關于人力資源薪酬福利管理論文
人力資源管理關乎企業的生存與發展，而其中薪酬管理又是人力資源管理中的重要工作。下面是學習啦小編為大家推薦的關于人力資源薪酬管理論文，供大家參考。
人力資源薪酬管理論文篇一：現代企業人力資源管理中的績效管理
摘要：績效管理作為人力資源管理的重要環節，對現代企業管理起到了一定作用。然而，我國與其他發達國家相比，市場經濟起步相對晚，現代企業績效工作還有很多不足之處。因此，本文針對現代企業人力資源管理中的績效管理進行了探析，分析績效管理存在的問題，并提出完善人力資源管理績效管理的措施，從而為現代企業的發展提供有利依據。
關鍵詞：現代企業 人力資源管理 績效管理
現代企業為了在競爭激烈的市場上占有一席之地，需要加強人力資源管理，進而提升員工的綜合素質。績效管理作為人力資源管理中的重要組成部分，對人力資源管理具有舉足輕重的作用。在一定程度上，企業間的競爭其實是人才的競爭，所以提升員工的綜合能力顯得尤為重要。因此，提高現代企業的實力，必須加大績效管理力度，從而實現企業的戰略目標。
一、績效管理對企業發展的作用
現代企業在經營過程中，必須充分調動員工作積極性，從而為企業發展做出相應的貢獻。由于績效管理是人力資源管理中的關鍵環節，通過績效管理，對企業員工的工作能力加以考核，然后對員工的工作能力予以權衡，繼而讓其選擇適合的崗位。同時，在績效管理的作用下，有助于企業了解每一位員工存在的不足之處，通過開展有針對性的培訓，使得員工知識儲備和技能都有所提升。此外，企業還為員工制定科學的職業生涯規劃體系，從而通過績效管理，確保現代企業增強市場競爭力。
二、當前現代企業績效管理存在的問題
1.員工間欠缺溝通。
現代企業在實施績效管理過程中，溝通是確保績效管理發揮作用的關鍵，但企業在績效考評時，管理者與員工間的溝通欠缺，有些甚至是沒有溝通，導致考核結果未能得到員工的有效認同。現代企業在制定績效管理目標期間，應當將溝通貫穿于績效管理的全過程。
2.績效管理工作運行不暢。
當前，一些現代企業在績效管理時，會存在績效管理工作運行不暢的現象，導致該問題存在的原因有績效考核標準不科學、欠缺業績記錄等。同時，在績效管理過程中，由于員工業績記錄不充分，造成考核缺乏理論依據，從而限制了績效管理工作的開展。
3.對績效管理認知不足。
由于部分現代企業對績效管理認知不足，將導致績效管理工作難以取得良好效果，繼而阻礙了人力資源管理。企業的一些管理者和員工對績效管理認知不足，造成績效管理工作未能有效開展，從而導致人力資源管理還有待完善。
三、提升現代企業人力資源管理中的績效管理措施
1.合理配置人力資源。
在競爭激烈的市場環境下，現代企業面臨著嚴峻的挑戰，因而現代企業在市場經濟環境下，加大了人力資源管理力度。因此，某現代企業通過合理配置人力資源，從而確保人力資源管理的績效管理取得良好效果。首先，完善績效管理的各個環節。企業將績效管理劃分為計劃階段、管理階段、反饋階段，通過健全績效管理環節，從而確保為企業實施績效管理工作提供有利依據。其次，加強上下級的溝通。企業在制定績效計劃前，上下級必須做好溝通，保證對計劃達成一致認識，這樣員工工作滿意度大幅度提升，工作積極性增強。同時，當績效考核完成后，在績效反饋階段，管理者和員工必須針對考核結果展開討論，對存在的問題進行解決，從而真正達到激勵員工的作用。此外，企業結合績效考核結果對員工的崗位予以合理調整，將其安置在最佳的位置，進而達到績效管理的效果。
2.加強對績效管理的認知。
現代企業人力資源管理工作要想取得良好效果，必須加強對績效管理的認知，管理者和員工共同提升績效管理意識，從而有助于人力資源管理戰略目標早日實現。企業在使得績效管理過程中，應該樹立以人為本的理念，管理者需要向員工闡述績效管理的重要性，尤其是通過對員工的職業生涯進行規劃，確保員工的工作積極性有明顯的提升，而且更加樂于配合績效管理[3]。此外，在自助式薪酬分配體系和彈性福利制度的作用下，員工薪酬得以保障，進而使得企業核心凝聚力得到明顯提升，并且績效管理達到優化。
3.合理設置績效管理目標。
企業為了提高績效管理效率，必須合理設置績效管理目標，在制定績效管理目標過程中，需要全面的進行分析，結合每一位員工的整體情況，使得員工對績效管理戰略目標達成共識。企業在設置績效管理目標時，需要將目標分解，并考慮到員工的工作是否與企業制定的戰略目標保持一致，通過對行為性指標和結果性指標予以平衡。總之，現代企業在經營過程中，必須加強人力資源管理。績效管理作為人力資源管理的重要環節，必須引起企業的充分重視，通過合理設置績效管理目標，加強績效管理意識，從而提升現代企業綜合素質。
參考文獻
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[3]王會娟,袁金彥.淺談飯店人力資源管理之績效管理[J].新校園(學習),2013(4):35
人力資源薪酬管理論文篇二：事業單位聘用制下人力資源管理研究
摘要：隨著我國經濟的高速發展，人力資源的綜合素質在事業單位中的重要性也逐漸凸顯，經濟的競爭歸根究底是人才的競爭。我國的高精尖人才主要集中在我國的事業單位中，因此事業單位也成為了我國綜合國力增強的重要領域，也是實現我國經濟可持續發展的關鍵部門。
關鍵詞：事業單位;聘用制;人力資源管理
隨著時代的不斷發展和進步，我國改革開放的進一步推進以及現代化建設事業規模的不斷擴大，經濟體制改革同時也在不斷地深入，教育、科技、文化和醫療領域方面的體制改革也在不斷深化。各個地區和部門對事業單位人事制度也實現了不同程度的改革，對職稱改革的深化、人才流動的促進、選人和用人制度的完善等方面都進行了不斷地探索，積累了不少改革實踐經驗。
一、關于事業單位聘任制的人力資
源管理改革在事業單位中實施人力資源管理十分重要。對人力資源實行科學化的管理，可以更好地提升事業單位的人力資源效率，更好地發揮事業單位的社會職能。在新時期，人力資源是知識經濟中的首要戰略資源，事業單位的技術性較強，涉及范圍也十分廣泛，因此，人力資源對于事業單位尤為重要，事業單位中的人力資源管理在整個社會格局的人力資源管理中是最為重要的。事業單位的定位是政府機關和經濟組織之間的管理，其自身擔負著保證公共服務的發展和促進自身發展的雙重職能責任。因此，事業單位要緊抓人力資源的優勢，利用自身的知識技術資源實現單位效益的提升。
二、事業單位聘任制下人力資源管理的缺陷
(一)職員的思想觀念比較落后
在事業單位聘任制中人力資源管理仍舊存在許多的問題，其中主要有：在實際管理中管理觀念更新較慢，缺乏嚴格具體的執行力度，事業單位中認識管理向人力資源管理轉變只停留在形式上，實際沒有發生任何的變化。此外，事業單位中職員的思想觀念比較陳舊，事業單位的聘任制主要是借助合作合同來對勞動關系進行確定，并不是編制性的勞動關系，很多職員仍舊停留在一旦簽訂就終身就職的思想觀念中，自身的思想沒有和現代形式下事業單位的需求相吻合，自身沒有聘任制的工作危機感，缺乏對工作的改革熱情。
(二)缺乏有效的激勵制度
聘任制下事業單位的激勵制度仍舊比較缺乏，考核、評估以及行政職務管理等人力資源管理機制在具體的應用中不能對不同層次的員工實行分類評價，考核效果也沒有得到完善和體現，因此職工的積極性得不到充分激發。關于薪酬的保障機制最為突出的問題是工資福利和社會保險等沒有完全得到落實。目前在事業單位中，主要是通過單一的行政職務晉升來激勵和調動中低層管理人員的積極性，沒有充分調動員工的積極性，造成員工工作熱情的缺乏。
(三)人力資源培訓和單位實際需要之間不能實現吻合
事業單位在人力資源開發時缺少科學性的需求分析，沒有將培訓規劃、組織戰略以及人才的需求進行結合，對員工的培訓缺乏明確的目標，對培訓的效果不能實現良好的評估，員工就會逐漸失去參與培訓的積極性。培訓內容沒有嚴謹的科學性，培訓方式落后，無法收到很好的培訓效果。
三、完善聘任制下事業單位人力資源管理的策略
(一)轉變傳統陳舊的思想理念
要想發揮聘任制人力資源的價值，首先要轉變事業單位中員工傳統陳舊的思想觀念，摒棄傳統的事業單位人力資源管理的思想和手段，鼓勵單位員工思想的獨立和創新。其次，要將以人為本作為管理的核心，將人力資源管理放在事業單位最為突出的位置，為人才的成長創造良好的工作環境和氛圍。開發保障、激勵、服務和培訓等有多種引導性、開發性的管理功能。事業單位的管理階層要不斷提升自身的管理水平，在工作中要以公正、公平的管理思想為指導思想，以最快的速度建立現代化的人力資源管理思想。重視對人才的工作條件、家庭及人才的福利收入的關心，制定具有彈性化和人性化的工作時間表。重視培養人才，在人才的選拔和任用中將能力作為決定性因素，為人才創造公平、自由的發展環境，制定凝聚人才、造就人才、人盡其用的政策環境，同時尊重人才的知識和人文生活背景。
(二)健全人力資源管理的機制
健全人力資源管理的機制要求建立科學合理的績效考核制度，在定量評估的具體實施中，要保證對員工工作業績評估的準確性。建立定量評估的評價體系，這是事業單位薪酬機制中最為重要的內容。要想做好定量評估就要做好以下幾個方面的內容：(1)要詳細說明單位中的每個崗位，主要包括員工的工作職責、自身需要符合的崗位條件和對崗位工作的工作評價標準等;(2)根據崗位說明量化考核績效考核中的“德、能、績、勤”;(3)詳細分解每一個方面，并制定具有針對性的評價標準;(4)確定分值標準，將所有的指標按照領導崗、技術崗、管理崗、工勤技能崗等制定標準化的分值，保證單位中每個工作人員都能得到公正、客觀的績效評價，實現人力資源崗位優化配置;(5)實現改革和深化績效管理及薪酬體系。績效管理主要涉及的內容是職工獎懲、工資增減、培訓、辭退和升降等，它在人力資源管理中具有關鍵性的作用。事業單位要健全人才的激勵機制，激勵機制的建立需要符合公平、公正的原則，事業單位要將更多的市場經營管理的法則和機制引入事業單位的人事管理活動中，重視人才的競爭和發展。具體來說就是要改革我國事業單位的薪酬制度。薪酬制度的改革主要是為了保證事業單位聘任員工的待遇與社會經濟發展水平相適應，發揮待遇的激勵作用。建立有效的績效評估機制，將績效評估結果同員工的待遇和晉升相聯系，充分發揮績效評估的激勵作用。完善事業單位績效工資制度，不斷探索不同形式收入分配和激勵方法，對高層次、高技能人才實行協議工資制和項目工資制的多種分配形式。要打破終身制，逐步使用競爭淘汰制。當前事業單位中員工的危機感和責任感比較差，只有建立優勝劣汰的競爭機制，才能有效提升工作熱情。
(三)制定合理的編制管理條例
會同編委辦對事業單位編制資格進行管理，對目前單位中存在的已取得職稱但由于崗位設置原因不能聘任到相應崗位，無法享受中級職稱、高級職稱的工資待遇的相對優秀的事業單位人才，按照正常程序享受入編人員的福利待遇;按照單位的具體需求引進碩士研究生人才，經過人才工作領導小組同意，以及高層次人才引進工作小組的統一引進或是調劑至相關單位，實行編制專人專用原則，對調離所在單位或者是轉為行政編制的人員，將事業編制收回。對具有特長的人才，人才工作領導小組根據需要對有特長或者是專業性人才進行引進，或者結合個人的意愿對專業性較強的人才安排相應的事業單位任職。用人單位引進的碩士研究生在獲得中級職稱后，不受本單位崗位總量和崗位結構比例限制，按照特設崗位進行聘用，但晉升至中級內部或者是高級不可突破的崗位數時，需要嚴格執行專業技術中級內部同崗位之間的比例，調離所在單位或者是轉為公務員，將該崗位等級收回。
(四)提高聘任制下事業單位人力資
源管理的其他幾種策略以上三種是主要的策略，除此之外還要不斷完善人力資源的選拔和任用體系。人才的選拔是人崗匹配的關鍵，因此在選拔中要科學合理地發現、考核、任用、促進人才，為優秀人才建立良好的發展平臺。建立人力資源管理培訓和開發體系，員工增值的主要途徑就是培訓，是事業單位組織效益提升的重要手段。因此事業單位人力資源管理部門要建立開發、培訓、考核、總結、評價分配等管理機制，實現對人才的培育，鼓勵員工在工作之余進行學習。此外，事業單位還要建立合理的人才流動機制，保障人才的各方面能力得到發揮。四、小結人才的資源是我國事業單位管理中的主要因素，本文對我國事業單位聘用制下人力資源管理中存在的問題進行了分析，同時提出了相應的解決策略，希望可以為事業單位的人力資源管理產生一定的指導作用。
參考文獻：
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人力資源薪酬管理論文篇三：企業人力資源薪酬管理問題及對策
摘要：薪酬管理是企業管理人力資源的一個非常重要的方法，同時還是現代企業管理的有機內容之一。近年來，企業管理者逐漸開始認識到薪酬管理的重要性，紛紛開始推行這種管理模式。本文闡述薪酬管理的重要性，指出企業人力資源薪酬管理中存在的主要問題，提出相應的對策，以期為企業做好人力資源薪酬管理工作提供指導和借鑒。
關鍵詞：企業;人力資源管理;對策;薪酬管理
一、薪酬管理的重要性分析
薪酬對社會發展起著非常重要的推動作用，一方面能夠促進社會和諧，另一方面還能夠推動社會不斷向前發展。具體來說，其重要性包括以下幾點。首先，維持與保障功能。勞動是創造社會價值的前提條件，人們利用勞動創造價值，同時把價值提供給企業，企業按照職工的流動給他們提供一定的報酬。
對于職工來說，他們利用獲得的報酬來購置生活必需品，維持生計，他們的衣食住行均離不開經費。另一方面，社會在不斷的向前發展，職工還應當爭取一切機會實現個人發展，從而能夠滿足企業的要求，防止自己被社會淘汰，他們的繼續教育仍然需要經費。除此之外，職工社交和娛樂等活動，同樣必須支付一定的資金，這也來自于他們的薪酬所得。因此，可以說，薪酬是職工流動的等價交換，是社會與經濟發展的前提。是職工維持生活的前提，是他們生存所必須的，是他們的保障。就企業來說，通過薪酬能夠使自己的經營活動能夠維持下來，從而實現自己的生存與發展。
二、企業薪酬管理的主要問題分析
(1)存在一定程度的平均主義。現階段，企業薪酬分配仍然存在一定成分的平均主義。特別是許多國企之中該問題表現的最為突出。盡管國企的工資往往比市場平均水平高，然而其重要職位的薪酬相對較低，高管與一般員工收入差距相對偏小。這樣就使得職工對收入狀況不滿意，導致許多重要崗位的職工具有相對較高的流失率，對于企業留住人才產生負面作用。
(2)薪酬安排的戰略性不足。戰略管理屬于一個動態的過程，企業人力與物質資本的地位是時刻在變化的，通常情況下，對于規模相對較小的企業來說，其管理者往往將利潤當做自己的關鍵目標，所以，他們往往將從成本控制的層面來安排職工薪酬，一般不會認識到薪酬屬于公司戰略發展的手段，同時不會注意到職工的個人發展。
(3)激勵性不足。現階段，企業職工往往感到績效考核沒有很大的作用，其公平性不足，無法體現職工的價值，存在很大成分的人情分、關系分，考核方法單一。同時對考核結果的應用不足，根據不會根據考核結果為職工提供相應的激勵，導致職工工作熱情不足。
三、企業人力資源薪酬管理對策
(1)樹立全面薪酬管理理念。作為一種要素管理機制，薪酬管理應當擺脫“以優代劣”的被動監督方式，其管理理念需要轉變為“以罰促優”的主動管理方式，其管理和考核的目的應當利用激勵的方式實現。樹立全面薪酬管理理念是完善企業薪酬管理的前提條件，企業管理者應當從自身做起，逐漸完善管理思想與方法，同時，還應當清楚的認識到，薪酬并非單純的物質報酬，還應當努力為職工提供良好的工作條件，為他們提供深造的機會，推動他們不斷實現自我發展，從精神層面為他們提供待遇，一方面要努力實現薪酬留人，另一方面還有同人情留人。所謂全面薪酬，實質上即物質和精神兩個方面有機融合。
(2)構建“以人為本”的薪酬管理機制。企業能否得到健康持續發展，關鍵是要有優秀的人才隊伍，職工要形成一股強大的合力，因此廣大職工的素質非常關鍵，對于企業管理者來說，應當充分了解廣大職工，掌握他們的所思所想，了解他們的困難，及時幫助他們解決生活和工作中的難題。同時，應當善于發現各個職工的優點，充分發揮他們的長處，因材而用，以實現最佳領導效果。薪酬安排過程中，應當充分分析職工的差異，根據他們的需求，對高收入職工應當為他們提供培訓與升職機會，對技術人才應當給他們晉升職稱，對低收入職工，應當適當增加獎金待遇。對那些處在一線，工作條件相對較差，存在一定危險性的員工，應當為他們提供津等。因此，只有掌握職工才能夠使薪酬制度的作用得到充分發揮。企業管理者要想充分發揮薪酬的激勵作用，一定要掌握職工的具體需求，著重解決其需求，對他們多一份關心和愛護，對一份尊重，從而真正體現以人為本的指導思想。
(3)構建合理的考核體系，進一步優化增資機制。在確定工作總額與增長率的過程中，企業應當注重操作的科學性與規范性。第一，開展考察，獲得同類公司的薪酬水平與結構方面的信息，同時得到社會勞動能力與發展狀況。第二，認真開展考核，考核他們的工作能力與技術水平，以有效區分勞動差別。第三，根據上述情況，確定工資標準、結構、增資條件等方面，決策之前一定要廣泛征集所有員工的意見建議。
四、結束語
綜上所述，為充分發揮薪酬管理的作用，企業應當樹立全面薪酬管理理念，構建“以人為本”的薪酬管理機制，構建合理的考核體系。
參考文獻：
[1] 余廣江.試論人力資源管理的激勵機制[J].人力資源管理，2013年03期.
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