試用期中可維權的幾種情況

　　試用期對于勞資雙方都是一個特殊階段，勞動者的權益極易受到侵害的階段，如何識別試用期侵害員工利益的情況。下面是學習啦小編為你介紹的試用期維權的一些內容，希望對大家有幫助!

　　試用期遇到以下情況可以維權

　　1、試用期不簽訂勞動合同

　　某些用人單位為了逃避法律責任，在試用期內，往往不與勞動者簽定勞動合同。一旦試用期滿，就找種種借口將勞動者辭退。用人單位常用的借口就是，既然是試用期，就可以不簽勞動合同，先試用滿意后，再與你簽訂勞動合同;還有的單位認為，對不符合錄用條件的新招人員，不想要了，因為沒簽勞動合同，也不需要辦理解除合同的手續，可以減少麻煩。

　　2、對于試用期內辭職的員工要求賠償培訓費用損失

　　用人單位出資培訓勞動者，勞動者如果在試用期內提出解除勞動合同的，是否也需要賠償用人單位支付的培訓費用呢?答案是否定的，因為作為勞動者的您，在試用期內享有對勞動合同的任意解除權，這是勞動法賦予的權利，用人單位無權以合同、協議等形式加以限制。原勞動部辦公廳《關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》[勞辦發(1995)264號]對此有明確的規定：用人單位出資培訓勞動者，勞動者在試用期內要求解除勞動合同，用人單位不得要求勞動者支付培訓費。

　　3、將試用期從勞動合同期限中剝離出來

　　有些企業在與勞動者簽訂勞動合同時會拿出兩份合同，一份是《試用期合同》，另一份是《勞動合同》。只有當勞動者通過了試用期檢驗，企業才與其簽訂正式的《勞動合同》。遇到這種情況，您就要注意了，其實，企業的這些做法是錯誤的。根據《勞動法》和《勞動合同法》等法律法規的規定，試用期只有在正式合同中才能約定，試用期是勞動合同中約定的勞動期限的組成部分，即如果沒有訂立正式合同就不存在單獨的“試用合同”。

　　4、試用期內不為勞動者上社保

　　在試用期內，用人單位不給員工繳納社會保險或少繳社會保險的也比較普遍。實踐種，許多企業在新人的試用期內，要么是不為新人辦理社保手續，要么是拖延至試用期滿，“轉正”后再為其補繳。其實，上述兩種做法都是錯誤的。根據法律的規定，用人單位必須為勞動者繳納基本養老保險、醫療保險、失業保險等社會保險，勞動合同一旦訂立，說明新人就是公司的正式員工，簽訂的勞動合同年限就包含試用期，所以，試用期內用人單位也應該為您繳納社會保險。

　　5、試用期內隨便辭退勞動者

　　勞動者一般認為，勞動者和用人單位在試用期內，不需要任何理由，均有權隨時與對方解除勞動合同。其實，這是一種對試用期的錯誤理解，根據法律規定，勞動者的確有這樣的規定，但用人單位卻沒有。用人單位只有在試用期內證明勞動者不符合錄用條件以后，才可以單方解除勞動合同。“證明勞動者不符合錄用條件”，是用人單位在試用期內，隨時單方可以與勞動者解除勞動合同的前提條件。

　　6、將試用期視為廉價期

　　許多用人單位喜歡“試用”勞動者，最重要的原因就是省錢，同時他們還抓住了求職者急于表現的心理，交給處于試用期的勞動者超過普通工作人員一倍甚至更多的工作。另外，許多勞動者缺乏自我保護意識，對勞動法規了解甚少，也在一定程度上讓一些用人單位有可乘之機。

　　7、隨意延長試用期

　　在實踐中，用人單位往往找出很多理由，想盡辦法延長勞動者的試用期。其實，法律的規定是，用人單位在試用期內發現勞動者不符合錄用條件，可以解除勞動合同，但不能通過延長試用期，對勞動者進行考察。即，一個勞動合同只能約定一個試用期，且試用期不能隨意延長。延長試用期的行為實際上是一種變更勞動合同條款的行為，應當遵循平等自愿、協商一致的原則。用人單位未征得勞動者的同意，單方延長試用期的決定是無效的。

　　8、續簽勞動合同時再次約定試用期

　　實踐中，對于續簽勞動合同是否可以約定試用期，勞動者和用人單位都不是很清楚，部分企業在續簽勞動合同尤其是續簽勞動合同后變更工作崗位時，仍然再次為勞動者設定試用期。其實，企業的這種做法是錯誤的。因為，用人單位與勞動者續訂勞動合同時，即便工作崗位發生變化，但是此前用人單位已經在實際工作中，對勞動者的精神狀態、個人品質、工作能力等進行過考察。一般來說，用人單位可以根據勞動者在原勞動合同履行期間的表現，作出是否延續其勞動關系的決定。

　　試用期勞動者維權的案例

　　案例回顧

　　試用期的勞動合同也不能隨意解除

　　小吳應聘進入一家食品公司，擔任銷售主管一職，并與公司簽訂了為期一年的勞動合同，約定試用期為3個月，從2006年3月至6月，試用期工資3000元，轉正以后工資5000元。

　　2006年6月20日，小吳因突患急性胃腸炎去醫院就診，醫院開具了一天的病假單。這一天，小吳沒有到公司上班，但在醫院給公司打了電話并獲得了公司的休假許可。

　　第二天，小吳照常去公司上班，還帶來了醫院前一天給她開具的病假單，但令小吳沒有想到的是，她卻收到了公司的《試用期終止合同通知》，落款時間為2006年6月21日。

　　小吳覺得十分委屈，遂向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁委員會駁回了小吳的申訴請求。

　　小吳又起訴至法院。

　　在庭審中，小吳認為，公司規定病假應事先打電話至公司請假，并于病好后補交醫院病假證明。她于6月20日上午打過電話給公司，告知公司患了急性腸胃炎，需請一天病假，也得到了公司的同意;而公司在電話中并未通知要與其解除勞動合同。6月21日她上班后，公司卻告知她已經解除了與她的勞動合同，并強行讓其辦理了工作移交手續。小吳認為該公司解除勞動合同沒有法律依據，應該繼續履行雙方的勞動合同。

　　該食品公司則認為，公司于6月15日已找小吳談過，告知其因不能達到崗位的工作要求，公司要與其解除勞動合同，本來6月20日就要向小吳發通知的，但因6月20日小吳未來公司上班，所以無法將通知交于小吳，所以才在6月21日向小吳下發了正式的通知。而且，小吳生病當日，食品公司也無人接到過小吳的請假電話，更沒有同意小吳請病假。

　　法院審理后判決撤銷食品公司關于解除與小吳勞動合同的決定，食品公司繼續履行與小吳的勞動合同。小吳勝訴。

　　法律知識解讀

　　勞動合同的試用期并非勞動者的“白干期”

　　勞動者不符合錄用條件要由單位舉證勞動合同試用期是用人單位對新錄用的勞動者是否合格進行考察，勞動者對用人單位是否適合自己進行了解的時間階段。