經理職業生涯模型及其實證研究

如果將經理的生產函數表示為:π=θ+α+ε,其中:π—經理的產出,θ—經理的能力,α—經理的努力程度,ε—外生的隨機變量(如技術或市場的不確定性)｡外生隨機變量對ε產出的影響具有系統性,對每位經理的產出都有影響｡那么,可以認為經理的業績進而企業的績效主要由兩個方面的因素決定:一是經理努力的供給α;二是經理的能力水平θ｡也就是說經理能力狀態和努力狀態影響了企業的績效｡研究處于不同職業生涯階段的經理特征變化規律及其與企業績效､規模的關系有著十分重要的理論價值和現實意義｡　　

　　一､文獻回顧
　　
　　對職業生涯的研究始于聲譽效應｡Fama(1980)認為在競爭的經理市場上,經理的市場價值決定于過去的經營業績,從長期來看,經理必須對自己的行為負完全責任,因此,經理出于職業生涯的考慮在早期階段將努力工作,提高聲譽以利于后期收入的提高｡ [1](288-307) Kreps and Wilson(1982)､ [2](963-494) Milgrom and Roberts(1982) [3](433-459) 等人將Fama的思想進行了模型化,證明了經理會在早期努力工作,因為這時經理市場還在評估經理的能力,但后期努力程度將低于有效率的水平,也就是說經理的努力程度與未來的任職時間有關系｡Gibbons & Murphy(1992)研究了考慮職業生涯的情況下最優激勵合同的設計問題, 認為隱性激勵和顯性激勵可以相互替代,在經理職業生涯的前期,隱性激勵效果好,不需要高的顯性激勵,但隨著經理年齡的增長,越接近職業生涯的尾聲,顯性激勵契約的需求越高｡ [4](468-505) Gompers & Lerner(1999)對美國基金管理人員薪酬的實證研究證實了Gibbons & Murphy(1992)的理論推導｡ [5](3-44) Predergast & Stole(1996)發現在項目初始階段,為了表現能力,經理會夸大自己獲得信息的數量和質量,但在項目的最后階段變得十分保守,不愿意認同新變化以掩飾前期的失誤｡ [6](1105-1134) Caruana & Celentani(2002)研究了經理在不同職業生涯階段的投資偏好,他們認為經理在職業生涯的早期,經理對待投資的態度取決于初始聲譽,如果聲譽好則會過度投資,初始聲譽差,則比較保守｡ [7] Grahan et al.(2004)的研究發現有75%的CEO出于職業生涯的考慮,會利用盈余管理的手段達到當期的利潤目標,董事會根據當期的業績修正對CEO能力的認識,而這種認識影響著經理的未來職業機會｡ [8] 在國內的學者中,張必武和石金濤(2005)對國內外人口特征與績效關系的研究進行了總結｡ [9] 朱治龍和王麗(2004)對上市公司經營者個性特征與公司績效的相關性進行了實證研究,他們的結論是經營者年齡和資歷與公司績效負相關,學歷､政治面貌和社會地位與績效正相關｡ [10] 李平和曾德明(2003)研究了經理個人特征對績效的影響機理｡ [11]
　　
　　二､經理職業生涯三階段模型
　　
　　 為建立職業生涯模型,我們將考察兩個變量:能力狀態和努力狀態｡
　　 在一個充分競爭的經理市場中,提供有關經理能力的信號有學歷､財富狀況以及工作經歷｡Spence(1974)論述了學歷反映能力的有效性; [12](74-355) 張維迎(1995)證明了財富或者經理報酬可衡量經理的能力｡ [13] 經歷作為經理成長歷程的記錄對能力的顯示具有重要作用｡從人類實踐的經驗中不難體會到這一點的重要性｡現在幾乎所有的企業在選擇除畢業生以外的新員工時都特別強調相關工作經驗這一事實為經歷顯示能力的觀點提供了支持｡于是經理的能力可表述為θ=f(學歷,收入,經歷)｡在大多數情況下,學歷不隨經理年齡t 的變化而變化,但是,經理收入以及經歷的積累是與經理年齡正相關的｡因此,隨著經理年齡的增長,經理的能力不斷增強｡
　　 另一方面,企業的規模S與時間正相關｡隨著時間的推移,S會增大｡即使在某些時間點上或在一定的ΔT內,規模會停滯不前或者減小,但是一定存在一個T?*,使得在ΔT>T?*時,ΔS>0,規模增大,于是有:s′?t>0｡
　　企業的規模越大,管理復雜性將成幾何級數遞增｡因此,任何理性的委托人都希望在自己的成本約束下選擇能力與本企業規模相適應的經理,因為規模越大需要的能力越強｡另一方面,代理人希望在自己能力約束條件下謀求最大規模企業的控制權,因為這樣可以獲得更多的控制權收益以及更好的聲譽｡如此,在市場均衡時, 經理的能力和企業的規?？倳_到最佳的匹配｡
　　考慮聲譽效應,經理的努力隨時間遞減,但是,經理的能力隨時間不斷增強｡結合能力與企業規模匹配的討論,本文給出經理職業生涯的三階段模型,如下圖所示,π為經理的產出,也可理解為企業績效;θ為經理能力的增長曲線,也可理解為經理所控制企業規模的增長曲線;α為經理努力狀態的變化曲線｡??
　　 令經理的生命周期為:t∈(0,T],而經理的職業生涯為:t∈[T?k,T?c]｡
　　 其中:0<
　　階段Ⅰ:t∈[T?k,T?n],成長期｡由于有控制權及其收益的需要,經理本人有一個較大的控制權預期,因此經理努力水平較高,1≥α?t> 0｡甚至會竭盡全力,使α?t=1(有時經理本人會這樣認為)｡然而,由于經理比較年輕,經驗不足,能力沒有達到一定的水平,因此,其所能掌控的企業規模不會大｡此時,由于晉升或降級的概率比較大,控制權大小即所控制的企業規模還會出現波動｡不過,從一個較長的時期來看,所掌控的企業規模會不斷增加｡在此階段的后半期,所控制的企業規模增長加快,使得S′?t>0､S″?t>0,同時,經理的產出會不斷增長｡
　　階段Ⅱ:t∈[T?n,T?m),頂峰期｡在T?n點,企業規模成長曲線出現拐點,S′?t(T?n)=0,經理在控制權的獲取上,不再像階段Ⅰ那樣漸進式增長,而是一躍成為較大規模公司的董事長或者總經理,達到職業生涯的最高峰｡考慮到控制權不僅僅決定于企業的規模,還決定于經理的聲譽､威信以及在領導團隊中的談判能力,而這些只有通過經理與其他管理人員的無數次博弈后才能有效建立,因此在這一階段中控制權會有所增長S′?t>0,但是增長的速度較低S″?t<0｡一直到T?m時,經理擁有了預期的控制權,達到控制權的極大值｡在此階段,1≥α?t>0,但是努力程度較階段Ⅰ已有下降,α′?t<0｡此階段的產出也有增長的趨勢｡
　　階段Ⅲ:t∈[T?m,T?c],衰退期｡這已是經理職業生涯的最后階段,雖然此階段的經理能力狀態保持在一個較高的水平,但是由于聲譽效應的影響,此時 α?t=0或者說接近于0,隨著退休期臨近和職業生涯的結束,可能會出現努力為負的情況α?t<0,經理的行動對企業績效以及企業的后續發展形成負面影響｡
??表1經理職業生涯階段及其特征
　　
　　
　　
　　(一)研究假設
　　 假設1:經理控制的企業規模與經理年齡正相關｡
　　 前面的分析表明,經理能力是個不斷積累的過程,因此與年齡相關｡而正是因為市場觀察到了這一關系才將較大規模的企業的控制權授予能力更強的經理｡
　　
　　 假設2:考慮經理職業生涯的階段性,當t≤55時,企業績效與年齡正相關;當t>55時,企業績效與年齡負相關｡
　　
　　 從三階段模型中發現,在前兩階段,能力增長對產出的正面影響大于努力不足對產出的負面影響時,產出不斷增加;而最后一階段,努力不足對產出的負面影響大于能力的有限增長對產出的正面影響,產出降低｡考慮到實證研究對象是中國的上市公司,國有股占有超過60%的比例,而中國是一個存在強制性退休制的國家,退休年齡為60;另一方面,我國上市公司的高級管理人員的年齡最大值為 85,最小值為27,兩者的平均值為56｡因此,我們可以假定T?m =56為職業生涯的轉折點｡因此,我們將樣本分為t≤56和t>56兩個子樣本分別進行考察｡
　　
　　(二) 樣本情況與變量說明
　　
　　 數據主要來源于數據庫“CSMAR” 中的財務數據庫和治理數據庫｡主要數據文件包括治理結構數據庫中的公司基本情況文件,董事､監事及高級管理人員情況文件,以及財務數據庫中的資產負債表文件､現金流量表文件､利潤及利潤分配表文件｡
　　樣本是以下幾個條件的交集:(1)在滬深兩市上市的A股上市公司;(2)數據區間為2001年12月31日—2004年12月31日;(3)非金融行業;(4)數據披露完整､正確｡
　　??表2變量定義及其說明〖STBZ〗〖BG(〗〖BHDFG1*2,FK10,K25F〗〖HT6〗變量〖〗變量說明〖BHDG1*3,FK10,K25ZQ1F〗〖HT6〗ROA 〖〗總資產報酬率,企業績效〖BH〗lnASSET〖〗總資產自然對數,企業規?！糂H〗AGE〖〗高級管理人員的年齡〖BH〗LEVE〖〗財務杠桿,即負債率,LEVE=總負債/總資產〖BG)F〗
　　?

(三) 實證結果與分析
　　
　　1.描述性統計｡描述性統計結果發現上市公司高級管理人員的平均年齡為47.36,極差為58,差距較大｡財務杠桿均值為0.487,處在一個比較合理的水平;ROA均值為 0.008,這一收益率較低｡同時對分年度樣本的考察發現財務杠桿比率逐年增大,從2001年的0.455增加到2004年的0.525,表明企業的財務風險不斷擴大,但是從管理者角度來看,上市公司高級管理人員的進取精神不斷增強,也說明管理者對市場充滿信心｡ROA呈逐年下降趨勢,可能的原因包括市場競爭加劇､原材料價格和人力成本的增加,也與近年的能源緊缺有關｡樣本公司的規模不斷擴大,說明競爭的結果是資本越來越集中｡
　　2.相關分析與一元回歸分析
　　(1)對于假設1,結果如表3和表4｡
　　??表3 公司規模與高級管理人員年齡的相關系數矩陣
　　
　　
　　
　　從表3可知企業規模與高級管理人員的年齡相關系數為0.198,說明企業規模與高級管理人員的年齡之間關系較為緊密｡P<0.05,接受兩變量相關的假設｡根據表4,系數通過了t檢驗,模型通過了F檢驗,因此回歸方程有意義｡表明企業規模與高級管理人員的年齡正相關｡
　　(2)對于假設2,結果如表5､表6､表7｡
　　
　　表5分年齡段的績效與年齡的相關系數
　　
　　??表6 公司績效與高管年齡的線性關系
　　
　　?表7公司績效與高管年齡的線性關系
　　
　　?從以上三表中發現:當t≤56時,ROA與高級管理人員的年齡相關系數為0.139,為正,且P<0.05;同時,F值為10.209,回歸方程有意義｡因此績效與年齡具有顯著的正相關性｡當t>56時,年齡與ROA相關系數沒有顯著性,一元回歸分析也沒有通過F檢驗和t檢驗,因此業績與 AGE沒有相關性｡因此,對于假設3,當t≤56時,績效與年齡正相關的假設成立;t>56時,績效與年齡負相關的假設不成立｡
　　為進一步強化上述關系,我們進行了多元回歸,在對規模和年齡關系的回歸方程中控制了財務杠桿,得到了規模和年齡正相關的結論;在分年齡段的績效與年齡關系的會歸方程中控制了財務杠桿和企業規模,發現當t≤56時,績效與年齡正相關,t>56時,績效與年齡沒有顯著的相關性,支持了相關分析和一元回歸的結論｡
　　
　　四､結 論
　　
　　第一,經理的能力信號包括經歷和學歷,而經歷隨著經理工作經驗和相關知識的不斷積累,即使學歷是靜態的,經理的能力也會隨著年齡不斷增長｡由于經營管理的復雜性與企業規模大小密切相關,因此,規模較大的企業將雇傭能力更強的經理;同樣地,能力更強的經理更愿意經營更大規模的企業,以獲得更大的控制權私人收益,這是作為隱性激勵機制的控制權激勵作用的結果｡于是,規模與經理的年齡成了顯著的正相關關系｡
　　第二,企業績效是經理能力和努力的函數,績效決定于能力和努力的組合情況｡年輕經理努力程度高,激勵狀況好,而能力又不斷地積累,因此這類經理(t≤56)的績效隨著年齡的不斷增長,會得到提高｡而年長的經理(t>56),努力程度低,能力增長有限,因此綜合作用的結果是企業績效與年齡的關系不具有確定的關系｡這一結論的啟示,在選擇經理時不但要考慮能力狀況,還要考慮激勵狀況｡在經理的不同職業生涯階段, 設計不同的激勵機制對企業的績效尤為重要｡☆
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　　主要參考文獻:
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　　[2]Kreps,D. and R. Wilson.Sequential Equilibrium[J] .Econometrica ,1982,50.
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　　[4]Gibbons, R. & K. J. Murphy.Optimal incentive contracts in the presence of career concems:Theory and evidence[J].The Journal of Political Economy,1992, 100(3).
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　　[12] Spence , A.M .Job Market Signaling[J].Quarterly Journal of Economics , 1974.
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