關于調整工傷保險費率政策的通知
工傷保險，是指勞動者在工作中或在規定的特殊情況下，遭受意外傷害或患職業病導致暫時或永久喪失勞動能力以及死亡時，勞動者或其遺屬從國家和社會獲得物質幫助的一種社會保險制度。
今天小編為大家關于調整工傷保險費率政策的通知全文，具體內容如下，僅供大家閱讀參考。
關于調整工傷保險費率政策的通知
人力資源社會保障部 財政部
關于調整工傷保險費率政策的通知
人社部發〔2015〕71號
各省、自治區、直轄市人力資源社會保障廳(局)、財政廳(局)，新疆生產建設兵團人力資源社會保障局、財務局：
按照黨的十八屆三中全會提出的“適時適當降低社會保險費率”的精神，為更好貫徹《社會保險法》、《工傷保險條例》，使工傷保險費率政策更加科學、合理，適應經濟社會發展的需要，經國務院批準，自2015年10月1日起，調整現行工傷保險費率政策。現將有關事項通知如下：
一、關于行業工傷風險類別劃分
按照《國民經濟行業分類》(GB/T 4754—2011)對行業的劃分，根據不同行業的工傷風險程度，由低到高，依次將行業工傷風險類別劃分為一類至八類(見附件)。
二、關于行業差別費率及其檔次確定
不同工傷風險類別的行業執行不同的工傷保險行業基準費率。各行業工傷風險類別對應的全國工傷保險行業基準費率為，一類至八類分別控制在該行業用人單位職工工資總額的0.2%、0.4%、0.7%、0.9%、1.1%、1.3%、1.6%、1.9%左右。
通過費率浮動的辦法確定每個行業內的費率檔次。一類行業分為三個檔次，即在基準費率的基礎上，可向上浮動至120%、150%，二類至八類行業分為五個檔次，即在基準費率的基礎上，可分別向上浮動至120%、150%或向下浮動至80%、50%。
各統籌地區人力資源社會保障部門要會同財政部門，按照“以支定收、收支平衡”的原則，合理確定本地區工傷保險行業基準費率具體標準，并征求工會組織、用人單位代表的意見，報統籌地區人民政府批準后實施。基準費率的具體標準可根據統籌地區經濟產業結構變動、工傷保險費使用等情況適時調整。
三、關于單位費率的確定與浮動
統籌地區社會保險經辦機構根據用人單位工傷保險費使用、工傷發生率、職業病危害程度等因素，確定其工傷保險費率，并可依據上述因素變化情況，每一至三年確定其在所屬行業不同費率檔次間是否浮動。對符合浮動條件的用人單位，每次可上下浮動一檔或兩檔。統籌地區工傷保險最低費率不低于本地區一類風險行業基準費率。費率浮動的具體辦法由統籌地區人力資源社會保障部門商財政部門制定，并征求工會組織、用人單位代表的意見。
四、關于費率報備制度
各統籌地區確定的工傷保險行業基準費率具體標準、費率浮動具體辦法，應報省級人力資源社會保障部門和財政部門備案并接受指導。省級人力資源社會保障部門、財政部門應每年將各統籌地區工傷保險行業基準費率標準確定和變化以及浮動費率實施情況匯總報人力資源社會保障部、財政部。
人力資源社會保障部
財政部
2015年7月22日
延伸閱讀
退休返聘人員工傷處理及用工風險防范
一、退休人員與聘用單位之間的法律關系。
勞動者一般是指達到法定年齡，具有勞動權利能力和勞動行為能力，以從事某種社會勞動活動而獲得收入為其主要生活來源，依據法律或勞動合同的規定，在用人單位從事相關勞動活動并獲取相關勞動報酬的自然人。在勞動者達到一定年齡后，其身體健康、勞動技能等各方面都有下降，發生勞動風險的機會則有上升，已不適合繼續從事勞動，故在達到一定年齡后就應該強制退休。在強制退休之后，為保護退休人員的利益使其生活有保障，國家建有離退休制度，可領取養老保險金。就法定退休年齡各國規定不一，有的國家(如美國)沒有退休制度，只要勞動者身體健康許可，均可以繼續工作。我國由法律直接規定退休年齡，《勞動和社會保障部辦公廳關于企業職工“法定退休年齡”涵義的復函》(勞社廳函[2001]125號)規定：國家法定的企業職工退休年齡，是指國家法律規定的正常退休年齡，即：男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲。該規定為法律的強制性規定，不允許更改或違反。
之所以這樣規定，主要是考慮到勞動者年老后勞動能力下降，雖然法律承認勞動者退休后仍能夠發揮余熱，但其已不再具備勞動法意義上的“勞動者”資格。從社會保險關系上看也是如此，員工退休后即無須繼續繳納社保，并開始享受養老保險待遇，一般而言，社保機構不接受一個退休員工一面享受養老保險，一面又繼續購買工傷保險(當然，我們國家有些地區允許購買工傷保險)。
因此，企業聘用退休人員的，不成立勞動關系，不受《勞動法》及其他勞動法規調整，只成立民法意義上的勞務關系。
二、聘用退休人員的風險。
退休人員在退休后，已依法退出勞動領域，不具備勞動法律法規所規定的勞動者主體資格，即享有退休待遇并在社保機構領取退休工資、報銷醫療費用、因病亡故的可領取撫恤金。退休人員被用人單位聘用后，雙方建立的關系不屬于《勞動法》和《勞動合同法》調整的范疇，不能適用勞動法、勞動合同法的相關規定，雙方即使發生爭議也不適用《勞動法》和《勞動合同法》的規定。故，《勞動法》和《勞動合同法》有關對勞動者的保護也不適用：
(1)依法參加和組織工會的權利(《勞動法》第七條)。
(2)與用人單位簽訂勞動合同，確立勞動關系、明確雙方權利和義務的權利(《勞動法》第十六條)。
(3)勞動合同的期限及試用期的特別規定(《勞動法》第二十、二十一條)。
(4)勞動合同的終止、解除的條件及限制、經濟補償(《勞動法》第二十三到二十六條、第二十八條、第二十九條、第三十一條、第三十二條)。
(5)勞動者的工作時間和休假。(《勞動法》第四章)。