人力資源論文大全集錦
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下面是小編整理整合的一些關于人力資源方面的論文范文，歡迎閱讀借鑒，希望對你有幫助。
論人力資源管理中信息不對稱的心理因素及對策
一、引言
信息不對稱理論最早是由三位美國經濟學家――約瑟夫•斯蒂格利茨、喬治•阿克爾洛夫和邁克爾•斯彭斯提出的。該理論認為在市場經濟活動中，各類人員對有關信息的了解是有差異的;掌握信息比較充分的人員，往往處于比較有利的地位，而信息貧乏的人員，則處于比較不利的地位。其基本理論假設主要有兩點:(一)信息在交易雙方呈不對稱分布。一方比另一方占更多的信息,處于信息優勢,而另一方則處于劣勢;(二)在交易過程中,雙方對于自己所處的占有信息的地位是清楚的[3]。
在企業的人力資源管理中，也存在著信息不對稱的現象。在這里信息不對稱可表述為在企業人力資源管理中企業方和員工之間各人擁有的資料不同而產生的不對稱。在討論企業人力資源管理中的信息不對稱性問題時，可看成一個“交易”過程的兩個層面：首先是對企業及其管理者而言，他們了解企業的信息及需求多于了解員工所擁有的信息，在這個層面上，企業希望通過開發員工的才能來發展壯大自己的實力，例如一個企業瀕臨破產的企業希望招聘一個德才兼備CEO來使企業起死回生;第二個層面則是對員工而言，他們了解自身所擁有的資源和信息多于企業對他們的了解和判斷，而這個層面，員工希望通過企業這個平臺來達到自我實現的目的，一個反面的例證便是員工會時常抱怨企業沒有給他們足夠的發展空間或者他們所期望的待遇。在這兩個層面中出現的信息不對稱不僅危害企業的發展，同時也制約著員工的發展，最終的結果可能是兩者的同時衰敗。
二、信息不對稱產生的心理成因分析
(一)企業層面的心理成因分析
企業進行人力資源開發的目的在于發展壯大企業規模，提高企業經濟效益及綜合競爭實力。在此層面上的信息的不對稱不僅在于獲取信息的數量和質量不對稱，更在于對信息評估的不對稱[4]。人力招聘主管所收集到的應聘者信息數量是有限的，通過短時間不可能掌握一個人全部的信息，其次這個信息的有效性也值得商榷，應聘者很可能為獲取崗位為夸大自己的成績和所經歷的項目經驗;更為重要的是在信息數量質量存在客觀不對稱情形的情境下，招聘主管的主觀判斷差異會大大影響人力資源的開發過程。
1、暈輪效應
在人力資源招聘過程中，人力資源主管容易出現一葉障目的情況，也就是暈輪效應。暈輪效應是指在形成認知評價的過程中，當對一個人某種特質形成好或壞的印象后，他還傾向于據此推斷該人其他方面的特質。常常在對應聘者的某一方面形成好或壞的印象以后，來對該應聘者整個人的能力做出判斷，從而形成認知偏差。工作中也常常出現因為一個人的一個優點而看著這個人身上全部都是光環，從而不能正確對員工的行為作出判斷。
信息從員工流向企業時，受到這一葉的過濾，產生了不對稱，使得不適合的人在重要職務上影響組織績效。
2、認知實證偏差
人們既有的觀念或期望會影響他的社會知覺和行為，他們總是有選擇的去解釋并記憶某些能夠證實自己既存的信念或圖式的信息，此為認知實證性偏差。這種現象普遍存在于人力資源管理之中。企業管理者一開始就對員工形成某種期望或者觀念，從而有選擇的注意員工的行為以圓滿自己的初始判斷。例如同樣是員工瀏覽無關網頁的行為，當管理者認為此員工是積極的人時，他會傾向于認為此人實在自我提高和擴充自己的知識來更好的工作，由此來進一步證明自己對于這個人判斷的正確性;反之，則認為這個人是在偷懶，不好好工作，來證明這個人是一個懶惰、不勤奮的人。這樣的偏差會引發皮格馬力翁效應。
3、甲方心理
甲方心理是指企業認為自己是人員勞動的支付者，從一開始就把員工放在了一個不對等的位置上，從而忽略了對于自身需求的明確表述，而是讓員工對自己的要求進行揣摩，導致信息不對稱。這在企業人力資源管理中屬于常見的心理現象。例如在招聘時，沒有明確表明自己所需工作崗位的技能需求，而是簡單寫明一個職位，讓應聘者去猜測招聘方所該職位所需要的能力，盲目的進行招聘和應聘工作，必將加大人力成本投入。又如在下達任務指令時，不清晰表述任務要求，帶來不斷重復勞動的情況。
綜上我們可以看出，從企業層面來看，不論是消極的，還是積極的，都導致人力資源管理者不能正確對員工的信息進行認識，加速了信息之間傳遞的不對稱性。他們越來越多的了解企業這個客觀實體的信息，而更少的去獲知員工的信息，僅僅將對員工的了解固著一個狹小的層面之中，員工就會如同沙子一樣分散在組織的這片海中。
(二)員工層面的心靈成因分析
從員工層面看，也很容易發現這種加速信息不對稱的心理因素。
1、印象管理
印象管理是指試圖控制招聘者對自己某種印象的形成過程。這個在人員求職或者躋身面試中最為常見，例如應聘者在應聘過程中有意識地夸大自身的人力資本價值，提供含水的文憑、虛假的簡歷、泡沫業績等，來為自己進行包裝。這種故意隱瞞的行為導致信息不對稱，使招聘者不能對應聘者形成有效的行為判斷。
2、從眾心理
在生產中，我們可以發現這樣一個現象，生產的水平總是被維持在一個區間以內，即使有生產能力特別強的人，所表現出來的績效水平也總是在這個區間內浮動。人們為了獲得社會贊許或者為了融入所在的集團之中，傾向于把自己的能力局限在一個中等的水平，等著“伯樂”來發掘。但這樣的做法使的加管理者缺乏對于員工工作能力有效的信息，從而加大了判斷難度。
三、信息不對稱的應對策略
(一)建立敢于“自我暴露”的組織
造成信息不對稱的重要原因就在于企業和員工對自身信息有意或無意的遮掩。要建立企業信息流通順暢的渠道，企業就應成為一個敢于“自我暴露”的組織，樹立自信、誠實、勇于進取的企業文化氛圍，將員工的發展作為企業發展的要務。
企業方應明確自己的訴求，讓員工明白自己在做什么、為什么而做。員工方敢于表現自己的能力，敢于發表自己的看法和意見，而企業對于這樣的表現應采取激勵措施。
欲蓋彌彰。只有一個公平、公開、公正的平臺，才能促進企業和員工的雙向發展，才能把分散的力量扭成一股繩。
(二)建立健全有效的績效考核制度和激勵機制
要降低由于信息不對稱帶來影響，企業必須加強制度建設，建立健全績效考核和激勵機制，以此作為企業前進方向的一個風向標。目前企業采用的員工考核方法多種多樣，有個性化績效評價、強制分布法、關鍵事件法等等。企業應根據自身的實際情況，選擇適合企業的考核方法。不僅僅將考核局限于年終，而是做到時時“考核”，處處激勵。根據刺激-反應理論，在員工出現行為時予以強化將會是行為得到最好的保持。而這種獎勵也不限于加薪發獎品，可更多的考慮給予殊榮。其次，將員工的命運與組織的命運聯系在一起，例如以員工持股的方式來激勵員工，使得全體人員有共同為之奮斗的目標。
四、建立職業生涯規劃
“世有伯樂，而后有千里馬。”如何讓千里馬自己出現在伯樂的視野呢?
企業應該鼓勵員工建立自己的職業生涯規劃。期望理論認為，人們在追求目標，滿足需要的過程中，工作熱情的大小，工作的努力程度，與其對所從事的工作價值的認識及實現工作目標的可能性相關。企業的人力資源管理應以人為本，注意將員工的個人發展同企業的發展相結合，在員工入職以后就同員工一起攜手制定其職業生涯規劃，明確各階段性目標，將員工的目標同組織的發展聯系起來。這樣不僅能使員工踏實、穩定的在自己的工作崗位上工作，也能使企業從員工發展中得到發展。
淺談我國人力資源會計的現狀與出路
一、人力資源會計的基本內涵
對企業來說，人力資源是指企業一定時期擁有或控制的，能給企業帶來經濟利益的人力或勞動力。人力資源對企業發展的作用不容忽視，會計人員在提供會計信息時應該以適當的方式，適時地反映企業人力資本來源和人力資源占用的相關信息以便投資者做出更好的決策。美國會計學家弗蘭姆霍爾茨認為人力資源會計即是把人的能力的成本和價值作為企業的資源而進行的計量和報告，包括人力上的投資和其重置成本以及人堆企業經濟價值計量的會計。對于人力資源的計量主要包括人力資源成本即人力資源成本的計量和對人力資源價值的計量。
二、我國人力資源會計的現狀
有關人力資源會計方面的研究以及其在會計實務中的運用經過短暫的繁榮后又沉寂下去。雖然目前我國人力資源會計體系形似完善，但在實際中的運用程度卻很低。結合我國實際情況的創新性研究較少且研究結果缺乏指導性。根據著名會計學家葛家澍的觀點，我國人力資源會計之所以停滯不前，究其原因，可能是由以下幾方面的因素造成的：傳統會計和現今的會計學理論框架中并沒有納入人力資源會計的相關內容，人力資源在計量和確認方面存在困難、人力資源所帶來的經濟后果性以及人力資源會計信息披露方面的問題。
(一)傳統會計框架
目前財務會計的權益理論主要以物質資本為中心，認為沒有實體形式的人力不能計量和確認，而人力資源是不屬于這個范疇，但是人力資源能夠導致企業價值增值，相對于物質資本，人力資本正逐漸顯現出它的稀缺性，并要求分享企業的剩余索取權。作為會計學的一個新領域，要使人力資源會計真正的發展起來，還需要足夠的理論基礎的支撐。
(二)確認和計量的困難
在確認和計量上，人力資源區別于物質資源，難以用貨幣進行可靠的計量。物質資源的所有權可以全部歸屬于企業，只要物質資源沒有報廢就能給企業帶來經濟利益，而人力資源是勞動者的勞動能力，所有權歸勞動者所有，企業難以對其進行控制，而且其帶來的未來經濟利益具有高度的不確定性，受人力資源個體主觀條件影響較大，難以明確地將某項未來的經濟利益和特定的人力資源相聯系。因此難以對人力資源進行會計確認計量。目前我國人力資源計量模式主要有貨幣性計量(包括人力資源的成本計量模型和人力資源的價值計量)和非貨幣性計量(包括行為矩陣法等)兩類。而人力資源的成本計量中的歷史成本計量法不能反映人力資源形成過程中的許多成本和人力資源未來的經濟利益。人力資源傳統的價值計量方法也無法解釋人力資源價值的本質。兩種計量方法都難以揭示企業的市場價值和賬面價值嚴重背離的原因。
(三)人力資源的經濟后果性
會計信息具有一定的經濟后果性，作為會計信息的一種，人力資源會計信息也具有一定的經濟后果性。對人力資源會計信息披露的程度、方式和時機可能會給企業帶來或好或壞的經濟后果。這在一定程度上制約了人力資源會計的發展。
(四)人力資源會計信息披露的問題
優秀的管理者和職工能給企業帶來巨大的經濟效益，因而投資者在進行投資決策時，往往會評價企業的管理者能否能為他的投資增值，而人力資源會計信息的披露可以在一定程度上幫助他們做出正確的決策。然而，目前我國大多數上市公司在披露人力資源信息方面僅限于披露被強制披露的如董事、監事、高級管理人員和員工情況和獨立董事履行職責的基本情況等信息，所披露的能用貨幣計量的會計信息只有應付職工薪酬。披露的人力資源會計信息主要是以非財務信息和非貨幣性信息為主。這主要是因為人力資源會計確認和計量上的困難，此外，由于人力資源是企業保持競爭優勢和超額經營業績的主要因素，企業不希望競爭者獲得關于企業人力資源的信息，以避免競爭者挖走企業的優秀人才。
三、我國人力資源會計的出路
作為一種計量和報告人力資源相關會計信息的會計，人力資源會計對提升人力資源管理效率，提升和保持企業核心競爭力具有重要的作用。人力資源會計的推行和發展將是對會計學領域的又一重要拓展。如何走出人力資源會計的困境，推動人力資源會計的發展是當前亟需解決的問題。下面將針對人力資源會計的一些問題提出建議。
(一)深化人力資源會計的理論研究
人力資源會計要成功推行還需要有系統的能夠指導實踐的理論框架的支撐，雖然目前我國人力資源會計方面的研究很多，但還不夠深入，還難以指導人力資源會計的實際應用。因此，還應該深化人力資源會計的理論研究，尤其是應用方面的研究，是人力資源會計能夠形成系統的、科學的理論框架。
(二)加強人力資源會計實施的環境建設
首先應該加快人力資源會計相關法律的設立，轉變傳統的資本觀念，為人力資源會計的推行創造好的法律環境。其次可以在完善人力資源市場上努力，以確保人力資源的充分合理利用，發揮其真正的價值。
(三)完善人力資源會計制度
現行的會計制度尚未將人力資源會計納入其中，使得人力資源會計信息在確認、計量和披露存在一定困難，我國應該進一步完善會計制度，使人力資源會計信息的確認、計量和披露有所依據。
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