江西衛生服務高級職稱論文(2)
江西衛生服務高級職稱論文篇二
基層公共衛生服務機構實施績效工資后的得失探討
一個國家社會治理的結構和水平、公眾對政府的滿意度和信任度、人民的幸福感、社會的穩定與和諧等，事業單位提供的公共服務的質量和效率起著決定性的作用。基層公共衛生事業單位不僅有執行社會管理的職能，而且也對社會服務，它在我國的政府經濟發展、社會文化管理中，是最重要的組成部分[1]。在我國社會主義的建設穩定中，起著至關重要的作用，基層公共衛生事業單位實行績效工資，關系到單位職工的利益，關系到基層公共衛生衛生單位隊伍的穩定，所以，做好基層衛生事業單位的績效工資的管理，是非常重要的一個問題。
一、基層事業衛生事業單位實行績效工資后主要以下幾個問題
1.績效工資資金來源問題
事業單位根據經費來源渠道差異可分為三類，一類是執行政府政策的執行性事業單位，屬于財政全額撥款。第二大部分公益性事業單位中又可細分成純公益性的事業單位，為全額撥款，而如果是半公益性的事業單位，國家將根據事業單位的盈利收入情況實施差額撥款，差額部分由事業單位自收自支。第三類是經營性事業單位，從改革開放以后，根據市場化的實際發展，很多經營性事業單位已經沒有國家財政撥款。基層公共衛生服務如疾控中心就屬于第二類中的全額事業單位，人員經費中按在職在編人員核算并撥付了基本績效工資，公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資所需經費由縣級財政保障，省級財政統籌，但很多地方縣級財政很拮據，如何保證績效工資不是畫餅充饑，需有待資金來保證。
2.績效工資資金管理問題
(1)預算方面。對于編制預算問題，財政只讓填報上年度12月份在職在編人員基本績效工資部分，而獎勵績效工資不在預算編報范圍內;同時預算編制與實際的實施有一定的差距，在具體的時間、明確的數量上，績效工資獎勵工資部分與實際有偏差，這樣造成預算結果與實際支出不一致。
(2)列支方面。資金在列支上的范圍通常不能夠明確，這是由于有些開支在文件的規定中，僅僅是一個概括，并沒有為實際的操作中進行界定，如果審核列支時，僅依靠財務人員對其的理解，則會同文件本身的內容有一定的偏差，從而，容易在單位中就會出現資金隨意擴展支出范圍現象。
3.績效考核標準難以確定問題
事業單位的員工大多是知識性員工，知識性員工的績效是很難測度的。事業單位也沒有在績效考核方面有很好的經驗積累，沒這方面的文化，強制推行，遍地開花可能會導致能力上的不足和文化上的阻礙。另外，對于事業單位改革而言，單單搞績效工資改革遠遠不夠，還需要完善的管理體系、好的管理環境、優越的領導力、良好的員工素質和執行力等。
4.績效考核形式存在問題
績效工資實行后，考核流于形式，成為打分游戲。絕大多數的事業單位，其內部管理制度不太健全，且監督機構也沒有明確規定，這就使事業單位與各部門間在進行財務資金管理時受到了阻礙，在不同程度上，事業單位的工作人員不會盡職盡責。其主要存在的問題有：
(1)內部管理工作人員沒有足夠的管理與監督意識，也沒有充分認識到資金管理制度、監督制度的重要性，對于自身的責任、義務不確定，同時也沒有強烈的財務資金管理的風險意識;
(2)對內部管理與監督制度所起的作用不夠重視，即使有些事業單位建立了相關的制度和機構，事實上卻是可有可無的，沒有嚴格地去實施，也不能使其作用得到有效的發揮，只是為了應對上級部門的一種形式而已。
5.績效工資后人心所向問題
目前績效考核僅與薪酬進行掛鉤，未能有效應用績效考核結果。績效工資最主要、最大的不足在于，同崗不同酬，按目前事業單位績效的實行情況分析：只有擁有事業編制的人員才能績效，事業單位外聘的人員不享受績效。事實上，很多事業單位有編制的人不多，大部分是那些外聘進來的，沒有編制的。外聘人員表面上只是起到協同管理的作用，但從現實的情況看，事業單位的外聘人員、職稱低人員和剛到單位的人，做著一樣的工作，工作量及壓力不會比高職稱人差，但薪酬卻差了很多。績效工資的實行不僅沒有調動基層一線人員積極性，反而導致了相當一部分人員的消極怠工，認為績效工資實行回到了大鍋飯時代、職稱時代，與業績無關。實行績效工資制后，如果與同事比較，感覺“差異過大或不公平”，勢必導致單位內部結構的破壞，甚至使同事之間的“勾心斗角”加劇，也就是“犧牲團隊精神”。可能導致職工對單位信任感降低，甚至萌生“忙工作不如忙職稱”的感覺，最終可能導致人員流失。
二、基層事業衛生事業單位實行績效工資后主要進行管理的措施
1.內部制度盡快健全，監督管理要強化
績效工資分配應堅持“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的原則，嚴格程序，強化監督。事業單位的績效評估辦法不能變成簡單“計工分”的形式，第一，要充分體現公平、公正，在規范事業單位工資、津貼制度的同時，逐步形成合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制。第二，績效管理應該更多關注員工內在的積極性，讓他們有發自內心的對單位的熱愛，有發自內心的主人公感覺，有充足的能量，有高度的責任感。第三，績效工資改革應該規范事業單位本身的經費使用，使得其更專注于“提高公益服務水平”。
2.完善分配程序，制定合理分配方案
分配方案涉及到每個工作人員的切身利益，完美分配程序，制定合理分配方案，應當廣泛征求工作人員意見，盡量做到公平合理。在制定方案時，要將工作目標、考核辦法及各崗位職責等進行細化和量化，并提到職代會上反復討論、修訂，確保方案的科學性和可操作性;要突出“責、權、利”相結合的原則，制定完善的考核細則;要層層簽訂責任書，將責任落實到人。此外，方案的制定必須考慮離退休人員的利益，離退休人員應參照機關離退休人員的標準執行。
3.規范審批程序，制定合理考核方案。
各單位實行績效工資，方案必須經職代會通過后，由行業主管部門審批，報人事 財政部門備案。人事、財政部門根據當地 經濟 發展和總體工資水平核定單位的績效工資總量，最后根據考核情況予以公示和兌現個人的績效工資。二是紀檢、 組織、人事、財政、 審計部門要加強檢查、審核、監督力度，對違紀違規現象及時糾正。三是通過公開舉報電話、設立意見箱和意見簿、聘請 社會監督員等形式接受社會監督，并經常召開座談會，聽取單位 工作人員的意見和建議，以便及時修改方案中不合理成份的地方，保證事業單位績效工資分配的公平合理。
4.加強績效工資資金 管理，合理有效使用資金
(1)預算方面。在資金預算、核算、審核管理方面，基層單位要加強控制，且財務人員也要有明確的角色定位。在資金的使用決策、控制中不但要運用到財務的職能，而且也要明確界定財務部門內部員工的具體職責，從而能夠有效實現財務職能。同時，財務人員在進行財務資金管理中要積極主動，并對其統籌規劃。事業單位對資金支出的管理要特別加強，以使財務資金的使用率更高。值得一提的是，對財務資金使用過程的控制，就是有關單位財務人員意識的提高，用思想來帶行動[2]。之前在一些省市推行的事業單位養老制度改革遇到了一些挫折。一些年紀較大的事業單位的員工，他們 文化程度不高，在單位也不擔任任何領導職務，在某種意義上講屬于單位的“弱勢群體”。專家們呼吁在績效工資改革中，要充分考慮這一部分“弱勢群體”的利益，以保障社會和諧。專家還呼吁，節省其他不必要的財政支出，態度堅決地支持、保證事業單位績效工資改革，經費瓶頸不難破解。對于事業單位的績效工資部分，具有一定的不足，未考慮到位，希望有關部門能解決[3]。
三、結束語
基層公共衛生事業在不斷地發展，為了使事業單位更穩定、健康地發展下去，更好地為社會群眾服務，有效實施績效工資是后勤保障，績效工資分配應堅持“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的原則，嚴格程序，強化監督。
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