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心理資本在人力資源管理中的作用
隨著我國社會經濟的蓬勃發展，中國加入WTO，全球化時代的到來，科學管理在現今社會顯得尤為重要，科學管理對企業的發展具有至關重要的作用。而當今社會的許多成功案例表明：員工優秀的心理素質，積極的生活態度以及良好的精神面貌是企業科學管理的重要條件之一。
心理資本是指個體在成長和發展過程中表現出來的一種積極心理狀態，是超越人力資本和社會資本的一種核心心理要素，是促進個人成長和績效提升的心理資源。對一個企業的發展來說，其重要的資本包括財力資本、人力資本、社會資本及心理資本。在這其中，心理資本雖然不是最重要的，但是往往在統籌財力資本、人力資本、社會資本的時候起著粘合劑作用。人在事物的發展中是關鍵環節，而人的心理資本對人有著決定性作用。因此，發揮好心理資本的作用對于充分發揮企業的各方面優勢從而使企業在社會競爭中立于不敗之地有著至關重要的作用。
心理資本一般指人的自我能效、希望、樂觀、堅韌、情緒智力等因素。唯有當這些資本得到充分的發揮的時候，人才有可能達到最佳狀態，尤其是在先進我們競爭日趨激烈的經濟社會當中。
第一個將心理資本與人力資源管理聯系起來的人是管理學家路桑斯教授，他創造性地將積極心理學的思想延展到人力資源管理與組織行為學領域，并提出旨在打造人的競爭優勢的“心理資本”這一概念。
現今社會是經濟社會，在我們的社會生活中經濟生活是主要部分。而隨著經濟社會的發展，各種競爭日趨激烈，大部分人能夠適應這種競爭，但是我們的社會并沒有做好應對這種激烈競爭的人文關懷與心理疏導的工作，導致了企業員工的心理疏導面臨嚴重的問題。無法積極處理問題的員工心理素質會不斷下降，并失去工作的積極性，當這種情緒擴散的時候，還會在整個企業中造成消極的氛圍，導致整個團隊失去競爭力，甚至坍塌。
為了謀求企業整體的利益與積極的運轉狀態，推動企業的全面向前發展，培養員工自信、樂觀、充滿希望、堅強堅韌就顯得特別重要。這就是心理資本所要求的，它是將心理學與管理學的理論與實踐相結合，從心理學的角度，探究提高企業員工積極心理因素的方法，促進工作績效提升。而在管理過程中，企業在心理資本的問題上可能遇到的問題主要有：
1.消極悲觀的心理
由于員工的性格，經歷，處理問題的方法等原因，員工在工作過程中容易產生各種消極悲觀的心理因素，導致對工作的懈怠，無法完成相應工作與任務，帶來損失甚至危及企業長遠發展的后果。消極悲觀的心理也間接造成了員工本身的人際關系的惡化，使其無法融入團隊，影響整個團隊的發展。
2.控制情緒能力低
經濟社會下人要面對各種壓力，情緒化在這種社會條件下積極普遍。而且新時期的員工，已不再是過去計劃經濟年代成長起來的員工，新時期的員工在不斷豐富的經濟條件下獲得的物質資本所帶來的脾氣直接導致了控制情緒的能力的低下?？刂魄榫w的能力，也就是我們平常所說的情商，在科技高速發展，智力因素作用相對減小的今天，情緒控制能力不僅影響個人的成就，更影響到企業管理的順利與否。
3.缺乏堅持到底的精神
堅韌不懈作為心理資本的重要因素，是影響企業管理的一大要點。堅韌的人能夠在企業當中堅持完成工作，而擁有這種精神的員工也能使企業在管理過程中更加簡易。而事實并非這樣。在企業中，只有三分鐘熱度的員工不少。熱衷于提出新想法，卻無法將想法持之以恒地進行，還有對本職工作也不能踏實完成者。
這些都是企業在管理過程中經常遇到的問題。而如何利用心理資本充分發揮人的心理資本，最大限度的調用教育、能力、技能、經驗、體力等的作用，達到人力資源管理的最佳狀態?
1.充分宣傳積極心理因素，培養員工良好心理素質
充分的宣傳工作有利于將積極的心理因素教予員工?，F今企業員工素質良莠不齊，心理素質不一，企業需要很好的根據員工的實際情況，提高員工的心理素質，已達到整合員工的目的。
充分的宣傳工作可包括企業理念的傳達和文化綜合素質的宣傳。將企業的理念準確而且高效地傳達給員工，并為員工認同接受，這實際上是一個將員工與企業統一起來的過程，在這個過程中員工能夠更好的認同企業，并且樂于為企業奉獻，最重要的是員工的心理素質得到提高，企業的管理也就容易起來。
2.定時開展有利于培養員工心理素質的團體活動
集體活動有利于培養員工的心理素質，調高心理資本。通過開展有利于培養員工團結互助，公平競爭，開拓進取精神的企業活動，或者與其他企業聯合開展，可以打破企業內部的沉寂氣氛，營造良好的企業氛圍，實現人力資源最大限度的開發。
3.設置心理咨詢機構
除去平常的宣傳與引導，企業管理過程總還應該注意對發生的問題的疏導化解，這才能解決人力資源開發過程中遇到的阻礙。由當今社會心理咨詢業的蓬勃發展，能夠發現心理科學在現今已是阻礙事業發展的主要原因。心理咨詢機構的建立其目的就在于當問題發生時，有相關的專業人員與手段對相關問題進行處理。諸如心理咨詢師和設置有發泄器具的房間都是很好的手段。
在心理資本作用日漸明顯的今天，我們已經不能單單僅靠傳統的方式與手段管理人力資源，充分發揮心理資本的效用，是提高人力資源管理效率的關鍵，也是企業進一步發展的必然條件。
中小型企業的人力資源管理風險分析
一、人力資源風險的分類及產生的原因
一般我們可以按人力資源管理中的各環節內容對風險進行分類，如招聘風險、績效考評風險、工作評估風險、薪金管理風險、員工培訓風險、員工管理風險等等。對高新技術企業來講，招聘風險、績效考評風險、薪金管理風險、員工管理風險等顯得更為重要。另外我們也可從已知風險、可預知風險、不可預知風險的角度對風險進行分類。對于已知風險和可預知風險我們要采取積極地措施進行防范。人力資源風險產生的原因主要有以下幾點：
一是人力資源管理的復雜性。企業競爭環境的變化使得企業的人力資源管理工作變得更加復雜。復雜多變的經濟全球化環境，使得管理的不確定性大大增加，這些都加大了人力資源管理中的風險。
二是人力資源管理的系統性。人力資源管理外界環境的變化會引起人力資源管理系統特性的改變，相應地引起系統內各部分相互關系和功能的變化。為了保持和恢復系統原有特性及不斷發展的潛力，系統必須具有對環境的適應能力，這也會加大人力資源管理中的風險。
三是信息的不對稱性。由于信息的不對稱，員工的行為具有不可測性，很難準確測度工作人員的行為，加上人力資本的產權特性，就構成了人力資源管理風險的原因。工作人員靠他們自身的人力資源取得收益，從而產生一種管理者與被管理者非協作、非效率的“道德風險”。
二、風險識別
人力資源風險包括員工招聘風險、員工培訓風險、員工任用風險、員工薪酬管理風險和員工離職風險。其中：員工招聘風險包括信息不對稱、招聘者的品質和動機、測評工具的有效性等內容。員工培訓風險包括培訓觀念風險、培訓技術風險和外在風險等內容。員工任用風險包括以短掩長、重過忽功、事人不宜、輕視價值觀等問題。員工薪酬管理風險包括薪酬制度欠妥、薪酬設計欠佳、薪酬激勵機制失衡、薪酬結構難整合。
三、風險衡量
人力資本風險具有風險成因多、風險因素復雜、各風險因素間相互關聯度大以及風險計量困難等特點，應從系統的全局的角度去評估人力資本風險。將人力資本風險放入企業的整體風險中去加以考慮，人力資本風險只是企業風險網絡中一個重要組成部分，企業其它方面的風險均會對人力風險產生不確定性的影響。僅從經濟角度或是價值計量角度去評估人力資本風險顯然是不充分的。
(一)人力資本凈評估風險
1、人力資本風險衡量
我國中小企業應該通過風險識別使自身更充分地認識到人力資本風險暴露，使其意識到那些乍看起來屬于個人或者家庭承擔的人身風險，事實上也是企業自身的人力資本風險暴露。因為，作為重要的生產要素一人力資本，其風險將直接或者間接影響到企業的經濟效果。
企業風險管理部門可以對企業的生產流程、組織架構、員工素質、員工結構等多方面因素進行識別，并通過人力資本風險評估表對企業潛在的人力資本風險進行評估，得出風險等級“高、中、低”。這里，評估標準應該根據行業或者地區的實際狀況確定，即將潛在人力資本風險引起的不確定性和損失對企業收益的不利影響的平均概率作為評級標準。
2、管理團隊人力資本風險
(1)團隊結構風險。企業管理團隊必須在專業領域、技能、經驗等方面保持一個合理的平衡關系，并且其結構要與企業發展不同階段的主要任務動態適應。而民營企業家族內部，其人力資源顯然無法達到這種要求，難以滿足企業經營管理的專業化要求，使企業經營潛伏巨大風險。
(2)合作與協同風險。許多民營企業一旦取得初步成功，創業成員內部就開始爭斗，導致財產、市場、技術、人才分割，最終使企業垮掉。管理團隊的合作必須以明確的責、權界定為基礎，家族制的主要缺陷是家族成員之間的產權關系不清晰，角色模糊，責任、權力不明確，缺乏有效的激勵約束和監督機制，使得合作協同困難重重。當創業者去世后，家庭成員常會為繼承權以及職位安排、報酬分配而產生矛盾，影響企業形象和運行效率。
(3)元老與任用風險。家族企業用人方面偏重“信任、忠誠”，而對契約、能力不夠重視，必然會使部分缺乏管理才能的人員擔任高級職務，一些不適應企業發展需要的“元老”仍高居權位，其管理、決策失誤對企業將造成嚴重損失，并阻礙企業的創新與人才引進。
四、風險評價
建立和完善組織的人力資源風險管理，其主要內容是員工培訓、職業生涯規劃與實施、采取多種或復合激勵等等，關注員工的個性發展與組織發展協調問題，通過兩者間的共同發展以期達成相對穩定的“心理契約”及其機制。人才的流動，知識型人才的流動都是必然的，而穩定只是相對的。隨著社會人力資源市場的不斷發育，隨著企業內部人力資源資本價值與其接近或接軌，企業人力資源管理部分平臺建設與環節應當與社會資源實現一定的信息、內容及資源共享。人力資源風險管理應注重利用法律、法規降低其風險程度。目前，許多人力資源管理者都有共同的體會，企業、組織與員工個體的司法訴訟事例在不斷地增加，既有勞動糾紛問題，也有知識產權等其他問題。這些問題的產生，一方面給組織人力資源管理者帶來新的、復雜的課題，另一方面也給企業和組織帶來額外成本支出。因此，企業人力資源探析新經濟時代企業人力資源管理與開發不僅僅是協調與平衡組織與員工雙向發展問題，也不僅僅是“心理契約”形成或構建的問題，還應進一步關注和注重如何利用法律法規降低風險的內容管理。
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