企業高溫費發放鄭重提醒
企業高溫費發放鄭重提醒
勞動法(labour law)，是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范總稱。它是資本主義發展到一定階段而產生的法律部門;它是從民法中分離出來的法律部門;是一種獨立的法律部門。這些法律條文規管工會、雇主及雇員的關系，并保障各方面的權利及義務。
離職后的小王因公司未支付高溫津貼而與公司對簿公堂。近日，閔行區法院判令公司支付小王高溫季節性津貼1200元。
2010年1月，小王與公司簽訂勞動合同，約定每月基本工資2000元。2011年11月，小王離開公司并申請勞動仲裁，要求公司支付2010年、2011年兩年的高溫津貼，勞動仲裁裁決認定公司應支付小王兩年的高溫季節性津貼1200元。公司不服，起訴到法院，認為高溫費已算入平時的績效獎金中。
經過庭審質證，法院認為：公司稱高溫費已計入獎金，卻未提供證據佐證已向小王支付過款項，故對公司的說法不予支持。
也許有人會問：為何小王兩年的高溫費是1200元呢?本市2007年《關于本市企業高溫季節津貼標準的通知》中規定，企業安排勞動者在高溫天氣下\(日最高氣溫達到35℃以上\)露天工作以及不能采取有效措施將工作場所溫度降低到33℃以下的\(不含33℃\)，應當向勞動者支付高溫季節津貼，津貼標準每天不低于10元。
2011年起，又施行了《關于調整本市企業高溫季節性津貼標準的通知》。其中規定:“企業每年6月至9月安排勞動者在高溫天氣下露天工作以及不能采取有效措施將工作場所溫度降低到33℃以下的\(不含33℃\)，應當向勞動者支付高溫季節津貼，標準為每月200元。”
據此，小王的高溫津貼2011年為800元，2010年為400元。
對于企業來說，發放高溫費有“5個不能”需要注意。
提醒一 不能拒發少發漏發高溫費
一些勞動者在向管理者提出發放高溫津貼的請求時，往往得到的答復是：“工資我們是事先約定好的，高溫津貼已經包含在內了，不必另外再支付。”其實這種說法是完全錯誤的。雖然企業已按規定或勞動合同約定為職工支付了工資，但是工資所反映的只是一般勞動條件下的勞動消耗和勞動數量、質量的差別，而高溫津貼則是用于補償職工在特殊條件下的勞動消耗及生活費額外支出。
本市目前雖尚不像重慶等地那樣對不執行高溫津貼有行政處罰方面的規定，現有規定的立法層次也有待提高，但這并不意味著高溫津貼企業可發可不發。今年本市發放高溫津貼仍然維持每月200元的標準，發放4個月，但這只是高溫季節津貼最低標準。企業還應結合生產經營特點和具體條件，建立高溫季節津貼制度，并通過民主協商，合理確定本企業的高溫季節津貼發放標準。
企業未按規定支付勞動者高溫費的，勞動者可以向人力資源和社會保障部門舉報或依法申請勞動爭議仲裁。同時，各級人社部門和工會組織將加強檢查，督促企業落實各項措施，保障勞動者的權益。
提醒二 高溫費和清涼飲料不能“二選一”
在一家公司擔任司爐工的張先生收到公司通知，稱自當天起公司不再要他擔任司爐工。接到通知后，張先生即申請勞動爭議仲裁，但仲裁裁決僅支持了他關于加班工資和夜班津貼的請求，對高溫津貼不予支持。為此，張先生訴至法院，提出了關于高溫津貼等的訴訟請求。張先生認為，在高溫季節，鍋爐運轉時周圍溫度達到43℃至45℃左右，公司應當發放高溫津貼。公司則辯稱，鍋爐周圍的溫度比正常溫度略高5℃，但高溫期間已提供冷飲和綠豆湯，故不同意支付高溫津貼，但這一說法沒有得到法院的支持。
由于在高溫環境下作業，人體大量出汗，造成體內水分和鉀、鈉等丟失，可引起水鹽代謝紊亂，只有通過供給足夠的含鹽飲料才能補償水和鹽分的丟失，所以為高溫作業的職工保證現場清涼飲料的供應，歷來是勞動保護必做的“功課”之一。本市《關于調整本市企業高溫季節性津貼標準的通知》明確，企業在發放勞動保護性質的高溫季節津貼的同時，應繼續做好夏季工作現場清涼飲料的供應。
根據國家強制性標準《工業企業設計衛生標準》，在炎熱季節對高溫作業工種的工人應供應含鹽清涼飲料(含鹽量為0.1%-0.2%)，飲料水溫不宜高于15℃。同時，各企業特別是從事高溫作業和戶外作業的行業，要制定合理的作息制度，當氣溫達到35℃及以上時，可根據實際情況調整、縮短工作時間。當氣溫達到38℃及以上時，除涉及國計民生、城市運行安全和人民基本生活等重要行業外，工作環境不能滿足極端高溫條件作業的企業，可視實際情況采取暫停工作和保證休息等措施。
提醒三 高溫費不能計入最低工資
2012年6月，張某到某機械廠擔任搬運工，約定工資為每月1500元，其中包括200元高溫津貼。2個月后張某離職。他與廠方交涉，要求企業補足其工資與最低工資的差額。企業認為，張某每月領到的工資1500元已經高于當年1450元的本市最低工資標準，不同意向張某補發工資。后張某向勞動保障機構投訴，經過有關部門的協調，機械廠向張某支付了其低于最低工資標準的差額。
上海市最低工資規定沒有說最低工資由哪些項目構成，但是用反向列舉法剔除了以下項目：個人依法繳納的社會保險費和住房公積金;延長法定工作時間的工資;中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼;伙食補貼(飯貼)、上下班交通費補貼、住房補貼。扣除了高溫津貼等項目后，職工每月實際拿到手的錢不能低于最低工資標準。將高溫津貼計入最低工資，實際上“暗扣”了勞動者法定的最低工資收入，這種行為應當予以制止。
提醒四 發高溫費不能違反公平合理原則
某公司王經理最近有些發愁，公司原計劃給一線工人發放高溫費，但是公司財務部、供銷部、人事部跑外勤的人說自己的工作“一半在露天”，他們該不該發高溫費?還有家企業的情況正好相反，從清潔工人到公司經理，一律每人每月發放高溫津貼300元(比本市規定標準還多100元)，但是在室外作業的職工仍然覺得吃虧，甚至憤憤不平。而企業也連呼委屈：“想不到發錢還會發出怨氣來!”
應當說，由于各地、各企業、各工作崗位的勞動條件千差萬別，指望通過有關部門統一規定哪些職工應當領取高溫費是不現實的，如對于跑外勤的人是否應拿高溫費不能一概而論，應視實際工作狀況和交通設備等因素作出合理判斷。
另外，高溫津貼畢竟與約定工資有所區別，它的功能就是補償職工在特殊條件下的勞動消耗及生活費額外支出。在高溫條件下勞動消耗較大的勞動者，理應比其他職工得到更多的物質補償和精神鼓勵。企業給非高溫作業人員發放高溫津貼未嘗不可，但是要體現不同勞動條件員工的待遇差別，這樣才公平合理。
企業應制定合理的高溫費發放辦法，并依法向職工代表大會報告，接受職工代表大會審議，聽取職工代表的建議。高溫費也是職工勞動報酬的組成部分，通常是企業集體合同的必備條款。涉及高溫費發放辦法的集體合同草案應當向職工代表大會報告，并由職工代表大會審議通過。只有企業和職工充分平等協商，才能把高溫費發放規定落到實處，并且保證公平合理。
提醒五 發高溫費不能冷落勞務派遣員工
在實際操作中，有的單位發放高溫津貼不僅不與高溫下的勞動強度掛鉤，甚至完全按照“級別”、“編制”發放。高溫津貼成為一種身份的標志，一些“臨時工”、勞務派遣員工等所謂“編外人員”享受不到高溫津貼，有的地方甚至發生過勞務派遣員工申請高溫津貼被辭退的事件，這些行為侵犯了職工的合法權益。
2012年12月28日頒布的《勞動合同法》修正案規定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。”同時規定，勞動合同和勞務派遣協議的內容不符合按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法的規定的，應當自修正案公布之日起進行調整。
《勞動合同法》第六十二條規定，實際用工單位應當履行的義務包括“提供與工作崗位相關的福利待遇”。實際用工單位負責員工的考勤和防暑降溫等工作，因此由用工單位支付也比較合理。但是對于這個問題，最好在用工三方的相關協議中約定清楚，有約定的應按照約定執行。總而言之，不能因為用工和用人單位的相互推諉，造成這些員工的高溫津貼無從落實。
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