接等費用。該合同至2001年12月31日。2001年9月原告荊常利經被告郭濤介紹到該工地干活。同年10月26日荊常利在漲拉鋼筋過程中被扎傷,導致左手2—5指未節缺失。事故發生后，被告金宇公司稱從沒有雇傭荊常利作為自己職工從事勞動，原告荊常利與金宇公司沒有形成勞動關系。金宇公司對荊常利的勞動傷害不承擔任何責任。原告荊常利到被告金宇公司所在地的廣饒縣勞動局，申請勞動仲裁，廣饒縣勞動局認定荊常利與金宇公司不存在勞動關系，不應認定為工傷。

　　審判：

　　法院審理認為，被告金宇公司與被告郭濤簽訂永泰化工有限公司熱電廠房鋼筋工程的承包合同，從其價格每噸220元可以明顯看出，系被告郭濤以承包人工費的形式與被告金宇公司簽訂的內部管理合同。被告郭濤雇傭原告荊常利為其干活的行為應視為被告金宇公司的職務行為，原告荊常利在干活過程中身體受到傷害，應當得到的賠償理應由被告金宇公司負責，被告郭濤在本案中不應向原告承擔賠償責任。據此，法院判決：

　　一、被告金宇公司賠償原告荊常利經濟損失12936.49元，限本判決生效后十日內付清。

　　二、駁回原告荊常利的其他訴訟請求。

　　此案，一審宣判后，被告金宇公司，上訴至淄博市中級人民法院，二審審理后，裁定：駁回上訴，維持原判。

　　律師評析：

　　本案涉及的法律問題是雇用合同的認定問題。雇傭合同是雇主責任賴以存在的基礎，理論界對此一般如此定義：雇傭合同是指雙方當事人約定，一方向他方提供勞務，他方給付報酬的合同;提供勞務的一方為雇員(或稱受雇人、雇工)，支付報酬的一方為雇主(或稱雇傭人)。其特點在于：雇員由雇主選任，在一定程度上要受雇主管理和監督。在具體案件中，法官對雇用合同合同的性質及其與相類似法律關系的區別往往存在一些模糊認識，特別是雇傭關系與承攬合同、勞動合同的區別。

　　一、雇傭合同與勞動合同的區分

　　從歷史的角度考察，勞動合同是從雇傭合同的基礎上發展而來。隨著大工業生產的快速發展，勞動者工作的危險程度也隨之加大。為了消除勞動就業中因雙方經濟地位懸殊而發生的不平等現象，保護經濟上的弱者，避免企業主濫用“意思自治原則”在合同中規定損害勞動者利益的內容，許多國家加強了政府干預。由此，在雇傭合同的基礎上，產生了一種具有新特征、新內容的合同—勞動合同。二者之間主要的區別在于受國家干預程度不同：雇傭合同的內容是通過雙方的自由協商來確立;而勞動合同的自由協商程度受到限制，即合同須以國家法定的勞動條件、勞動保護等為最低基準條款(如我國勞動法有關休息休假的權利、勞動安全衛生權利的規定等等)。這里，我們著重從主體方面和適用法律方面，探析二者的區別。

　　1、簽訂合同的主體不同。我國勞動法第2條規定，“在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。”勞動部在關于執行勞動法若干意見中指出，“勞動法第2條中規定的個體經濟組織一般是指雇工在7人以下的個體工商戶。”根據上述規定，我國勞動合同所涉及的主體有：

　　(1)國內的各種類型的企業、個體工商戶和與之建立了勞動關系的勞動者。

　　(2)國家機關、事業單位、社會團體和與其形成勞動關系的勞動者。這部分勞動者主要是指國家機關、事業單位、社會團體招聘的工勤人員、實行企業化管理的事業組織的工作人員。而雇傭合同雙方簽約主體一般為自然人，還有不屬于勞動法調整范圍的農村承包經營戶及其所招用的勞工等。

　　2、適用法律上的差別。學理上，雇傭合同有廣文義理解和狹義理解之分，廣義上的雇傭合同包括勞動合同，狹義上的雇傭合同不包括勞動合同。從現行立法現狀看，我國民法和勞動法分屬于不同部門法，雇傭合同歸民法調整，勞動合同由勞動法調整。可見，我國司法界對雇傭合同是作狹義理解。但在適用法律方面，我國的民法和勞動法構成普通法與特殊法的關系。法院在審理雇主責任案件時，只能適用我國民法的相關規定。而在審理勞動爭議案件時，則應首先考慮適用勞動法;在勞動法沒有相應規定的情況下，也可以適用民法中有關雇傭合同的規定。確定雇主責任的賠償標準時，適用了勞動法的有關規定，這顯然是錯誤的。

　　二、雇傭合同與承攬合同的區分

　　雇傭合同與承攬合同的區別在理論上是清楚的，其判斷標準就在于是否存在隸屬關系。承攬合同是平等主體之間發生的，不存在相互的隸屬關系。但是，由于實踐的復雜性，二者往往容易混淆，我們可以根據以下標準加以判斷：

　　一看工作場地、生產條件(如設備、工具、原料等)由誰提供。在雇傭關系下，工作場地和生產條件一般由雇主提供，雇員只負責提供勞務。承攬關系中，工作場地、生產條件一般由承攬人負責提供，承攬人向定作人交付的是工作成果。

　　二看報酬支付方式。雇主一般是按星期、按月、按時向雇員支付報酬，該報酬相當于勞動力的價格。定作人因承攬人完成某項工作或做完某件事支付報酬，該報酬不僅包括勞動力價格，還包括其他的一些工本費等。

　　三看工作的方式。雇員的工作方式要聽任于雇主的指揮與分配;承攬人完成工作有自主權，只要其能在合同約定的期限內完成任務，具體的完成方式和時間由承攬人自己決定。

　　四看工作的內容。雇員的工作對雇主而言是不可或缺的，是雇主所從事的行為整體的一部分;承攬人的工作通常不屬于定作人所從事的工作內容或附屬部分。

　　三、其他容易與雇傭相混淆的法律關系的認定

　　1、在既有承攬關系，又有轉包關系和雇傭關系的多層法律關系中，如何確定責任人。例如：鄭某將自家的建房工程發包給包工頭王某施工。之后，王某又將該工程轉包給李某。李某在雇傭趙某作工時，造成趙某傷害。有些法官認為，鄭某將房屋交給不具有施工資質的王某承建，負有一定的過錯責任;王某又將工程轉包給同樣無資質的李某，也應承擔適當的過錯責任;李某因疏于安全方面的監督和管理，造成趙某損害，其對趙某的損失承擔主要過錯責任;趙某明知李某無施工資質，仍受雇于李某，自己也在過錯。據此判決，鄭某、王某各承擔損失的10%，李某承擔損失的70%，還有10%的損失，由趙某自己承擔。

　　該案例在實踐中非常流行，卻混淆了承攬關系、轉包關系、雇傭關系三者之間不同的法律特征。鄭某與王某是工程承攬關系;王某與李某是轉包關系;李某與趙某為雇傭關系。承攬關系、轉包關系中，雙方當事人之間沒有隸屬關系，即便是因施工者無資質造成承攬合同、轉包合同無效，定作人、轉包人承擔的只是合同責任。趙某是在完成雇主李某交付的工作中受損，應按照無過錯原則的歸責原則由顧主承擔責任。

　　2、企業內部承包合同中，承包人與其所招用的勞工間不存在雇傭關系。如某建筑公司將其承建的部分工程能過簽訂承包合同的形式，交由本公司職工具體承包施工，該承包人與其所招用的勞工之間形成雇傭關系?就形式而言，工程有承包人負責施工和管理，勞工的報酬也由承包人支付，這似乎在承包人與勞工之間已形成了雇傭關系。

　　但是，關鍵問題是，該承包人系以建筑公司名義履行承包合同并與他人發生法律關系，故該承包合同應屬于內部承包合同。承包經營屬企業內部經營管理方式的變化，不產生施工合同履行主體變更問題，該承包人招用勞工行為應視為其代表建筑公司的行為。被告招用的勞工與建筑公司之間存在勞動關系，與承包人之間則不存在雇傭關系。類似這種情況的還有，掛靠承包和掛靠經營，因為在對外關系中，掛靠人是以被告掛靠人的名義開展經營活動，因此，掛靠人的行為在法律上應視同被告掛靠人的行為。

　　3、家政公司提供的保姆與雇請人之間不存在雇傭關系。當前，雇請保姆的方式有了新變化。多數還是通過勞務市場由雇請人自己選定的，這種情況下，雇請人與保姆間存在雇傭關系，毋庸置疑。但同時還出現了通過家政公司招聘保姆的現象。對此，我們應作具體分析：如果家政公司僅起了中介作用，收取一定中介費用，則雇請人與保姆之間依舊是雇傭關系。

　　如果雇請人與家政公司簽訂諸如《保姆雇傭協議書》，約定由家政公司向雇請人提供保姆，雇請人除向家政公司支付保姆費外，還要支付保姆管理費、勞務代辦費、保姆保險費等，則雇請人與保姆之間就不存在雇傭關系。因為保姆并不是雇請人選任的，雇請人不是向保姆，而是向家政公司支付報酬，雇請人只與家政公司發生法律關系，該關系屬于家庭服務合同性質，而是由保姆與家政公司之間形成勞動(或雇傭關系)。