公共部門戰略性人力資源管理論文

公共部門戰略性人力資源管理論文

　　從戰略管理的角度考慮人力資源管理現代化問題，可以促進組織長遠性、全局性發展，有利于公共利益的實現。下面是由學習啦小編整理的公共部門戰略性人力資源管理論文，謝謝你的閱讀。

　　公共部門戰略性人力資源管理論文篇一

　　淺談公共部門的戰略性人力資源管理

　　摘 要:淺析戰略性公共部門人力資源管理的特點,以及實施戰略性公共部門人力資源管理的必要性。并進一步闡釋我國推行戰略性人力資源管理的對策。

　　關鍵詞:戰略;公共部門人力資源管理

　　當前,我國正處在一個充滿機遇和挑戰的時代,知識經濟的到來使人力資源成為在競爭中保持優勢的最大因素。在瞬息萬變的知識經濟下,人力資本成為決定國家競爭力的關鍵。

　　一、戰略性公共部門人力資源管理的特點

　　公共部門戰略人力資源管理與非公共部門的戰略人力資源管理有許多相同之處,但也有不少獨特之處,特殊之處主要有以下四點:

　　(一)戰略目標多元化

　　和企業追求利潤不同,公共組織的目標是多元的。公共部門的目標是要創造公共利益。公共利益是抽象的而且是對于公共組織的服務對象――社會公眾而言,他們要求公共部門公正、公開,但由于對象的多元化,目標也是多元的。公共部門的人力資源戰略屬于從屬戰略,就意味著制定時目標是多元的,要考慮到方方面面的因素。

　　(二)基礎工作較薄弱

　　現今,企業面臨的是來自國內外的激烈競爭,為了在市場上實現可持續發展,企業不斷努力發掘有效地人力資源管理模式,并將人力資源的發展提高到戰略層面,并視為企業的核心競爭力。而我國政府部門的人力資源管理工作還處于傳統的人事管理階段,基礎工作較差,人員閑置、不受重用,政務性工作技術含量少,很難發揮人力資源對公共組織目標實現的戰略支持作用。

　　(三)官僚化思想嚴重

　　戰略性人力資源管理依據政府的戰略目標制定人力資源規劃,引導公務員朝著“勤政、廉政、為民服務”的民本化目標努力工作,既實現個人價值又強調組織與個人目標的高度統一。在官本位導向下,做官、升官成了人生首要的職業選擇和奮斗方向,這種以自我為中心的價值目標與政府部門“服務于民”的價值理念不僅無關,在一定程度上還可能導致為了升官而犧牲民眾利益,與組織目標產生嚴重沖突。

　　二、實施戰略性公共部門人力資源管理的必要性

　　(一)積極應對知識經濟的挑戰

　　在瞬息萬變的知識經濟下,人力資本成為決定國家競爭力的關健因素。它的到來深刻地形響了人力資派管理的戰略選擇。首先,從物本戰略向人本戰略轉變。只有實現這種轉變才能解決人力資源豐富而人力資本匱乏的矛盾,獲得發展的持久動力;其次,從傳統型組織戰略向學習型組織戰略轉變。這使人類社會進入了一個變革的時代,建立學習型組織才能延續組織的生命周期,提升組織的可持續發展戰略和競爭儲備能力。

　　(二)積極回應市場化的沖擊

　　中國社會的市場化轉型過程對人力資源產生了深刻的影響,是人力資源戰略發生的質的改變,具體表現在:其一,從保障就業結果平等戰略到保障就業機會均等戰略;其二,從行政性統配戰略到市場一體化配置戰略;其三,從固定用工戰略到契約化管理戰略;其四,從單位保障戰略到社會保障戰略。

　　(三)積極推動政府再造的趨勢

　　20世紀八十年代以來,一場轟轟烈烈的“新公共管理”席卷全球。面對新技術革新、經濟全球化和后工業社會帶來的新情況、新問題,官僚制政府模式顯得手足無措。“政府再造”成為時代的風潮,中國政府也在“再造”的全球風潮下艱難地進行著政府改革,它在考慮政府管理的邊界問題的同時考慮政府管理的方式。這種對政府的全面反思也影響著政府對社會人力資源以及政府內部人力資源管理的理念和戰略的變革。

　　三、我國推行戰略性人力資源管理的對策

　　(一)制定切實可行的人力資源戰略規劃

　　這是實施戰略性人力資源管理的首要環節。由于政府的戰略目標是一個多方面的集合體,從實際出發制定一個有效的人力資源戰略規劃顯得尤為重要。利用SWOT分析法、PEST分析法等現代化的戰略制定工具,充分考慮人力資源戰略規劃與政府發展目標和階段的一致性。戰略制定的工具選擇主要有二:

　　1.SWOT分析法

　　SWOT分析法是一種綜合考慮組織內部條件和外部環境的各種因素,進行系統分析評價,進而選擇最優戰略的常用方法。這里S是指組織內部的優勢(Strengths),W是指組織內部劣勢(Weaknesses),O是指組織外部環境的機會(opportunities),T是指組織外部環境的威脅(Threats)。SWTO分析的目的在于給出一個有關組織內部環境、問題的集中構架,并激勵組織調動其優勢,以便最大限度地利用機會,規避風險。

　　2.PEST分析法

　　PEST分析法是指在宏觀上對政治(politics)、經濟(economy)、社會(Society)、技術(technology)信息的收集和分析。政治分析指對國內外政治環境的分析,內容有領導人的新的指示,新政策的頒布,新法律法規在立法部門的通過等。經濟分析是對國內外經濟狀況發展趨勢的分析,包括國內經濟變化,國際經濟狀況如何等。社會分析的內容包括國內風俗、習慣、觀念、信仰的現狀及轉變趨勢、國家間的文化交流與合作等。技術分析的內容包括國內外的科技進步、開發與利用,以及相互交流等,這些都會對組織產生間接的影響。

　　(二)構建科學的公共部門戰略人力資源機制

　　隨著職能的轉變和管理方式的更新,公共部門人力資源規劃與配置方式也由計劃型轉變為市場型,主要在以下幾方面實現公共部門人力資源的優化配置:

　　1.人才選錄機制

　　在錄用方面要注意:一是明確人員需求;二是尋求預算支持;三是開發錄用準備;四是篩選工作申請者;五是測試申請者;六是面試最符合的申請者;七是錄用最佳的申請者。

　　2.培訓開發機制

　　對公共部門而言,人員開發處于長期目的的考慮,其重點是使雇員為今后的可能變動做好準備;更強調同組織價值以及變化要求相一致的雇員態度和知識的建構,還強調開發個人素質等。

　　3.績效評估機制

　　績效評估的重點是開發可以精確測量個體的績效,確認個體的強項和弱項,區分每個雇員,達到激勵雇員改進績效,公平公正的進行工資獎金的鼓勵。

　　參考文獻:

　　[1]包晨星,風里.戰略人力資源管理:化戰略為行動[M].北京:電子工業出版社,2009.

　　[2]楊詠秋.公共部門戰略人力資源管理研究[D].上海:華東師范大學,2006.

　　[3]王文.政府部門戰略性人力資源管理探討[J].科技創業月刊,2006,(7).

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