試用期與見習期有什么區(qū)別

　　關于見習期與試用期，大中專、技校畢業(yè)生新分配到用人單位工作的，仍應按原規(guī)定執(zhí)行為期一年的見習制度，那么見習期與試用期有什么區(qū)別，下面由學習啦小編為大家整理關于見習期與試用期的區(qū)別的一些內容，希望對大家有幫助!

　　試用期與見習期的區(qū)別

　　見習期是一種人事制度。但從性質上看，見習期也是一種試用期。如果用人單位僅僅規(guī)定了見習期，則見習期內的待遇及勞動關系，按照國家人事部門及高等院校有關見習期的規(guī)定執(zhí)行。如果用人單位既規(guī)定了見習期，又規(guī)定了試用期，則在試用期內執(zhí)行勞動法有關試用期的規(guī)定。

　　試用期員工關于招、接收費和培訓費用。

　　一九九五年十月十日勞動部辦公廳《關于試用期內解除勞動合同處理依據(jù)問題的復函》中規(guī)定：“用人單位出資(指有支付貨幣憑證的情況)對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。如果試用期滿，在合同期內，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用，……如果合同期滿，職工要求終止合同，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。如果是由用人單位出資招用的職工，職工在合同期內(包括試用期)解除與用人單位的勞動合同，則該用人單位可按照《違反 勞動法 有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》(勞部發(fā)[1995]223號)第四條第(一)項規(guī)定向職工索賠。 ”

　　特別提醒：有的用人單位往往錄用之前收取試用者各項培訓費、服裝費、風險金等等，名目繁多。而實際上，用人單位根本就未對試用者進行培訓，也未發(fā)生其他費用，有的高達好幾千元。但是，未做幾個月，用人單位就以各種理由逼迫試用者，并不退還各種費用。這種做法，是變相收取押金，是違法的。

　　關于試用期勞動合同的解除。

　　依據(jù)《勞動法》第二十五條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以：(一)在試用期內被證明不符合錄用條件的;”第三十二條規(guī)定：“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：(一)在試用期內的”。

　　特別提醒：《勞動法》第三十二條的規(guī)定賦予了勞動者在試用期內有隨時解除勞動合同的權力，且該解除權是無條件的。但有的用人單位在合同中約定勞動者在試用期內解除合同的附加條件，如約定需提前通知，甚至需承擔違約責任等等，實際上限制了勞動者的解除權。因此，該約定侵害了勞動者的合法權利，應確認為無效條款。相反，用人單位在試用期內解除合同，必須拿出足夠的證據(jù)證明試用者“不符合錄用條件”，否則不得解除試用期合同。另外，試用期滿后，用人單位不得再以試用期間不符合錄用條件為由而解除勞動合同。

　　試用期的含義

　　我國《勞動法》第二十一條規(guī)定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。”一九九六年一月十六日勞動部辦公廳對《關于勞動用工管理有關問題的請示》的復函中對試用期作出具體規(guī)定：“試用期是用人單位和勞動者建立勞動關系后為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。試用期和學徒期包含在勞動合同期限內。試用期和學徒期可以同時約定，但試用期不得超過半年。”

　　特別提醒：有的用人單位將試用期合同與勞動合同分開簽訂，如只約定三個月或六個月試用期，但不簽訂勞動合同，甚至試用期后再繼續(xù)簽訂試用期合同，這種做法是錯誤的。只約定試用期而沒有約定合同期的，試用期無效，視為正式勞動合同。