慈善組織論文

　　隨著社會的發展，慈善事業作為社會保障制度的組成部分已經受到黨和國家的重視，得到民眾的認可和關注。下面是由學習啦小編整理的慈善組織論文，謝謝你的閱讀。

　　慈善組織論文篇一

　　慈善組織人力資源

　　摘 要：近年來，我國慈善事業迅速發展，慈善從業人員不斷增加，研究探討慈善組織人力資源管理已成為當前我國慈善事業發展的重要課題。首先，要從轉變思想觀念入手，充分發揮媒體的宣傳教育作用;其次，要積極開展高校專業教育，強化行業組織內的系統培訓;最后，慈善組織自身要通過制定薪酬福利政策、建立績效評估體系、注重員工職業生涯管理等方法來提高慈善組織的人力資源管理能力。

　　關鍵詞：慈善組織;人力資源;管理

　　中圖分類號：D630 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X(2013)20-0089-02

　　隨著社會的發展，慈善事業作為社會保障制度的組成部分已經受到黨和國家的重視，得到民眾的認可和關注。在政府的推動和民眾的支持下，各類慈善組織相繼成立，慈善從業人員迅速增加，慈善事業的發展瓶頸也隨之出現，為了能使慈善資源合理配置、慈善組織穩定成長、慈善工作有序進行，研究和探討慈善組織人力資源管理就成為當前我國慈善事業發展的重要課題。

　　一、慈善組織人力資源管理現狀

　　(一)全職員工少，一人兼多職

　　慈善組織同其他社會組織一樣，需要有完整的組織機構，需要有與組織機構相匹配的工作人員。而目前我國大部分公益慈善組織都存在全職員工較少、一人身兼多職的現象。僅以北京市和黑龍江省為例，北京市現有基金會近200家，全職工作人員不足1 000人;黑龍江省現有省、市級慈善會16家，而全職員工卻不足50人。

　　(二)工作挑戰大，勞動強度高

　　全職工作人員少就意味著勞動強度高，每個人不僅要承擔兩三個人的工作量，還要盡職盡責、出色地完成每一項工作任務;更重要的是，這樣的工作方式對從業人員的要求較高，要求從業人員必須是個多面手，是個一專多能的人才，如果從業人員不能及時地進行充電學習，就難以應對工作所帶來的挑戰。

　　(三)工資待遇低，晉升空間小

　　2010年《中國公益人才發展現狀及需求調研報告》中顯示，從業者薪資收入在6萬元以上的僅占10%，中華慈善總會工作人員2010年的人均年收入也僅為4.08萬元，部分草根慈善從業者的薪資更低，甚至低于所在城市的平均水平。同時，由于體制和制度的原因，許多從業人員看不到晉升的希望，工作動力嚴重不足。

　　(四)缺乏專業人才，人才流失率高

　　目前，慈善組織缺乏專業人才和職業化隊伍。據調查，當

　　前中國各基金會公益人才的“專業從業經驗非常不足”，基金會員工中工作經驗在3年以下的占了近70%的比例，工作經驗在10年以上的僅占比例的3.7%[1]。而工資福利待遇低又直接導致了專業人才的流失，致使很多公益慈善組織面臨生存的挑戰。

　　二、慈善組織人力資源管理現狀分析

　　(一)缺乏對現代慈善的認識和了解

　　扶弱助困是中華民族的傳統美德。一直以來，我們推崇毫不利己、專門利人的雷鋒精神，弘揚默默無聞、無私奉獻的道德風尚。在這樣宏觀的思想環境下，傳統的慈善理念認為，慈善是一種信念抑或信仰，慈善的動機應該是純粹的、無償的。施恩不能圖報，做慈善不能拿工資或只能拿很少的工資已成為很多人的共識。

　　然而，慈善工作不是在做好人好事。隨著時代的發展，慈善工作已成為一個正常的社會職業，它與其他職業一樣可以通過自己的勞動獲得合理的報酬，也只有合理的報酬才能招攬到人才、留得住人才，才能利用人才管理好慈善組織的日常工作，才能推動慈善組織的健康發展。

　　(二)受行業環境和法律制度的約束

　　目前，我國公募基金會大都具有官方背景，有公開募集的體制優勢;而非公募基金會多是民間組織，捐款主要來自于企業和特殊機構。同時，國務院發布的《基金會管理條例》規定：基金會工作人員工資福利和行政辦公支出不得超過當年總支出的10%，這就意味著越是不具有公募資質的基金會規模越小，日常管理經費越少，人力資源越容易出現困局。

　　此外，由于公益慈善行業的特殊性，慈善組織常常會受到外界輿論壓力的束縛。慈善組織管理者懼怕做改革的試水者，只能對提高員工薪金待遇、吸引高端人才入職、建立員工激勵機制等管理方法望而卻步。

　　(三)缺少人才培養的途徑和機制

　　慈善事業的快速發展需要與之相匹配的專業化的人才隊伍。然而，我國高校目前尚未設立慈善方面的專業學科教育，在培養慈善專業人才方面還處于空白狀態。教育體系的缺失直接導致了慈善專業研究人員和師資教學力量的匱乏，慈善專業的學術雜志和會議更是難得一見。同時，慈善行業自身也缺少適合在職員工進修、培訓的在職教育、專業研討會議等，這使得慈善人才隊伍建設缺少了必要的支撐點。

　　三、慈善組織人力資源管理的對策

　　(一)轉變思想觀念，充分發揮媒體的宣傳教育作用

　　如今，我國的慈善事業正處于由傳統慈善理念向現代慈善理念過渡的階段。若想社會大眾理解、接受現代慈善理念，慈善從業人員首先要解放思想，不能因為各種外因和困難而猶豫徘徊，要有與時俱進、開拓進取的時代精神;要善于借事造勢，利用有影響力的慈善項目來帶動慈善宣傳，讓公眾了解慈善工作、了解我國與西方發達國家慈善事業的差距，以及今后努力的方向。

　　其次，媒體的力量不可小覷。作為傳播信息的載體，媒體在宣傳報道時要承擔一定的社會責任。要對慈善理念、慈善文化、慈善活動等進行有深度、有廣度的宣傳，同時，在報道慈善新聞和事件時也需注重內容的向度和尺度，要引導大眾從不同的視角理性、客觀的看待我國的慈善事業。

　　(二)開展高校專業教育，強化行業組織內的系統培訓

　　任何行業的發展都離不開理論基礎的支持。2012年，北京師范大學珠海分校設立專門機構定向培養慈善專業人才;同年，南京大學設立慈善研究博士點，并為本科生開設相關課程。兩所學校均開創了慈善教育的先河。可是，若想解決中國慈善事業理論不足的缺陷，若想讓更多的大專院校開設慈善專業學科教育，各級政府就必須發揮其應有的作用。首先，政府要提高對教育科研的重視，要出臺政策鼓勵、支持高校設立慈善專業;其次，政府要加強對慈善事業研究的關注度，要構建慈善教育研究的組織機構;最后，政府要加大對慈善教育的經費投入，要保障并促進慈善教育事業的發展。 　　2013年5月，“中國公益慈善人才培養計劃”首期培訓在北京啟動，900多名的報名者中僅有50人可以參加此次培訓，這充分說明慈善業務培訓的供需已經嚴重失衡。因此，慈善行業組織要積極利用各種社會資源，建立起行業系統內的培訓機制。要加強與大專院校、科研機構、行業協會的溝通與交流，要尋求企事業單位、社會團體的支持與幫助，要將項目策劃與業務培訓有機結合，要建立慈善信息和學術研究的交流平臺，要通過論壇、研討等方式實現政府部門、慈善組織、專家學者間的對話。

　　(三)理論聯系實際，提高慈善組織的人力資源管理能力

　　1.制定薪酬福利政策，構建激勵機制

　　薪酬是一個人地位和成功的重要標志之一，它直接影響著個人的工作態度和行為方式，所以，做好薪酬水平和薪酬體系決策是慈善組織內部人力資源管理的首要任務。在國外，慈善工作者的工資與政府部門相仿甚至高于政府部門，我國慈善組織的薪酬水平不僅要參考組織所在城市的平均工資水平，還要參照所在城市政府公務人員、企業及同行業的工資標準。同時，慈善組織在確定薪酬體系時要權衡各種要素，并對整個工作做全面、綜合的分析與評價，在設計工資制度時，要充分考慮到員工的激勵工資和福利待遇。另外，慈善組織還要在了解需要層次理論、雙因素理論、期望理論等激勵理論的基礎上依據組織需求和組織期望來制定激勵機制，在保障員工五險一金的基礎上可將假期、交通以及與職位相關的服務等納入到激勵機制之中，除物質激勵外，可同時運用精神激勵、培訓激勵、晉升激勵等多種激勵方法。

　　2.建立切實可行的績效評估體系

　　績效評估可以對員工的工作和行為做出評價。慈善組織與其他營利性組織一樣需要切實可行的績效評估體系。首先，慈善組織的評估指標要具有導向性，要與慈善組織戰略目標相匹配，要以薪酬管理為目的。其次，要依據評估內容選擇一種或多種考評方法，要盡量減少評估誤差，提高評估的精準度。最后，評估要以工作實績為主，注重考核內容的可評價性和必要性。

　　3.注重員工的職業生涯管理與規劃

　　慈善組織有其特殊性，慈善組織從業人員除了把工作當成謀生手段外還希望能從工作中獲得幫助他人的滿足感和成就感。慈善組織進行員工職業生涯管理將更有利于挖掘個人最大潛力，更能促進員工職業發展，實現職業目標。慈善組織員工職業生涯管理需注重組織發展和員工個人職業發展相協調的問題，在建立職業生涯管理支持系統的同時還要積極引導員工進行個人職業生涯規劃。員工個人職業生涯規劃不僅要與組織愿景相匹配，更要與國家以及組織所在地區的慈善事業相適應。注重員工的職業生涯管理與規劃將使員工在實現理想抱負的同時能夠進一步促進慈善組織的可持續發展。

　　慈善事業需要職業化發展，慈善組織需要職業化人才。若想實現職業化，就必須加強慈善組織的人力資源管理，因為人力資源是慈善組織運營的基本前提，是慈善組織發展的關鍵因素，也只有重視慈善組織的人力資源管理，我們才有條件改變慈善事業發展滯后的現狀，才有能力踏上現代慈善事業的征程。

　　參考文獻：

　　[1] 中國慈善家.中國各類基金會公益人才匱乏[EB/OL]

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