關于單位違法解除勞動合同的情形
關于單位違法解除勞動合同的情形
依法解除勞動合同是維護勞動合同雙方當事人正當權益的重要保證。對于單位違法解除勞動合同的行為，主要有以下介紹的幾種情形。下面一起來學習解除勞動合同的詳細內容吧。
單位違法解除勞動合同的情形
(一)用人單位在不符合法定情形的情況下解除勞動合同。
根據《勞動合同法》的規定，用人單位解除勞動合同，必須符合法定情形。
1、協商解除勞動合同。根據第三十六條的規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
2、隨時解除勞動合同。根據第三十九條的規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同：
在試用期間被證明不符合錄用條件的;嚴重違反用人單位的規章制度的;嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;被依法追究刑事責任的。
3、提前三十日通知勞動者解除勞動合同。
根據本法第四十條的規定，有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
4、裁減人員。
根據本法第四十一條的規定，有下列情形之一的，用人單位可以裁減人員：依照企業破產法的規定進行重整的;生產經營發生嚴重困難的;企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
如果用人單位在不符合以上任何一種可以解除勞動合同的情形的情況下，仍然與勞動者解除勞動合同，則用人單位的行為屬于違法行為。
(二)用人單位在存在法律禁止解除勞動合同的情形時，仍然與勞動者解除勞動合同。
根據《勞動合同法》第四十二條的規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;
在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;
女職工在孕期、產期、哺乳期的;
在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
法律、行政法規規定的其他情形。
如果用人單位在勞動者有以上任何一種情形的情況下，仍然與勞動者解除勞動合同，則用人單位的行為屬于違法行為。
(三)用人單位解除勞動合同時違反了法定程序。
用人單位解除勞動合同，必須符合法定程序。
1、裁減人員的特別程序。
根據本法第四十一條的規定，在用人單位裁減人員時，如果需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，才可以裁減人員。
2、其他單方解除勞動合同的程序。
根據本法第四十三條的規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。如果用人單位在與勞動者解除勞動合同時違反了以上法定程序，則用人單位的行為屬于違法行為。
(四)用人單位在裁減人員時沒有遵守裁員次序的規定。
根據《勞動合同法》第四十一條的規定，用人單位在裁減人員時，應當優先留用下列人員：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;與本單位訂立無固定期限勞動合同的;家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。如果用人單位在裁減人員時沒有遵守以上裁員次序的規定，則用人單位的行為屬于違法行為。
(五)用人單位在不符合法定情形的情況下終止勞動合同。
根據本法第四十四條的規定，用人單位終止勞動合同，必須符合法定情形：
一是勞動合同期滿的;
二是勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;
三是勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
四是用人單位被依法宣告破產的;
五是用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;
六是法律、行政法規規定的其他情形。
如果用人單位在不符合以上任何一種可以終止勞動合同的情形的情況下，仍然與勞動者終止勞動合同，則用人單位的行為屬于違法行為。
(六)用人單位在存在法律禁止終止勞動合同的情形時，仍然與勞動者終止勞動合同。
根據本法第四十五條的規定，勞動合同期滿，但是有下列情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止：從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;女職工在孕期、產期、哺乳期的;在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;法律、行政法規規定的其他情形。
解除勞動合同的條件
一.用人單位解除合同的條件
(1)當勞動者符合下列情形之一的，用人單位可以直接解除勞動合同，不需向勞動者預告：
①使用不合格，即在試用期間被證明不符合錄用條件的;
②嚴重違紀，即嚴重違反勞動紀律或企業規章制度;
③給企業造成損害，即嚴重失職，營私舞弊，對企業利益造成重大損害的;
④承擔刑事責任，即被依法追究刑事責任的。
(2)當勞動者符合下列情形之一的，用人單位也可以解除勞動合同，但要提前30天以書面形式預告勞動者本人：
①勞動者患病或因公負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排工作的;
②勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整崗位，仍不能勝任工作的;
③企業勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原合同無法履行，經當事人雙方協商不能就變更合同達成此協議的。
(3)用人單位還可以通過裁員的形式解除企業勞動合同，但必須符合這樣的條件：
①企業瀕臨破產進行法定整頓期間，確需裁員;
②企業生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁員。
但用人單位應當提前30天向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，并向勞動行政部門報告。
二.勞動者解除合同的條件
(1)一般情況下，勞動者解除勞動合同，應當提前30天以書面形式預告用人單位;
(2)有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
①在試用期內的;
②用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;
③用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
勞動合同的接觸形式
勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前終止勞動關系的行為。勞動合同訂立后，雙方當事人應當按照勞動合同的規定履行各自的義務，任何一方不得隨意解除合同。但是，在發生某些特殊情況時，繼續履行勞動合同已經成為不可能、沒必要以及會招致一方或雙方利益受到重大損害時，雙方當事人可依法解除勞動合同。
勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。解除勞動合同引起的法律后果與終止勞動合同引起的法律后果大致相同。
法定解除是指在勞動合同的履行過程中，出現勞動法律法規規定的情況時，當事人一方或者雙方解除勞動合同的行為。在法定解除的情況下，一方當事人可以不與另一方當事人協商，也無須征得另一方的同意，就可依據勞動法律法規規定的條件和程序解除合同。
約定解除是指在勞動合同的履行過程中，當事人一方或者雙方認為繼續履行合同已經沒有必要時，與另一方協商取得一致意見后，解除勞動合同的行為。與法定解除不同的是，約定解除不能由一方自主決定，而必須是雙方的行為，其解除的條件不一定是法律法規規定情形的出現，只要當事人雙方在真實意思表示的基礎上協商一致就可以了。
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