有關人力資源戰略管理論文
有關人力資源戰略管理論文
隨著知識經濟和信息時代的到來，人力資源日益成為組織最重要的戰略資產。企業紛紛采用戰略性的人力資源管理模式，以提高組織的競爭力，保持企業持久的競爭優勢。下面是學習啦小編為大家整理的有關人力資源戰略管理論文，供大家參考。
有關人力資源戰略管理論文范文一：試論戰略人力資源管理
論文關鍵詞：戰略;戰略管理;人力資源
論文摘要：本文首先介紹了戰略人力資源管理的基本概念、主要內容,并提出進行戰略人力資源管理的幾個步驟,對 企業的人力資源管理作出了深入的探討,提出戰略人力資源管理重在目標的制定,戰略的分解、實施,最后對戰略進行了評估。
1 戰略人力資源管理的概念
戰略人力資源管理,是指從企業經營的戰略性目標出發,從事人力資源管理活動和改進人力資源部門的工作方式, 發展組織文化,以提高組織總體和長期績效的人力資源管理活動模式。有時候,經常會有“人力資源戰略”或“人力資源管理戰略”等類似的詞語,與“戰略人力資源管理”相比,他們更側重于人力資源管理自身。而戰略性人力資源管理是一種統一性和適應性相結合的人力資源管理,它強調組織的人力資源管理和組織的總體戰略完全統一,通過人力資源管理工作的整體結構發揮作用。
2 戰略人力資源的主要內容
(1)戰略人力資源目標。戰略人力資源管理的目標是根據企業戰略總目標、人力資源現狀及員工的期望綜合確定的目標。戰略人力資源目標是企業人才觀念的集中體現,反映了企業如何從根本上評價員工的價值,并根據這樣的價值觀來確定管理的方向。
(2)戰略人力資源原則。對員工付出所給予的報酬主要考慮的是經營成本,通過控制和約束機制進行管理,以達到成本領先的優勢,其實戰略人力資源管理必須要考慮員工的期望,必須要與對員工的職業生涯規劃相結合。為員工的素質提高進行投資是企業的一種戰略眼光,這種人力資本投資可以帶來巨大的 經濟效益。對員工的投入是與員工共享成功的一部分,員工利益的增長能夠帶來企業利益的持續增長,企業不應該追求利潤最大化,而應該追求利潤合理化。
(3)戰略人力資源過程。戰略人力資源管理必須在實踐中展開,表現為一個根據實際情況進行協調、變革的過程。首先是根據企業戰略對內外環境進行分析,確定人力資源戰略,根據企業戰略和相應的人力資源戰略確定人力管理政策,通過對企業戰略目標的分解,形成關鍵績效指標,并通過績效指標分解獲得部門指標和個人指標,按照企業戰略的要求,設定所需要的部門和相應崗位。然后在企業戰略和人力資源政策指導下,進行人力資源的搜尋、培訓、培養等各項開發工作,形成適當的員工素質結構,并通過績效溝通來促進員工素質的進一步提高。同時要有人力獎酬制度,以員工素質表現和績效評價為依據,將內部公平性和外部競爭性相結合,制定相應的獎酬制度,這是影響員工工作狀況的最直接的因素。在這個管理框架內,會出現人員流動率、員工滿意度、人工費用率、勞動糾紛率等衡量員工狀況的指標。根據人員流動率、員工滿意度、人工費用比等狀況進行分析,可以看出企業人力資源狀況,為戰略人力資源的調整提供依據。
3 戰略人力資源的實施
(1)確定基本戰略目標。任何一個員工都有自己的期望和理想,當這種期望得到基本滿足、理想基本實現時,他才愿意留在組織中繼續發展,組織的員工隊伍也才可能穩定發展。首先提出人力資源管理的總目標,然后將此目標層層分解到部門與個人,形成各個部門與個人的目標與任務。根據企業對未來人力資源所需的數量與結構層次、員工素質與能力、勞動態度與所要達到的績效標準,企業文化與人力資源政策、人力資源投入等的具體要求,制定符合企業發展的戰略總目標,兼顧人力資源現狀和企業員工的期望,才能將戰略目標與實際相聯系,取得良好的效果。 (2)戰略人力資源管理分解。對戰略人力資源管理進行分解,目的是解決“如何完成”、“何時完成”的問題,即要將戰略人力資源管理分解為“行動計劃”與“實施步驟”。前者主要提出戰略人力資源目標實現的方法和程序;后者是從時間上對組織、部門與個人每個階段應完成的目標或任務作出規定,即把戰略人力資源管理總體目標分解成為細化的、具體的分層次目標、小目標。為此,還要制訂人力資源保障計劃或配套計劃,以使戰略人力資源管理的實施無論在政策、資源、管理模式、組織 發展方面,還是從時間上、技術上都能得到必要的保障。
(3)與組織其他戰略進行平衡。在這一階段,要把戰略人力資源管理與組織的其他戰略，如財務戰略、市場營銷戰略等進行綜合平衡。由于組織的各個不同戰略來自于不同的部門、不同的制定者,因而它們往往帶有一定的部門特征和個人傾向性,還往往會過于強調各自的重要性,以爭取組織的優惠與更多的資源。因此,組織必須對各項戰略進行綜合平衡,合理地使用 企業的各種資源,使組織的總體戰略目標和各個重要分目標都得以實現。
4 戰略實施的注意事項
戰略人力資源管理實施過程中,最重要的工作是日常的人力資源管理工作。協調組織與個人間的利益關系,是戰略人力資源實施中的一項重要的工作。如果這個問題處理得不好,會給戰略實施帶來困難。過分強調組織利益而忽視個人利益,員工必然會產生不滿;過分強調個人利益而忽視組織利益,則擴大了成本而給組織帶來一定的效益損失。
戰略人力資源管理與人力資源規劃落到實處,一定要經常檢查戰略與規劃實施情況,對管理方法提出改進方案,提高員工滿意度,改進工作績效。
在戰略實施過程中尋找戰略與現實的差異,及時調整戰略,發現戰略的不足之處,使之更符合組織戰略。同時,還要對戰略人力資源管理的 經濟效益進行評估,進行投入與產出比的分析。
在經濟全球化和專業分工越來越強的情況下,企業部門越來越多元化,人力資源管理者必須要深入不同部門,與不同職能、不同目標的人員協同工作,取得他們的合作,使他們為實現企業戰略目標而努力。
參考 文獻:
[1]趙曙明,劉洪.人力資源管理[M].北京：高等 教育出版社,2002.
[2]袁方,姚裕群.勞動社會學[M].第二版.北京： 中國勞動社會保障出版社，2003.
[3]秦志華.CHO——人力資源總監[M].北京：中國人民大學出版社,2003.
[4]諶新民.選人戰略[M].廣州：南方日報出版社,2003.
有關人力資源戰略管理論文范文二：人力資源戰略管理研究
摘 要：首先分析了我國中小 企業人力資源的優勢以及中小企業人力資源管理存在的問題;針對企業生命周期不同階段(初創、成長、成熟、衰退期)其人力資源管理策略會有所不同、管理關注的重點也會有所側重的特點提出了企業生命周期不同階段的人力資源管理策略。?
關鍵詞：人力資源;中小企業;生命周期階段性;管理策略? ?
1 我國中小企業人力資源的優勢?
在我國以市場為導向的 經濟體制改革過程中，我國中小企業取得了長足的 發展。一大批中小企業的管理者逐步地成長、成熟起來，他們形成了一套自己特有的經營和管理思路，對如何應對市場變化所帶來的機遇及挑戰有一定的戰略和戰術，并貫徹到企業經營和管理實踐當中。這種發展取決于很多因素，人力資源管理是其中之一。考察改革開放后能夠生存下來的中小企業，不難發現雖然他們在人力資源開發方面都有一套自身獨特的方法，但還是存在一些共同的優勢：組織層次較少管理效率較高;權責統一自主管理;凝聚力和向心力很強易形成向上的合力。?
2 我國中小企業人力資源管理存在的問題?
盡管中小企業擁有經營機制靈活、對市場反應快速和適應多樣化需求等優點，但仍然存在一定的“先天不足”。它們由于規模小、資金少，難以實現規模化擴張由于人才缺乏，技術力量薄弱，難以在營銷和研發上與國內大型企業和跨國企業相抗衡而且企業的大多數管理者仍是憑著經驗從事著管理工作。這一系列的問題使得中小企業在復雜多變的市場環境中要求得生存和發展變得十分困難，多數企業的壽命平均只有3年左右。我國中小企業在管理的整體過程中所暴露出來的落后性十分明顯，尤其是體現在對人的管理方面。中小企業人力資源管理方面所存在的常見問題主要體現在以下幾個方面：人才觀念淡薄、人力資源投資理念滯后;發展戰略有問題，人力資源無規劃;人員結構不合理，崗位職責不明確;人力資源管理制度和企業文化建設力度不夠;招聘過程隨意，招聘效率不高;忽視員工培訓和開發，員工發展后勁不足;企業發展戰略與績效考核脫節;缺乏有效的競爭機制，薪酬體系不合理，激勵方式不 科學;人力資源管理的框架體系尚未建立和完善。?
3 生命周期階段性人力資源戰略管理策略?
3.1 企業初創期?
由于中小企業自身在資金、人才等方面的不足，在初創期一般不輕易涉足那些進入和退出壁壘比較高的行業，產品結構單一，技術含量不高，資源集中，多以特色見長。?
此階段企業多由為數不多的初創人員組成，組織結構簡單，基本上沒有特別明確的分工，技術人員也可能從事營銷、服務工作。此時，企業組織通常會制定集中戰略，這種戰略要求人力資源戰略管理聚焦于招聘、選拔某方面的專業技術人員，如生產、銷售、高級管理人員，為組織的順利運營和成長構建合理的人力資源隊伍。雖然企業規模小，工作也多集中于生產銷售等事務，但作為企業的創業者應當開始關注企業理念、戰略目標以及企業文化的形成，這是企業價值觀形成的黃金時期，也是人力資源戰略管理的一項重要工作。在員工招聘、選拔過程中，企業文化與未來員工的價值相一致，對員工在企業內能否發揮其潛能以及企業人力資源的穩定起著至關重要的作用。同時，對員工的激勵和薪酬政策也應該做出長期的管理，特別對核心員工的長期激勵計劃應當開始制訂。?
3.2 成長期?
完成較為短暫的初創期后，中小企業進入迅速成長階段，生產自由突然性增加、銷售市場和銷售額爆炸性增長，同時，企業的管理、組織、機構和制度仍然停滯在以前的水平這時，企業就會出現很多不協調的情況，由此，大量中小企業迅速走向衰亡。?
處于成長期的中小企業常常開始考慮多元化經營戰略，嘗試成本領先戰略和差異化戰略，而這些戰略意味著與之相適應的人力資源戰略管理需有所側重。就多元化經營戰略而言，人力資源戰略管理不僅要制定招聘、選拔優秀員工的措施，還要注意不同類型員工的素質、性格、興趣、結構與組織戰略、相應崗位、企業文化的匹配，培養和激發員工的積極性、主動性和創造性，推動組織的成長。在此階段企業原有核心員工可能遇到管理水平、思想意識等跟不上企業發展的情況，而面對日益增加的員工，更多意識形態的碰撞在所難免。因此，灌輸和塑造企業文化的內訓和員工自我修養及外部培訓都應該適時進行，以適應企業高速成長的需要。在員工入職和招聘過程中開始關注員工職業生涯與企業成長的一致性， 對員工個人的職業發展管理應當予以正確引導。與此同時，企業的薪酬激勵政策也應當制度化、公開化，并加入對員工創造性的鼓勵和個人貢獻的認可等多種激勵方式。? 3.3 成熟期?
中小 企業進入成熟期，有的企業可能成長為大企業，但是都仍保持較小規模，其成熟階段主要表現為業務領域已經比較穩定，在市場已占有一席之地，企業規模比較穩定，組織進入提升管理能力和技術水平的時期。在成熟期，中小企業要獲得持續的競爭優勢，最可行的就是打造自己的核心能力。集聚戰略對中小企業來講非常有效，而在外部環境越來越不確定的情況下，差異化戰略成為中小企業的必然選擇，打造差異化競爭優勢包括在營銷、質量、創新、技術能力和服務等方面培育自己的差異化能力，企業也因此選取某個方面人才和培養自己的差異化人才。?
此階段人力資源戰略管理要保證員工隊伍的穩定，同時，注重培訓和開發，提高人員使用效率，力爭在同行業或某一地域內保持人力成本的效益優勢。另外要主動承擔一些社會責任，以樹立一定的知名度，改善組織形象。在明確企業戰略目標的前提下，吸收有利于企業形成競爭優勢的人才，并在員工內部明確企業理念和目標，使員工成為符合企業未來 發展方向的人才。在這個階段，企業還應未雨綢繆，發現未來市場的危機和新的利潤增長點，并為此進行相應的組織反思和人才儲備對無所事事、浪費資源和經過培訓仍不能適應企業需求的人員進行裁員并繼續招聘一些能夠實現未來組織戰略的優秀人才。當然，在吐故納新的過程中，以企業理念指導下的新老員工很好地融合是非常重要的。一方面，繼承和發揚組織原有的創業精神去開拓新的領域另一方面，新生力量的加入會幫助組織開啟新的征程，奮力追趕強者，組織的生命會得以更好的延續。?
3.4 衰退期?
中小企業進入衰退期后，應嚴格控制人員結構、數量和質量，保留核心員工，盡力減少招聘和相應培訓，裁減一些冗余人員，以降低企業的人力資源成本。開拓新的領域，開啟新的征程，是企業相對緊急的事情。?
4 結語?
人力資源戰略管理是中小企業人力資源管理的核心。 現代人力資源戰略管理是推動企業發展的基本動力。中小企業通過對人的有效管理，可以實現合理節約使用勞動力、降低消耗、提高功效的目標。適人適事，可以不斷發揮人的主觀能動性和聰明才智，節約企業相應成本，可以推動企業生產發展和 經濟效益的不斷提高。?
參考 文獻?
[1]?約翰•布里頓，杰弗里•高德，徐芬麗.人力資源管理[M].北京：經濟管理出版社，2004.?
[2]?史蒂芬•皮爾比姆，馬喬里•科布納基，廉曉紅.人力資源管理實務[M].北京：經濟管理出版社，2005.
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