2017酒店人力資源管理論文
2017酒店人力資源管理論文
目前，在這個知識經濟時代，人力資源已經成了酒店企業管理中最為寶貴的財富。下面是學習啦小編帶來的關于2017酒店人力資源管理論文的內容，歡迎閱讀參考!
2017酒店人力資源管理論文篇1
淺析心理契約在酒店人力資源管理中的應用
1 心理契約概述
1.1 心理契約的概念
心理契約是用來描述組織中雇傭雙方之間微妙的人際關系和互動狀態的一個術語，其思想內涵最早可以追溯到1938年巴納德的“組織協作系統”的思想，而明確提出這一概念的則是心理學家Argyris，他在其所著的《理解組織行為》一書中，首先把這一概念引入管理領域，在提出了心理契約概念后并沒有對此進行明確的界定和分析。對心理契約的概念進一步探討的是被譽為“心理契約之父”的Levinson，他認為心理契約是一種非書面化的契約，它是組織與員工相互期望的總和。
心理契約的概念大致分為兩類：一是心理契約有個體的心理契約和組織的心理契約兩個層次;二是心理契約只是體現在個體層次。本文認為心理契約是指個體與組織之間隱含的沒有明文規定的雙方各自的責任以及對對方的期望。
其包含的主要內容：①從員工的層面，員工的心理期望主要表現在對工作本身、報酬與福利、成長與晉升、工作環境、組織形象及文化等方面。②從企業的層面，企業則希望員工忠誠、服從、敬業、遵守企業制度、工作能力強等。
1.2 心理契約在酒店人力資源管理中的意義
1.2.1 和諧的心理契約對酒店員工的凝聚作用
心理契約本質上是一種情感契約，和諧的心理契約能夠提高員工的工作滿意度，強化員工的歸屬感和對企業的忠誠度，從而能夠起到留住員工、穩定人才的作用。可以說，心理契約是形成企業凝聚力和團結的一種無形手段。
1.2.2 心理契約的違背對酒店員工的離散作用
在發生心理契約違背后，酒店員工一般會有四種反應：一是離職;二是降低自己完成正式工作職責的績效;三是降低其他主要工作職責外的績效;四是出現反社會的行為，如打擊報復、破壞、偷竊等。不論出現哪種情況，對于酒店和社會來說都是極為不利的，要盡可能避免心理契約違背情況的出現。
2 心理契約在酒店人力資源工作中的應用現狀及存 在的問題
2.1 心理契約在酒店人力資源工作中應用的現狀
隨著社會經濟以及酒店行業自身的發展，酒店企業與員工之間的心理契約也在逐步地發生變化。一方面，員工希望酒店能夠認可他們的工作能力和水平，同時給予合理的薪酬，同時還希望酒店能夠給他們提供良好的福利待遇和培訓機會，希望能夠和酒店共同成長;另一方面，由于競爭的需要，酒店企業對員工的要求和管理也在不斷加強，酒店期待員工不僅僅是努力工作和提高自身的素質，還要求員工認同企業的文化，希望員工的個人行為與企業的發展目標相吻合。
2.2 心理契約在酒店人力資源工作中應用存在的問題
2.2.1 酒店招聘過程中違背心理契約
在求職者選擇酒店投遞簡歷的過程中，求職者的選擇就是一種心理契約的交換過程。
目前許多酒店沒有認識到心理契約的重要性，只是片面追求招聘時的酒店宣傳，甚至為了追求高素質的人才故意美化或者夸大酒店的實力，對于求職者比較關心的工資、福利、晉升空間等模糊不提，一些酒店的不良績效閉口不提，從而使新員工對酒店形成了不切實際的期望。而當新員工進入酒店后，發現現實與期望存在太大的差距，從而產生失落感，心理契約遭到破壞。
2.2.2 酒店培訓過程中產生無效的心理契約
酒店員工培訓一方面能夠幫助員工掌握和改進工作方法，提高工作能力，端正工作態度和行為，從而提高員工的工作績效。另一方面，培訓也是酒店與員工之間溝通的一種形式，在培訓過程中酒店和員工可以感知相互契約的變化，培訓對于促進健康的心理契約的發展具有平衡的作用。
然而，目前國內酒店開展的培訓工作，大多只是停留在入職培訓上，其他的培訓計劃很少，沒有形成系統的培訓體系，這種酒店培訓管理非但沒有引導員工建立正確合理的心理契約，使員工及時調整心理契約，反而產生了相反的效果，導致無效心理契約的產生。
2.2.3 酒店薪酬管理中不重視員工的心理契約
現在很多的酒店企業薪酬體系很不完善，只有最簡單的工資、獎金，對于能夠體現員工能力、實現員工價值，對員工工作業績予以贊賞、職務晉升等的精神報酬的內容較少，也就是說在薪酬體系的建設中沒有重視員工的心理期望。
2.2.4 酒店企業較少進行職業生涯管理導致心理契約缺失
酒店員工除了關注物質待遇外，現在越來越關注自己職業未來的發展方向、職業的發展規劃、晉升的空間和途徑等，這就要求企業和員工進行職業生涯規劃。
目前許多酒店在員工的職業生涯規劃方面進行的工作較少，沒有為員工的成長制定詳細且有針對性的規劃和管理，不利于酒店的長遠發展。
3 酒店人力資源工作中心理契約的構建
3.1 選用合適的面試官和進行真實的工作預覽
招聘前酒店要做好充分準備，首先是培訓合適的酒店面試官，面試官是酒店招聘的代言人，為應聘者了解該酒店提供一個直接窗口，同時也是對應聘者評價的執行者。因此，合適的面試官應該熟悉酒店的文化、人力資源相關的制度，公正無私，只有這樣才能為企業充分發現有潛力的員工。
真實的工作預覽就是將真實的工作特征呈現給應聘者，使應聘者對酒店形成初步的預期。通過帶領應聘者參觀酒店，讓應聘者與即將入職崗位老員工進行交流，以便其進一步了解酒店的實際運作模式及其應聘崗位的工作實情，以進一步提高員工工作的忠誠度和滿意度，降低員工流動率。
3.2 建立一套行之有效的員工培訓制度
第一，培訓人員的選擇。酒店應該根據不同內容的培訓應該由專業人員來擔任培訓師的角色，增強培訓效果。
第二，讓員工參與培訓需求評估。酒店可以讓員工自己選擇喜歡的培訓項目，能更大程度地提高培訓的效果，需要酒店制定多種多樣培訓項目，豐富培訓類別。
第三，及時進行培訓效果的評價。這是監督和檢查培訓效果的環節，它關系著培訓工作本身是否做到位，是反思、積累經驗的過程。最后，做好培訓的轉化工作。酒店盡量創造良好的環境讓員工在培訓中學到的知識和技能能盡快的運用到工作中。
3.3 改善員工的薪酬福利
第一，把員工的固定工資制改為浮動工資制。可以讓員工的工資與酒店的營業收入和員工的工作業績進行掛鉤，這種工資制度相對來說更為靈活，更能激發員工的工作積極性，增加員工工作責任感和忠誠度。
第二，定期進行行業薪酬福利情況調查，公布本地區或者本酒店的薪酬福利水平的基本情況，讓員工了解自己的薪酬在同行業中的水平，滿足員工的知情權，可以增強酒店薪酬管理的公平性。
3.4 實施科學的職業生涯管理
員工選擇一個酒店發展，往往是以追求良好的職業發展為目標的。酒店能夠很好地幫助員工進行職業發展規劃，這將會大大提升員工對酒店的信賴度和忠誠度，從而減少員工的流失。在進行酒店員工職業生涯規劃時，需要注意要了解員工需求，有針對性的進行規劃;要根據酒店的實際情況建立若干的職業發展通道，使不同的員工都能找到適合自己的晉升途徑;對于不同的員工也要采取不同的職業生涯策劃方式。
2017酒店人力資源管理論文篇2
試論酒店人力資源管理的關注點
一、引言
當前，酒店行業競爭不斷加大，各類酒店面對激烈的競爭形勢開始從自身考慮增強核心競爭力，人力資源管理方面就是酒店自身進行嘗試的一部分。酒店人力資源管理實際上就是對酒店已有人力進行重新開發利用，使其創造最大的價值，發揮最大的效用。根據客觀事實，我們探索酒店人力資源管理的關注點，提出相關觀點。
二、當前酒店人力資源管理的關注點落腳處
1.酒店從業人員的素質情況和本領培訓
一般而言，大多數酒店的從業人員素質都不算高，學歷水平大多停留在初高中、中專水平，相比其他行業來說從業人員的素質較低。這主要是由于酒店從業的門檻較低，技術要求不高，因此，酒店從業人員除高級管理者以外，整體素質偏低。另外，部分酒店不重視對從業人員的培訓，一些必要的知識和技能并未通過培訓讓其掌握，而有些酒店僅注重員工的培訓，忽視了管理者的能力培訓，這都不利于酒店的發展。
2.酒店人力資源的流動正面臨較大危機
酒店屬于服務行業，需要的從業人員數量相對較大，同時由于各類酒店之間工作薪酬和工作環境、工作內容的差異，導致酒店的從業人員流動量非常大，酒店人力資源的流動現象十分突出。雖說從整體來看，酒店從業者的素質都不高，但是某些具有高學歷、高水平、多經驗、年紀輕的酒店從業人員仍是各大酒店的搶手資源，要想留下這部分人，酒店在人力資源管理就必須實行具體措施。另一方面，由于大部分酒店工作的技術含量不高，底層工作人員薪資不高，因此一些酒店從業者為了追求自我發展或者更穩定的工作而轉入到其他行業中去，造成了酒店人力資源的流動。
3.在信息化語境下的酒店人力資源管理
當前我們所處的時代是信息化的時代，信息化對酒店的人力資源管理產生了巨大作用。但我們不可否認的是，部分酒店的信息化平臺建設得還不夠，難以使酒店的人才能在某個信息化平臺上查詢或者獲取自己需要的信息。特別針對酒店的高質量工作人員來說，他們是否能通過酒店的信息化平臺學習到更多酒店管理的知識，獲取行業信息、酒店工作經驗、培訓深造的機會都顯得尤為重要。
三、針對酒店人力資源管理的關注點提出的觀點
1.正視酒店從業人員的素質實際并開展相應培訓
當前酒店行業的競爭除了基礎設施上的競爭，更重要的是“人”上的競爭，只有酒店從業人員素質高、服務好的酒店才能在行業競爭中立于不敗之地。所以，酒店要正視從業人員的素質提升。一方面，可以在引進人才時多考慮對酒店行業有興趣的大學生，招聘年輕、有熱情的酒店從業人員。對于客房服務、樓層服務來說，可有針對性招聘年紀稍大，能吃苦耐勞的人員。另一方面，增強酒店從業人員的能力培訓力度也是提高人員素質的有用方式。酒店可以定期開展有工作針對性的培訓，邀請有相關經驗的老師或者前輩進行講座，也可以在員工宣傳欄宣傳酒店知識，采取趣味知識競賽、演講等多種形式加強對酒店從業人員素質的培養。而對于酒店管理者來說，酒店也需要盡可能為其創造機會，學習其他酒店的經營經驗，并有選擇地為優秀酒店管理者提供再次學習、深造的機會，增強他們理論知識和素質培養。
2.使用“以人為本”重要法寶來改善人力資源流動情況
“以人為本”的觀念是酒店留得住人的重要法寶。酒店的人力資源管理在思想上要轉變為以人為中心，把員工看作是企業最寶貴的財富和最重要的資源。酒店在考慮員工的薪資、福利、工作環境、工作內容等方面時應更多尊重員工自己的想法。酒店在分配工作時，也應該更多結合員工的特點和他們自身的興趣。酒店管理者與員工之間應多一份寬容，做到互相理解、互相尊重、互相支持。只有酒店管理者和酒店員工之間相處和諧，酒店才能留得住人，留得下人。在普通節日或者酒店慶典時，酒店應注重對員工的節日問候，表達酒店的關心之情，可以通過舉辦內部活動，評選優秀員工，為優秀員工頒獎并進行物質獎勵等等方式，提高酒店員工的積極性，增強員工對酒店的歸屬感。
3.致力于增強酒店人力資源方面的信息化開發
在信息化時代下，酒店采用信息化人力資源管理是非常普遍的一種做法。新時期，酒店也應致力于增強人力資源方面的信息化開發。不僅使每一個員工從信息化人力資源平臺上找到自己想要的信息，還可以提高員工工作積極性。每一個員工都能從信息化人力資源共享平臺上了解到企業的人事變動信息，哪些員工獲得了晉升，從而調動全體員工的工作積極性，發揮員工在工作中的主觀能動性。
總之，新時期，酒店人力資源管理面臨著新形勢，其人力資源管理關注點應放在酒店生存的大環境和國家經濟環境看待。酒店只有繼續在人力資源管理上下功夫，才可以存活于整個酒店行業競爭中。
2017酒店人力資源管理論文篇3
淺談酒店管理中的人力資源管理
摘要：在經濟發展的推動下，我國的第三產業的發展規模不斷擴大，速度日益加快。酒店作為一個勞動密集型的服務行業，在人力資料的管理上具有較高的標準和要求。人力資源管理成為酒店管理中的重要內容和關鍵環節，人力資源管理水平的高低對酒店整體服務質量及經濟效益、社會名譽產生直接性嚴重影響。因此，在酒店管理中必須高度重視對人力資源進行科學管理。
關鍵詞：酒店管理 人力資源管理 問題 對策
作為服務行業中的重用組成部分，人是酒店進行服務活動的直接對象，對服務質量的具有較高的標準和要求。服務質量直接關系到酒店的經濟效益和長久發展。而服務質量的高低直接取決于酒店工作人員的服務技能及服務意識。因此，在酒店行業中，人才成為主要的競爭內容。在巨大的競爭壓力下，各酒店在管理過程中需高度重視進行科學人力資源管理，不斷提高酒店工作人員的服務技能及服務意識。應用相應的方法及措施鼓勵服務人員不斷提高自身服務水平，為客戶提供高效、優質的服務，提高酒店經濟效益和社會聲譽。
一、人力資源管理在酒店管理中的概念分析
在酒店管理中，人力資源管理具體指的是酒店高層管理人員通過組織人才聘用活動，通過面試、考試、培訓、考核、聘用等程序對酒店工作人員進行選拔聘用的一系列工作過程。同時，在日常工作生活中，對酒店工作人員進行工作組織和分配，協調和優化各部門日常工作安排，保證酒店人力得到合理調配和充分利用，促進酒店工作質量及效率的提高。酒店人力資源管理的具體內容主要由六個方面組成，具體為員工招聘及培訓、員工薪酬制度、工作崗位設計、員工管理制度、員工績效考核制度、人力資源制度設計及規劃。
二、酒店人力資源管理存在的問題分析
在經濟飛速發展的社會環境中，與過去管理相比，現代酒店人力資源管理在理念及管理模式上已經發生了很大變化。但是在競爭日益激烈的市場環境中，酒店人力資源管理還依然不斷出現一系列新的問題，具體問題主要表現在以下幾個方面。
1.缺乏科學合理的用人機制。
在人力資源管理中，缺乏科學合理的用人機制便無法公平、公開、公正地順利進行人才的招聘及選用工作。目前，部分酒店在發展的過程中，將工作重心完全放在經濟效益的提高上，而忽視了對用人機制進行建立。部分酒店則是籠統地延用傳統的用人機制。這種現象的存在導致酒店管理中的用人機制無法與現代酒店發展的步伐保持一致，無法滿足酒店發展過程中的人才需求，進而對酒店的健康發展產生阻礙作用。酒店發展的競爭其實質也是人才的競爭，缺乏優秀的人才便降低酒店的服務質量，影響酒店的社會名譽，進而影響酒店的經濟效益。
2.缺乏相應的學習培訓制度。
學習培訓制度的不完善，嚴重制約工作人員業務技能及綜合能力和素質的提高，同時也嚴重制約了員工的發展空間，降低員工的工作積極性。目前，多數酒店經營者對培訓工作的開展無正確的認識，不夠重視對員工進行全面、系統的業務學習和培訓。或者培訓工作的進行過于潦草，培訓過程中未能有效地將企業文化和企業經營業績、員工發展等進行緊密聯系。同時，酒店中缺乏相應的培訓教師及培訓教材。臨時擔任培訓師的人員培訓理念陳舊，其培訓能力較差。這便導致培訓手段過于簡單枯燥，培訓模式較為單一，培訓內容無針對性和實用性，培訓效果較差。無明確、標準的培訓制度作為依據，培訓工作的進行無法取得理想的效果，導致工作人員的業務技能及業務素質無法得到提高，從而影響到員工的服務質量，同時也影響到員工工作的積極性和熱情，最終導致怠工、懶散等工作現象的出現，制約酒店的發展。
3.缺乏規范、安全的勞動和社會保障機制。
多數酒店在發展過程中，均未按照法律規定和程序與員工簽定勞動合同，導致員工在工作過程中無法享受到社會保險、醫療保險、養老保險等福利，從而降低了員工的安全，進而影響到員工的工作積極性。缺乏安全保障的工作無法調動和激勵員工工作的積極性，同時也無法留住優秀的人才，導致企業出現嚴重的人才流失，降低企業的市場競爭力，制約酒店經濟效果的提高。
4.缺乏科學、有效的激勵體制。
酒店人力資源管理中激勵制度存在的問題主要表現在以下幾個方面：第一，獎懲不均。目前，多數酒店均重視對員工進行各種懲罰，而缺乏相應的激勵措施。懲罰過嚴、激勵不足往往會取得適得其反的效果。機制不僅無法提供員工的工作積極性，反而會使員工對企業失去信心，增強其對企業的不滿情感。第二，獎罰不明。多數酒店經營及管理者在對員工進行獎罰時，未能嚴格遵守公平、公開、公正的原則，往往帶有不同程度的個人情感和主觀因素，因此導致獎罰缺乏公平性。無法對員工進行分明的獎罰，容易導致員工產生委屈感和失望感，增強其對企業的不滿情緒，挫傷其工作的熱情。第三，獎罰手段及方式過于單一，未能起到激勵的效果。
三、完善酒店人力資源管理的措施分析
隨著經濟及社會的不斷發展，酒店在管理中的人力資源管理理念及模式需緊跟經濟及社會的發展步伐，不斷進行改革和創新。只有這樣才能使酒店的現代發展需求得到滿足，促進酒店快速、健康發展。
1.完善人才招聘制度，優化人才聘用程序。
招聘是人力資源管理工作進行的最初和關鍵環節。因此，必須要高度重視招聘制度的科學性和合理性，根據招聘過程中存在的問題，不斷加強對人才招聘制度進行建設和完善。在進行人才招聘工作前，需首先明確科學合理的招聘標準及程序。行業所具有的特殊性決定了酒店人力資源管理部門在進行人才招聘的過程中，需嚴格按照“三感”、“三度”的標準來進行人才的選撥。三感具體指的是工作人員的親切感、責任感及忠誠感。三度具體指的是靚度、風度及高度。出于形象的考慮，通常情況下，從事酒店服務的工作人員其平均身高應超過167cm，且需外表端正、五官端正，且表現出一定的氣質。在酒店工作中，工作類型種類繁多，各類型工作均有其各自的人才技術及服務要求。
因此在進行人員分配時，應根據工作的具體特點及要求進行科學地人才分配，最大限度地滿足崗位工作需求和人才發展需求。人才招聘必須要嚴格把握形象好、技能高、管理強三大標準。人力資源部、財務部、后勤部等是酒店中的重用部門，在對其高級管理人員進行招聘和任用時，選嚴格挑選事業心及責任感強、組織協調能力高等人員來擔任相應職位，實現人力資料優化配置，提高人才利用價值。同時，在招聘及任選過程中，需嚴格遵循公正、公平、公開的人才選用原則，且公開化、透明化酒店內部各個重要職務，吸引優秀人才進入酒店重要崗位為酒店的發展服務。人員的聘用需嚴格經過考試、面試、考核等程序，對工作人員各方面能力及綜合素質進行全面的考核，保證酒店工作人員整體工作水平及素質得到提高。
2.加強對員工業務技能的學習與培訓。
錄用工作人員后，需要嚴格按照一定制度及程序對新員工進行系統、全面的培訓。在酒店行業，培訓工作的內容主要包括企業文化培訓、專業技能培訓、服務禮儀培訓等。培訓機制需根據酒店的具體規模及實際情況進行針對性制定。進行學習培訓的目的主要是為了提高工作人員的專業技能及服務意識，提高員工的工作效率和工作質量。酒店進行培訓的過程中需注意以下幾點問題：第一，應選擇酒店中專業技能扎實、綜合能力及素質高、工作經驗豐富的員工作為培訓師對員工進行業務培訓工作，也可以外聘優秀的酒店培訓師來對員工進行培訓。第二，培訓師在進行培訓時，需根據培訓具體內容，應用通俗易懂的語言進行知識講解，同時還需靈活應用各種說話方式和教學方法，活躍培訓課堂氣氛，吸引學員注意力，增強其學習興趣。第三，培訓完成后，還需及時對學員進行培訓考核，根據考核結果對表現好的員工進行相應的獎勵，提高員工接受培訓的積極性，促進其業務技能及綜合能力及素質不斷提高。
3.不斷完善勞動與社會保障制度。
在人才競爭日益激烈的市場經濟環境中，人才聘用是一個雙向選擇的過程，勞動與社會保障是員工進行職業挑選的一個重要因素之一。因此，在酒店管理中，需不斷完善勞動與社會保障制度，讓員工在工作過程中享受到良好的勞動及社會保障，增強員工的安全感，提高其工作積極性。酒店在發展過程中想要吸收優秀的工作人員，就必須為每個員工建立一個科學、合理、安全的勞動和社會保障體系。尤其要高度重視對生育保險、醫療保險、失業保險、養老保險等進行建立并不斷完善。只有這樣，才能讓員工得到生活及安全保障，讓員工踏踏實實地為酒店的發展服務，促進酒店經濟效益的提高。
4.建立和完善科學合理的激勵制度。
酒店在進行績效考核機制建立的同時，需同時進行激勵制度建設，并將其納入考核機制中。通過完善社會保障機制和提高職工待遇的方式吸引更多優秀人才進入酒店，為酒店的發展提供優質服務，進而提高酒店的市場競爭能力。同時，激勵制度的建立和完善也可有效提高員工的安全感，進而提高其工作的積極性，有效降低優秀人才流失的發生。激勵制度必須體現公平、公正、公開、獎罰分明的原則，這個才能讓員工通過激勵制度明確酒店工作的相關道德規范和技能要求，促進其不斷完善自身工作能力及素質。
綜上所述，科學合理的人力資源管理可有效提高酒店的企業文化，而優秀企業文化的形成會給酒店的發展帶來巨大的經濟效益和社會效益，增強酒店的市場競爭力，促進酒店持續健康、快速發展。因此，在酒店發展過程中，應高度重視加強和完善人力資源管理，不斷促進管理效果的提高，為酒店的長遠發展提供堅實后盾。
參考文獻
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