淺談企業人力資源管理的現狀及其改善對策論文
在我國經濟飛速發展的今天，人力資源管理作為企業管理的一個核心內容，在新形勢下其重要性就越發凸顯。以下是學習啦小編為大家精心準備的企業人力資源管理的現狀及其改善對策相關論文，歡迎閱讀!
企業人力資源管理的現狀及其改善對策論文
《試論企業人力資源管理的現狀及其改善對策》
摘 要：人力資源管理是企業日常管理的重要組成部分，對于企業的發展有著至關重要的作用。作為人力資源服務機構，要創新人力資源服務的理念以滿足市場的需求。本文通過人力資源管理對企業發展的重要性及其出現的問題，提出了一些改進措施。
關鍵詞：企業;人力資源管理;建議
當今時代，企業想要健康快速的發展，必須要深刻認識到科學發展觀的科學內涵，完善企業人力資源管理理念和體系。現代管理企業大師彼得.德魯克曾今說過“企業只有一項真正的資源，那便是人。”企業發展的命脈是人力資源。如何最大限度的優化人力資源管理，提高員工的積極主動性，是任何一個企業經營管理者不容忽視和必須正視的問題。
一、人力資源管理對企業發展的重要性
人力資源管理是激發人才主動性和創造性為企業發展服務的重要手段。人才作為一種資源需要在科學的管理手段中進行開發和應用。當今世界，經濟全球化趨勢越來越明顯，企業參與世界競爭的機遇也大大增加，同時企業面臨的國內外競爭環境也越來越激烈。在各種不穩定因素和未知風險的影響下，企業只有牢牢把握以人為本的發展理念，充分調動人的積極性，才能在激烈的競爭中取得優勢。縱觀國內外大型企業的發展歷程，無論是科技創新還是營銷理念和戰略，無不集中了各種人才的智慧 。人才的創新精神是企業不斷向前發展的根本動力，人才的職業素養是保證企業不斷提升實力的根本保障。總而言之，人的作用是企業的資源和財富。因此，人力資源管理是當現代企業管理與發展中的一項重要工作。
二、企業人力資源管理中存在的問題
1.人力資源管理觀念落后
目前，企業管理者沒有深刻認識到人力資源管理在企業管理中的重要地位，思想仍然受傳統人事管理的束縛，工作中，一味地重視制定條文，以政策條文代替人力資源管理，嚴重缺乏“以人為本”的管理理念和市場化的管理方式，因而把人員當作被動的“物”來管理，沒有認識到人力資源管理是能動的、具有開發潛質的管理資源，沒有把它提升到企業戰略發展的高度進行規劃、配置、開發和利用。
2. 用人機制不健全
用人機制不健全導致了人才優勢不能充分發揮，究其原因不外乎兩點，一是管理體制不順，二是用人觀念落后。當前的人力資源管理還將大量的精力集中在考勤、檔案、合同管理等工作上，而對于人才的開發與整合工作較少涉及，這直接導致了大量優秀人才長期被埋沒。觀念落后也是用人機制不健全的重要體現，人才工作是企業中的一項重要工作，雖然歷來都十分重視人才的管理，但是。隨著企業所面臨的環境發生不斷的變化，以及人力資源管理理念的不斷創新，當前的人力資源管理理念相對滯后。觀念滯后導致行動乏力，當一些大型跨國企業開始爭奪我國人才的時候，我國企業方才清醒的認識到人才對于企業的意義和價值。
3.人員結構不合理
企業中的大部分員工素質比較低，尤其是對于工作技術含量要求較高的人員極度缺乏，普通員工過多。同時對于員工的分配不均勻，有些靠關系的即使沒有能力也可以兼任一些高層，對于有才之士卻不能得到施展，員工工作效率不高。
三、加強人力資源管理的對策
企業的可持續發展，重點在于人的全面發展。企業員工素質的提高是一個由量的積累到質的飛躍的發展過程，也是一個自我更新、自我完善、自我改造的過程。筆者認為加強企業人力資源管理，提高員工素質，應做好以下幾個方面工作。
1.加強人力資源管理觀念的轉變
人力資源是企業的戰略性資源，人才對于企業的發展有著決定性影響。因此，企業必須要改變舊的人才管理觀念，摒除計劃性的人才管理方法，樹立以人為本的管理觀念，將人力資源管理提升到戰略層面。企業領導必須從思想深處認識到人力資源管理的重要性，樹立正確的人才觀念，打破傳統觀念的束縛，將人力資源管理提升到戰略層次，允許人力資源部門參與企業的決策。將人力資源提升到企業的戰略層次不僅能夠給人力資源管理更大的發展空間，也能夠讓人力資源部門更了解企業的發展方向、發展目標，在日常的管理工作中能夠緊緊圍繞企業的發展展開工作。根據企業的戰略方向對人力資源進行一個長期的預測和規劃，讓人力資源管理為企業的整體發展目標服務。
2.強化企業的業績管理
對員工進行業績管理，是對員工工作潛力的一種很好的激發形式。企業進行業績管理的同時，也必須始終貫徹“以人為本”的中心思想，讓每個員工都參加到管理的過程中來，并且將自己的潛力發揮到最大。在進行業績管理的時候，其相關制度一定要完善，只有制訂了完善的管理條例和考核制度，員工才能得到最科學化和最公平的評價，最后的管理結果也會使員工信服。通過合理的獎懲制度，物質獎勵與精神獎勵并進的方法鼓勵員工努力工作，促進企業管理的良性循環。
3.優化人力資源的引進、培訓和配置
企業人力資源管理的出發點和落腳點都要圍繞效益和可持續發展，要用適崗、對口、發展的觀點和能否取得好的效益來衡量。因此，我們本著“貼近需求，突出重點，點面結合，分層實施”的指導思想，采取訂單培養與內部培訓相結合，重點培訓與普遍培訓相結合，重點人員培訓與全員培訓相結合的管理方式，從組織目標和員工需求兩方面入手，在人力資源管理的針對性和有效性上下功夫，促進了職工綜合素質與崗位勝任能力上臺階
4.構建科學的績效考評體系，完善企業激勵機制
績效考評是人力資源管理的核心工作之一，孔子有云，不患化而患不均，公正合理的績效考評才能更好的激發員工的潛能，恰如其分的反饋才能更好促進員工能力的提升，公平的評價也有助于企業內部的和諧與團結，基于此，企業要優化管理就必須構建科學的績效考評系統。一是建立科學的考評指標體系。構建科學的考評體系，就要綜合各方面的情況，全方位考評很重要。能力考評月貢獻考評想結合，定性考評和定量考評想結婚，領導評價與員工自評與同事評估想結合，其目的就是要增加考評的客觀性，減少主管影響，提高結果的科學性。
如此，才能使評估的標準與內容得到統一;如此，才能真正提高員工素質和能力，進而提高工作效率。二是切實提高各級企業領導對人員考評的重視程度。將考評結果與使用掛鉤，對被考評人員實施獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資等。這樣與被考評人員自身緊密聯系起來才能使廣大企業人員重視考評并發揮考評應有的作用。三是進一步完善企業人力資源管理制度體系必須真正建立起企業人員考評的有效制約監督機制，制定《企業人員考核監督條例》及其他配套制度，對考核機構、考核人執行情況進行監督，從根本上、制度上保障企業人員考評的客觀性、科學性、可靠性。
作為一個企業，想要成為優秀不但要具備良好的經營業績，良好的企業文化也是至關重要的。眾所周知，企業文化不單單指的是一種文化，它還代表了一個企業的信仰，可以有效地將企業全體職人力資源管理是企業日常管理的重要組成部分，對于企業的發展有著至關重要的作用。工團結起來，可以將其作為企業的核心力量，讓企業工作人員感受到企業帶給他們的使命感和歸屬感，這樣有利于企業的發展。企業擁有良好的企業文化，才能夠為企業工作人員構建正確的世界觀、人生觀和價值觀，工作人員才能夠對企業忠心耿耿、任勞任怨，同時也會讓員工深切地體會到工作上取得成就時的自豪感和優越感，了解工作對人們意味的不僅僅是勞作，還是一種快樂。
同時，通過努力得到企業的認可不但能夠讓員工在經濟上得到滿足，還能夠深切地感受到民主和尊重，從而激發員工的工作士氣，有利于培養敬業奉獻的員工。就我國現在的情況而言，我國的企業文化在未來的發展過程中主要關注以下方面：企業要重點關注工作人員學習風氣的培養，一個具備學習特點的企業是培養和構建良好企業文化的基礎，是企業文化發展的動力源泉。通過建立良好的企業文化，企業的形象與信譽度才能夠穩步上升，企業的精神層次才能達到一定高度，使之與經濟相結合。通過提高對企業文化的重視，企業才能夠從經濟市場中脫穎而出，人才的地位才能充分顯示出來。但是在構建企業文化的過程中要將地理位置、人文環境、資金投入等考慮其中，通過勞動福利保障來吸引人才，從而實現企業人力資源管理的有效開展。
總之，當前企業的發展對于人力資源管理提出了新的要求，在開放性的市場環境下，企業的人力資源管理業更加具有開放性。企業必須要樹立以人為本的管理觀念，在人才招聘、員工培訓、激勵制度、文化建設等多方面都要有所創新，構建適合企業發展的人力資源管理制度。讓人力資源管理為企業的發展服務。
企業人力資源管理論文篇1
《淺析企業人力資源管理中工會的地位及作用》
工會是代表企業員工權益的合法組織，對企業各崗位員工的資料信息收集十分詳細，也是承載企業員工表達想法和建議的組織部門。目前，隨著經濟全球化環境的快速變化，人力資源受到了眾多企業的更多的重視，而人力資源管理也在提高企業核心競爭力方面產生了重要的影響。因此，在企業的實際工作開展中，人力資源要充分發揮其優勢作用，重視企業工會在人力資源管理中起到的作用，充分利用兩者工作的優勢互補，強化人力資源管理的職能作用，從而提高企業的核心競爭力，提高企業經濟效益，增強可持續發展戰略能力。
一、現代企業人力資源管理中工會的地位及現狀分析
雖然工會組織起源是在西方工業革命，但依照我國國情發展的企業工會組織，對比西方國家工會發展已是大相徑庭。我國企業工會組織主要代表著廣大勞動者的利益，維護著企業工會會員和職工的合法權益。同時在企業的人力資源管理工作中，協調處理人與事及人與人之間的關系、使得企業員工的潛能得到充分發揮是工作的重要內容，各員工的工作表現、行為和業績對企業形象樹立和發展都有很大的影響。
企業工會組織作為企業員工情感訴求和權益維護的堅實后盾，在實際工作中，工會組織由于員工的事務需要與企業人力資源管理部門有較多的溝通和交流，或協調人力資源管理部門的矛盾，或為員工創建一個情感訴求的平臺等。就現狀而言，仍有較多的企業在人力資源管理分配上不科學合理，人力資源管理的重要職能作用不顯著，人力資源管理制度制定實施不完善不符合市場經濟體制等。改革開放以來，現代企業工會積極響應市場經濟體制的發展需要、體現以人為本的理念，增強了工會組織在企業的地位、企業工會工作有了法律的保障、工會組織的只能作用更加的突出。由此可知，重視企業工會在人力資源管理中起到的作用，充分利用兩者工作的優勢互補，強化人力資源管理的職能作用，從而提高企業的核心競爭力。
二、工會管理在現代企業人力資源管理中的重要作用
1.工會是企業與職工聯系的橋梁和紐帶
企業工會最主要的作用就是為企業與員工建立良好的溝通平臺，維護好企業職工的合法權益，協調解決企業內部的相關爭議。工會作為企業職工自愿集中的工人階級群眾組織，在企業和職工之間發揮著橋梁和潤滑劑的作用。企業領導部門通過工會，把企業的最新決策、目標方案等傳達給員工;與此同時，收集企業職工的代表性建議、要求和想法通過工會反饋給領導部門，作為企業高層的決策參考和依據。工會的這種橋梁和紐帶作用，對增強企業內部的集體凝聚力大有裨益，可以說企業很多工作的順利開展都得益于此。
2.工會組織有效地激發員工的工作積極性
激發企業內部職員的工作積極性是人力資源管理中的又一項重點任務，對各方面人才進行分配和管理時，相關部門和領導一定要有識人之明，了解其優勢長處和興趣所在，充分挖掘員工的主觀能動性，提高工作效率。企業的工會組織可以利用自身的職能優勢、根據企業自身情況，以及工會代表員工協商討論相關的職工的規章制度。在企業人力資源管理中工會組織要站在員工的立場上切實維護好各員工的合法權益，積極做好應對的措施，不辜負職工的信任。利用工會組織強有力的協調和號召力，充分激發企業員工的工作積極性。
3.工會管理可提升企業的人才選拔優勢
企業的發展和戰略能力的提高離不開各專業的優秀人才，企業的人力資源管理在知人善用，人事相宜方面所起到的作用是十分顯著的。為適應快速變化的市場經濟環境和社會形勢，一方面企業相關部門要對企業人員流動做出正確判斷和調整，保證企業的人才需要和選拔高效率;另一方面企業要培養一部分高精尖人才，并科學地預測企業人才與市場發展的合理分配。而企業工會組織對企業內部員工的各方面信息都十分熟知，在企業對人力資源作出調整時，和企業制定人力資源供求計劃或人才選拔時，工會組織可以為企業提供可靠的人力資源信息，不僅可以推進企業人力資源計劃的高效率實行，還可以提高企業的人才選拔優勢。
三、提高工會管理在企業人力資源管理中地位的措施
首先，現代企業的工會組織在人力資源管理方面，要熱情地為企業員工搭建與企業溝通和反饋的平臺，提供各種便利咨詢與服務。幫助企業領導部門轉變陳舊的觀念，重視人才的培養和選拔，提高企業的戰略力。
其次，工會要協助企業培養和留下優秀人才，在快速變化的經濟大環境下，多方面的原因導致現代企業人才流失情況嚴重。企業更要發揮工會的優勢職能作用，組織員工進行集體活動，加強員工的思想政治和團體凝聚力，給予員工更多的福利和關心，讓員工體會到企業團體的溫暖，提高員工的愛崗敬業精神，對優秀人才要多加鼓勵和獎勵，吸引更多的人才融入企業發展。
四、結束語
改革開放以來，隨著經濟和現代企業的發展變化，對企業人力資源管理愈發重視的同時，也要強調現代企業工會在企業發展起到的關鍵職能作用，并且使工會積極地推進企業人力資源管理工作。綜上所述，在企業的實際工作開展過程中，企業領導部門應重視工會在企業人力資源管理中的地位與作用，同時推進相關措施的制定與實行，為企業的可持續發展奠定堅實的基礎。
企業人力資源管理論文篇2
《試談企業人力資源管理中存在問題和實施策略分析》
一、人力資源管理的內涵及其意義
所謂人力資源的管理，就是充分的利用現在科技手段，對人力資源進行合格培訓、組織、調配， 是的人力能夠充分的發揮物力的利用性，使人力與物力經常保持在最佳比例。在當今的社會里，市場競爭的激烈越來越白熱化，企業越來越意識到人力資源對于企業實現其戰略目標和加快企業自身發展具有重要的現實意義。人力資源的管理工作越來越被企業當作核心工作來部署和進行，通過對人力資源的管理工作的大力研究，真正的提升人力資源管理水平，促使企業最終又好又快地發展。
二、人力資源管理中存在的主要問題
1.認識有偏見
(1)人才界定有偏見
在企業發展過程中，許多中小企業的領導者認為所謂的人才就是指擁有高學歷，受過高等教育，或者是從其他地方引入的具有高技術的優秀人員，這樣才稱得上所謂的 “人才”，但是對于企業內部現有的普通員工，卻根本沒有納入 “人才”的范圍。這種在認識“人才”上所產生的偏見， 一方面會使得企業自己內部的員工缺乏工作上的主動性，進而產生一些負面情緒，沒有得到內心的歸屬感，會不利于企業的長遠發展;另一方面，有一些人總是居高自傲，不去認真務實的做好自己的本職工作，這樣不能發揮員工本身的積極作用，也會不利于企業的發展。
(2)片面的認為“工資待遇決定一切”
企業想僅僅通過薪酬來獲得員工的認可以及對企業的忠誠度，這種想法是非常可笑的。因為薪資并不能代表員工內心的歸屬感以及從內心上忠誠于企業。由此可見， 薪酬并不能決定一切。而且我國的大部分中小企業對薪酬的設定沒有一個合理的制度， 對員工薪酬的發放，存在很到的主觀性， 致使薪酬管理混亂。
2.機構設置與人員編制不合理
就人力資源而言， 在企業中有三種存在形態：一是成本， 二是資產，三是資本。有些企業雖然設了專門的人事部門， 但由于往往分工粗和人員少，而且很多人員沒有經過專業訓練，只是停留在日常工資管理、檔案管理和勞保福利等這類事務性的管理， 是最具典型性的以“事”為核心的“靜態”型人事管理。有的企業由于沒有設置有關人力資源管理的專門機構， 其職能大多數由總經理辦公室主任擔任。而總經理辦公室主任在進行人力資源的管理工作時， 把精力主要投入行政事務上的管理，他的工作范圍基本上就是人員招聘和選拔，工作委派和發放工資，檔案保管等繁雜的人事管理工作，很少在人力資源管理方面下功夫， 導致企業發展緩慢和落后。
3.缺乏科學有效的人才引進、培育和利用機制
有些企業的人力資源管理往往沒有一個長遠而又行之有效的規劃，尚未形成科學有效的人力資源引進、培育和利用機制，很多企業在意識到缺乏某方面人才時，才到人才市場進行招聘，導致新員工沒有時間了解企業生產經營情況就投入到工作當中， 使得他們很難與企業各方面融為一體，不能充分發揮應有潛力。主要是：一是在人力資源的培養上缺乏完善的計劃;二是員工配置與崗位設置存在不合理的地方，職務說明書不完善，在崗位職務分析上缺乏科學規范的引導;三是在人才引進方面沒有完善規范的通道， 特意性較弱，任意性強， 成效不明顯。這些對于人才的挖掘以及人才的合理配置會產生很大的負面作用。
4.不完善的激勵機制和績效評估
目前我國的中小企業主要按照工作效率來設置薪金、獎金制度， 而單純的薪酬政策， 使得員工尤其是管理人才和技術人才在個性需求上難以得到滿足， 因為這些人不僅要求高薪金， 更重要的是其自身價值的實現。然而我國很多的中小企業在很大程度上缺少比較完善的約束機制和績效考核制度， 很難對員工產生全方面的引導與激勵，這樣對于充分發動員工的主動性、積極性與創造性，會產生負面的作用， 同樣對于員工潛能的發揮會產生不好的影響。
三、企業人力資源管理中存在問題的對策
1.思想觀念的改變
(1)改正對“人才”的不合理的界限
我們一般所講的人才不單單指的是企業的最高領導者、最強的技術人員或者是從其他地方所引入的人才。當然關鍵的是包括企業內部的一般員工。只要給很多企業帶來經濟效益的增值， 不論其是處于什么崗位都應該是企業的人才。人才對于企業來說，有很多種，只要能夠為企業創造價值，能夠給企業帶來利益，哪怕是再小的利益，我覺得都有他存在的價值。
(2)走出薪酬管理的誤區
企業管理者應該根據自身企業的情況，通過認真的調查與分析，對員工的情況進行深入的了解， 針對不同的員工需求， 采用“薪酬合理需求”的個性管理方案， 如“薪酬心理需求”等， 解決單一薪酬所不能解決的問題。只要能夠做到這些方面，關注企業員工真正的內心需求，能夠真正站在員工的立場上面去考慮，制定一些合理的管理制度，進行人性化的管理。這樣的話，員工才能充分發揮其積極性與主動性，會更加努力的做好自己的本職工作，不會只是單純做事，更多的是會為企業的長遠發展去創造自己的一份力量。
2.完善人才招聘選拔機制以夯實基礎
在市場競爭激烈和產品同質化的今天， 人力資源的管理成敗與否直接決定企業的命運。只有很好的進行人力資源的管理，企業才會有更好更長遠的發展。怎樣量才適用、吸引人才、挖掘人才， 對人才進行最優化的管理，并對企業內部進行合理配置，制定合理的人力資源規劃。這些合理的制度會對企業的發展產生很好的推動作用，企業為了適應市場經濟發展的激烈競爭環境，人力資源規劃需要逐步加大成本控制，提升個體員工的工作效率與減少冗員，特別是通過員工素質的提高，壓縮人力資源管理成本。在企業管理中，怎樣才能最大化的減少人力成本，而又能充分發揮員工的內在優勢，以及得到員工的認可，是需要企業在不斷的管理中，去加強經驗建設以及不斷去完善這些制度的。
3.塑造良好的企業文化氛圍以留住人才
要能夠消去員工的消極情緒，激發他們的積極情緒，使員工能夠保持很好的精神狀態，有一個好的工作氛圍，這點是非常重要的，只有在有好的情緒狀態的情況下，員工才能更好的投入到工作中去，這樣員工才能有更多的工作激情，才能增強企業凝聚力，才能發揮出自身的工作積極性與主動性，為企業創造更多的價值。企業在管理過程中，不單純要培養員工對公司的安全感，對公司的認可度，最重要的是一定要注重加強員工內心的歸屬感，注重員工的內心需求，當員工在生活中碰到挫折與困難時， 企業必須給出援助之手，能夠給到更多的幫助與理解， 能夠幫助其渡過難關， 員工也會深刻的感受來自家庭般的溫暖， 看到自己的將來和希望，有了希望，才會更加有動力去幫助企業成就更高的發展。這樣企業才會從內心上把自己當作企業的一員，才能更好的融入到企業這個大家庭中去，才能對企業產生更多的信任，更努力的去工作，去拼搏，與企業共同發展。
4.對人力資源管理的業務進行外包
企業的部分業務外包并不是一個新概念， 越來越多的企業將整個產品生產中的一部分或絕大部分業務活動外包， 而集中所有的人力、物力發展自身的優勢， 采取強項集中戰略。我國中小企業， 由于規模和資金的限制， 不少企業沒有專門的人力資源部門， 沒有系統的人事制度， 不能給員工提供完備的福利待遇和培訓機會， 更沒有戰略性的人力資源規劃， 所以很難招到高素質的員工， 導致關鍵人員流動率高、員工滿意度差。若企業招聘專業人員并從事人事管理工作， 成本高， 不能獲得應有的經濟效益。因此， 中小企業可根據自身的特點， 適時實行人力資源管理外包策略， 通過利用外部資源以彌補自身的不足。
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