公司單方面調動崗位違法嗎
勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。根據這個協議，勞動者加入企業、個體經濟組織、事業組織、國家機關、社會團體等用人單位，成為該單位的一員，承擔一定的工種、崗位或職務工作，并遵守所在單位的內部勞動規則和其他規章制度。下面由學習啦小編為你詳細介紹關于人事調動與勞動合同的相關法律知識。
公司單方面調動崗位違法嗎?
【案情經過】
林某于2011年7月到某汽車客運公司擔任駕駛員，雙方簽訂了勞動合同。 2014年4月1日林某在車輛駕駛途中，突然身體不適，后經醫院治療確診為高血壓，醫生建議其休息并出具疾病證明書。林某病休結束回單位后，客運公司提出調崗方案，林某未同意，客運公司以其不服從分配為由，于2014年5月15日作出解除勞動合同的決定。林某為賠償金事宜，于2014年7月10日提出仲裁申請，要求客運公司支付違法解除勞動合同的賠償金。
仲裁委查明：林某于2014年 4月初突發高血壓，病假結束回原崗位工作，開了一天車后經單位醫務室測量其血壓仍偏高。客運公司獲知該情況后認為林某的身體狀況對駕車有重大安全隱患，與林某協商擬調整其從事調度工作，勞動強度低于原崗位并承諾不降低其工資待遇，讓其身體進行休息及恢復。林某不同意，客運公司又提出讓其從事內勤工作等崗位調整方案，林某還是不同意。雙方協商未果，林某對單位提出的崗位調整方案均不同意，消極對抗，無故缺勤。2014年5月12日客運公司向工會征求意見，2014年5月15日與林某解除勞動合同。仲裁委認為，客運公司從安全生產角度調整林某駕駛員崗位工作，目的是讓林某身體進行調整，林某不服從安排拒絕上班。仲裁委經審理后裁決，認為客運公司解除林某勞動合同并無不妥，對林某主張的賠償金請求不予支持。
勞動合同履行期間用人單位能否調整勞動者的崗位?
【法律解讀】
當前實際用工過程中，單位調整勞動者崗位的現象比較常見，《勞動合同法》規定了協商變更和法定變更的情形。
用人單位對于職工的工作崗位安排有一定的自主權，《勞動合同法》對單位如何處理患病職工也有明確的規定，可以由用人單位另行安排工作。林某作為駕駛員，由于其工作性質特殊，身患高血壓繼續從事原崗位工作有重大安全隱患，單位考慮到安全生產及林某健康因素，與其溝通并提供崗位調整方案，并沒有違反誠信原則。勞動者對此有異議的，應與用人單位溝通，協商解決問題，而不可消極對抗，私自缺勤，否則可能承擔因自身無故缺勤而導致被單位解除勞動合同的不利后果。
但是，用人單位也不得在未經協商也無法律規定的情形下，隨意變更職工的工作崗位。即便是由于企業的生產經營活動發生變化，為了維護企業的正常生產經營變更勞動合同的內容，用人單位也應當對調整勞動者工作內容和工資報酬的合法性和合理性作出說明，避免發生糾紛。
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違約責任：
違約責任的承擔方式可以約定兩種形式，第一種賠償損失的方法。即約定由違約一方賠償給對方造成經濟損失;第二是約定違約金，采用這種方式應當注意根據職工一方承受能力來約定具體金額，不要出現顯失公平的情形。另外，所謂的違約，不是一般性的違約，而是指比較嚴重的違約，造成勞動合同無法繼續履行，如職工違約離職，單位違法解除勞動者合同等。
1、用人單位的違約責任。
根據《勞動合同法》第八十七條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
2、勞動者的違約責任。
根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十六條規定，用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。
有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：
(一)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的;
(二)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(三)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(四)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
(五)勞動者被依法追究刑事責任的。
公司單方面調動崗位違法嗎
