人力資源管理規劃方面論文

　　在現今時代，人力資源戰略作為一種職能戰略,對企業的總體戰略來說,是具有重要意義的,人力資源戰略管理規劃更是具體執行人力資源職能戰略的一個有機組成部分。下文是學習啦小編為大家搜集整理的關于人力資源管理規劃方面論文的內容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源管理規劃方面論文篇1

　　淺談人力資源管理的規劃

　　摘要：人力資源規劃是為了滿足變化中的企業對人力資源的需求，根據企業的發展戰略和經營目標，分析企業人力資源的內外部的機遇與威脅，制定必要政策和措施。人力資源規劃是一項系統的戰略工程，它以企業發展戰略為指導，以全面核查現有人力資源、分析企業內外部條件為基礎，在人力資源管理職能中，人力資源規劃最具戰略性和積極的應變性。本文對人力資源管理的規劃進行了探討。

　　關鍵詞：人力資源管理 規劃 新理念

　　傳統的人事管理主要是依據國家分配計劃或企業生產任務，履行人員錄用、定崗、報酬、調動、退休等行政化的工作，而忽視對員工的積極性、創造性的開發和系統管理，其工作偏于簡單、粗放，績效評核往往流于形式。而現代人力資源管理比傳統人事管理更為深入、細致、全面、系統、豐富，工作重心偏向于員工積極性、創造性的開發及員工培訓儲備等具有價值的創造性活動，注重效率和科學性。其中，做好人力資源的規劃，是企業人力資源管理部門的一項非常重要的工作。

　　一、人力資源規劃概述

　　人力資源規劃實質上就是在預測未來的組織任務和環境對組織要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的管理過程。人力資源規劃是一項系統的戰略工程，它以企業發展戰略為指導，以全面核查現有人力資源、分析企業內外部條件為基礎，以預測組織對人員的未來供需為切入點，內容包括晉升規劃、補充規劃、培訓開發規劃、人員調配規劃、工資規劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產生持續和重要的影響。

　　在人力資源管理職能中，人力資源規劃最具戰略性和積極的應變性。組織發展戰略及目標、任務、計劃的制定與人力資源戰略及計劃的制定緊密相連。人力資源規劃規定了招聘和挑選人才的目的、要求及原則;人員的培訓和發展、人員的余缺都得依據人力資源規劃進行實施和調整;員工的報酬、福利等也是依據人力資源規劃中規定的政策實施的，在企業的人力資源管理活動中，人力資源規劃不僅具有先導性和戰略性，而且在實施企業目標和規劃過程中，它還能不斷調整人力資源管理的政策和措施，指導人力資源管理活動。因此，人力資源規劃處于整個人力資源管理活動的統籌階段，它為下一步整個人力資源管理活動制定了目標、原則和方法。人力資源規劃的可靠性直接關系著人力資源管理工作整體的成敗。所以，制定好人力資源規劃是企業人力資源管理部門的一項非常重要和有意義的工作。

　　二、人力資源管理規劃的作用

　　(1)確保組織在生存發展過程中對人力的需求：組織的生存和發展與人力資源的結構密切相關。在靜態的組織條件下，人力資源的規劃并非必要。因為靜態的組織意味著它的生產經營領域不變、所采用的技術不變、組織的規模不變，也就意味著對人力資源的數量、質量和結構均不發生變化。顯然這是不可能的。對于一個動態的組織來說，人力資源的需求和供給的平衡就不可能自動實現，因此就要分析供求的差異，并采取適當的手段調整差異。由此可見，預測供求差異并調整差異，就是人力規劃的基本職能。

　　(2)是組織管理的重要依據：在大型和復雜結構的組織中，人力資源規劃的作用是特別明顯的。因為無論是確定人員的需求量、供給量、還是職務、人員以及任務的調整，不通過一定的計劃顯然都是難以實現的。例如什么時候需要補充人員、補充哪些層次的人員、如何避免各部門人員提升機會的不均等的情況、如何組織多種需求的培訓等。這些管理工作在沒有人力資源規劃的情況下，就避免不了頭痛醫頭、腳痛醫腳的混亂狀況。因此，人力資源規劃是組織管理的重要依據，它會為組織的錄用、晉升、培訓、人員調整以及人工成本的控制等活動，提供準確的信息和依據。

　　(3)控制人工成本：人力資源規劃對預測中、長期的人工成本有重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于組織中的人員分布狀況。人員分布狀況指的是組織中的人員在不同職務、不同級別上的數量狀況。當一個組織年輕的時候，處于低職務的人多，人工成本相對便宜，隨著時間的推移，人員的職務等級水平上升，工資的成本也就增加。如果再考慮物價上升的因素，人工成本就可能超過企業所能承擔的能力。在沒有人力資源規劃的情況下，未來的人工成本是未知的，難免會發生成本上升，效益下降的趨勢，因此，在預測未來企業發展的條件下，有計劃地逐步調整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內，展望是十分重要的。

　　(4)人事決策方面的功能：人力資源規劃的信息往往是人事決策的基礎，例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報酬分配政策等。人事政策對管理的影響是非常大的，而且持續的時間長，調整起來也困難。為了避免人事決策的失誤，準確的信息是至關重要的。在沒有確切信息的情況下，決策是難以客觀的，而且可能根本考慮不到這些方面的問題。

　　(5)有助于調動員工的積極性：人力資源規劃對調動員工的積極性也很重要。因為只有在人力資源規劃的條件下，員工才可以看到自己的發展前景，從而去積極地努力爭取。人力資源規劃有助于引導員工職業生涯設計和職業生涯發展。

　　三、如何做好人力資源規劃

　　(1)樹立人力資源管理新理念。更新用人觀念，確立人力資源是企業發展的重要資源，人才是第一資源的觀念，人力資本投入優先，人與企業協調發展，重視引才借智的理念。企業必須把有效穩定的人力資源開發與管理放到首要的戰略位置，以人的能力、特長、興趣、心理狀態等綜合情況來科學地安排人的工作，并且要充分考慮員工的成長和價值，建立有效的激勵機制，使員工在工作中能夠充分發揮積極性和創造性，從而提高工作效率，促進企業效益的提高。

　　(2)注重對企業文化的整合。企業文化的核心就是培育企業的價值觀，培育一種創新向上，符合實際的企業文化。在企業的人力資源規劃中必須充分注意企業文化的融合與滲透，保障企業經營的特色，以及企業經營戰略的實現，和組織行為的約束力，只有這樣，才能使企業的人力資源具有延續性，具有自己的符合本企業的人力資源特色。

　　(3)人力資源規劃要使企業和員工都得到長期的利益。人力資源規劃不僅是面向企業的計劃，也是面向員工的計劃。企業的發展和員工的發展是互相依托、互相促的關系。如果只考慮了企業的發展需要，而忽視了員工的發展，則會有損企業發展目標的達成。優秀的人力資源規劃，一定是能夠使企業和員工得到長期利益的計劃，一定是能夠使企業和員工共同發展的計劃。

　　人力資源規劃就是為了滿足變化中的企業對人力資源的需求，根據企業的發展戰略和經營目標，分析企業人力資源的內外部的機遇與威脅，制定必要政策和措施。在人力資源管理職能中，人力資源規劃職能是最具有戰略性和應變性的職能，它是企業人力資源管理各職能的聯系紐帶。要做好人力資源規劃，首先要了解企業的戰略決策，經營環境和企業內部人力資源的狀況，因為企業發展的不同階段對人力資源的配置會提出不同的要求。因此，人力資源管理部門要在調查研究的基礎上，對企業人力資源需求與供給的數量、質量、層次結構進行分析和預測，據此制訂人力資源管理與開發的總體計劃和分階段、分部門的配置方案，并認真實施，最后對人力資源計劃的執行過程進行考核評價，確保企業整體目標的實現。

　　參考文獻：

　　[1] 張德 ;人力資源開發與管理[M].清華大學出版社，2003.

　　[2] 陳吉娟;現代企業人力資源管理探析[J];中國新技術新產品;2010年20期

　　人力資源管理規劃方面論文篇2

　　淺論人力資源規劃

　　人力資源規劃是人力資源管理中及其重要的內容。所謂人力資源管理，主要指對人力這一資源進行有效開發、合理利用和科學管理。從開發的角度看，它不僅包括人力資源的智力開發，也包括人才的思想 文化 素質和 道德 覺悟的提高;不僅包括人力資源的現有能力的充分發揮，也包括人力潛在能力的有效挖掘。從利用的角度看，它包括對人力資源的發現、鑒別、選拔、分配和合理使用。從管理的角度看，它既包括人力資源的預測與規劃，也包括人力資源的組織和培訓。不論在企業，還是在事業單位，人力資源都應當成為其現在化科學管理的核心。

　　一、人力資源規劃概述

　　(一)人力資源規劃界定

　　人力資源規劃(Human Resource Planning簡稱HRP這一概念的基本含義是指企業等組織為有效地利用人力資源和實現組織及個人的發展目標而進行的有關未來一段時間內人力資源的供求預測以及綜合平衡的種種活動。克雷曼認為，人力資源規劃“其目標是為了確保人們無論公司在何時何地需要，他們都將被按照適當的特點和技能來加以利用。”

　　(二)人力資源規劃的內容

　　人力資源規劃涉及組織內人力資源配置的諸多方面，每一方面的規劃形成總體人力資源規劃的有機組成部份的子系統，總體人力資源規劃包括若干人力資源規劃子系統。其中包括：

　　1、人力資源補充規劃。即對組織發展過程中，由于退休、 辭職、解雇等常規性人力資源數量減少，以人力資源供求預測為基礎，對未來一段時間內所需補充的人力資源的類別、數量及補充渠道等預先做出安排。

　　2、人力資源調配規劃。主要包括垂直流動(晉升)和水平流動(調動)兩種。人力資源調配規劃就是適應組織變化和發展的需要，通過晉升和調動等人力資源調配方式，對未來的人力資源分布預先做出排列。

　　3、人力資源開發規劃。人力資源是一種再生資源。通過對人力資源開發，可以使它產生新的資源和擴大資源量。主要途徑是培訓。

　　4、人力資源 職業規劃。人力資源職業規劃是指對組織中勞動者的職業生涯所做的規劃安排。尤其是對有培養前途的人力資源，更應把他們的個人職業生涯與組織的長遠發展 聯系起來考慮，制訂出培養規劃。

　　二、人力資源信息系統

　　人力資源規劃必須依靠人力資源系統。所謂人力資源信息系統(HRIS)，亦稱之為人力資源管理信息系統(HRMIS)，是指為人力資源規劃和其他人力資源管理環節的決策提供數據資料的信息系統和 計算機 處理信息系統。隨著計算機技術和人力資源管理現代化的發展，越來越多的組織把人力資源管理納入計算機管理系統。“小的專家信息系統對于勞動 合同 或集體合同談判是非常有用的，而大的專家信息系統則不會忽視任何重要的細節，它能夠毫無偏見并且不帶任何情緒地為人力資源管理方面的戰略決策提供更為精確的預測。”人力資源信息系統包容與人力資源決策有關的多方面信息，每一方面信息分別形成人力資源信息系統的子系統。人力資源規劃依靠三個信息子系統來進行分析和決策，這就是人力資源 統計 信息系統、 工作職位信息系統和組織發展信息系統。其中，最主要的是現有人力資源統計信息系統。

　　(一)人力資源統計信息系統

　　人力資源規劃以組織現有人力資源的統計分析為基礎。因此，人力資源規劃過程中，首先應建立和運用人力資源統計信息系統。現有人力資源統計信息系統主要由組織人員個體登記信息和組織人員整體結構信息兩大部份組成。

　　(二)工作職位信息系統

　　人力資源規劃依靠工作職位信息。從某種意義上說，人力資源規劃就是在組織的發展中把一定數量和質量的人力資源配置到特定工作職位上的籌劃活動。或者說使人力資源與組織工作職位實現優化匹配的規劃過程。工作職位信息系統由工作描述和工作資格兩大部份部份信息構成。工作描述是對工作本身性質和特點的規定，它包含的信息有工作識別、工作職責和工作條件等。工作資格是對任職者資格條件要求的具體要求。包括學歷、經歷、知識、能力、個性、體能等具體要求。

　　(三)組織發展信息系統

　　人力 資源 規劃除了依靠人力資源信息和 工作職位信息之外，還依賴于組織發展信息。第一，是組織未來的發展目標和 發展戰略 的信息。如企業生產和銷售規模擴大程度、產品結構的調整或升級、先進設備和新技術工藝的引進、產品的 營銷 戰略及 市場 定位、 管理 部門的機構調整等。這方面的信息往往包含于組織的發展規劃之中。人力資源規劃從屬于組織總體發展規劃。因此，人力資源規劃應以組織發展目標及戰略的有關信息為依據。第二，是組織以往 歷史 發展的數據信息。如企業歷年產量及利潤的數據、員工數量變化的數據、員工晉升和受訓的人數等。在人力資源規劃過程中，這方面的數據對于人力資源需求預測具有參考意義。

　　三、人力資源供求預測

　　人力資源供求預測即人力資源需求與供給預測。人力資源供求預測是人力資源規劃過程的中心環節，因為人力資源信息系統主要為供求預測所用，而平衡供求預測關系的人力資源規劃方案以供求預測為基礎。人力資源供求預測須采用一定的方法，以下分別側重于介紹人力資源需求預測和供給預測的常用方法。

　　(一)人力資源需求預測方法

　　人力資源需求預測的總體方法有從整體到局部和從局部到整體兩種，但具體實施起來又多種多樣，但歸納起來主要包括以下三種方法。

　　1、逐級估計法。這種方法是各級領導根據自己的 經驗和對未來業務的增減情況進行估計，有序地由下而上地確定人員需求的方法。這種預測技術比較簡單，只適應短期(一年)預測。如果企業的規模比較小，生產經營穩定，發展也比較均衡時，也可以用來做中、長期的預測。

　　2、經驗法。這種預測方法是根據過去的經驗，把未來的業務活動水平轉化成人力需求的主觀預測方法。顯而易見，這種方法也不夠精確。因此，只適用于中、短期(1—3年)的預測。

　　3、德爾菲法。是由美國蘭德公司于50年代發明的一種用于預測的技術方法。德爾菲法的基本原理按預測的程序可簡要概括為四步：第一，做預測籌劃;第二，由專家進行預測;第三，進行 統計 與反饋;最后，表述預測結果。德爾菲法的復雜的預測步驟和精準的特點使它成為最有效的判斷預測法。

　　(二)人力資源供給預測方法

　　1.企業內部人力資源供給預測方法。這是一種適用于企業組織內部管理人員供給預測的 計劃方法。也稱管理者繼任法。國外許多大公司都采用這一方法。管理者繼任法的大體做法是：考慮到公司在未來的幾年內由于現職人員的晉升、退休、外流等原因產生各部門管理職位的空缺，須制定一份公司各層次各部門管理職位的繼任計劃;每一管理職位確定1—3位繼任候選人，繼任候選人通常從下一層現職管理人員中選出;每年對現職管理人員和作為繼任候選人作一次鑒定，以評定現職管理者的實際表現和作為繼任候選人的晉升潛力，并由此排列出候選人次序;當管理職位出現空缺時，由具備條件的繼任候選人替補。

　　2.企業外部人力資源供給預測方法。此法主要在了解企業外部人力資源狀況所提供的機會和造成的威脅。分析的內容一般包括地域、科技、 社會 、 政治 以及 經濟 等方面。這些資料，可以從政府的統計數字、專家的研究和企業所做的 調查 等途徑取得。

　　四、人力資源供求平衡

　　人力資源供求平衡(包括數量和質量)是人力資源規劃的目的，人力資源供求預測就是為制定具體的供求平衡規劃而服務的。企業人力資源供求關系有三種可能：一是人力資源供求總量平衡，結構不平衡。二是人力資源供大于求。三是人力資源供小于求。

　　對于企業人力資源總量平衡，結構不平衡的情況，應根據具體情況制定針對性較強的各種業務計劃，如晉升計劃、培訓計劃等。當預測企業的人力資源未來可能發生短缺時，可根據具體情況選擇下列不同方案：一是將符合條件，而又處于相對富余狀態的人力資源調往空缺職位。二是如果高技術人力資源出現短缺，擬定培訓計劃;在企業內部無法滿足要求時，再擬定外部招聘計劃。三是擬定聘用臨時工計劃。