淺談國內外人力資源管理的差異論文
人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。以下是學習啦小編今天為大家精心準備的：淺談國內外人力資源管理的差異相關論文。內容僅供參考，歡迎閱讀!
淺談國內外人力資源管理的差異全文如下：
摘 要：當代世界，跨國經營是企業的發展方向，文化差異性給跨國經營帶來了巨大的影響，跨國公司需要針對性的進行人力資源管理，對文化障礙進行克服，實現跨國公司的遠期發展。
關鍵詞：人力資源管理 國內外 差異
經濟全球化是20世紀80年代開始出現的，在90年代已經得到廣泛的認可，至今尚無統一的概念。經濟全球化是世界經濟、文化、科技等多領域的結合產物，能夠給各國的經濟增長提供幫助，也是當前世界經濟的重要體現，是世界經濟發展的方向。
跨國公司是全球經濟活躍的催化劑，能夠加速推動全球經濟、生產、貿易等發展，很多的跨國公司無法達到最終目的，歸根結底還是因為文化不同。《電子世界》曾經于1991年前后在全世界搞了一項研究，內容是“制約世界經濟發展的因素”為題，以信息、外匯、文化差異、語言、時差、法律法規、交貨、價格競爭等方面的數據顯示，反映最多的問題還是文化差異。因此，怎么樣在不同的文化背景下進行跨國公司經營管理，克服文化差異帶來的障礙是非常重要的事情，也是跨國公司經營的成敗點。跨文化管理工作的核心內容就是與人相關的工作，人是企業資源中的基礎資源和重要資源，對人進行管理是公司資源管理工作的重心，跨文化管理和人力資源管理的關聯性比較強。使用科學的方法來進行人力、物力、財力的調配和控制，能夠克服文化差異帶來的影響，跨文化管理也應該從這一點出發，回歸這一點，這也是人力資源管理的最終目的。
1 什么是跨文化與人力資源管理
理清人力資源管理和跨文化的含義，有助于我們加深了解人力資源管理的跨文化自身。
1.1 什么是跨文化
如今，內在和外在不斷擴大的跨文化，早已深深影響到社會發展、經濟和科技等方面。之所以跨文化持續受到關注的主要原因，可以理解為經濟全球化的緣故。跨文化(cross-culture)可以被當做一種為了表達文化存在差異的表現，是不同隱含信息、基本假設、行為規范和價值觀幾種因素相互作用的過程。不同的文化特點主要體現在個體、國家以及公司等幾個方面。每個民族，每個國家都各自擁有自己的背景和特色。這也是跨文化如何產生的。包括霍夫斯泰德在內的眾多專家學者對文化因素做了研究。他們采用的是“文化維度”這個方法。之后大家得出結論，文化之間存在差異的確可以對個體行為和活動產生直接和巨大的改變。
1.2 什么是人力資源管理
管理學大師彼得?德魯克(Peter Drucker)在1954年出版的《管理的實踐》這部經典著作中，第一次詳細解釋了人力資源管理在管理學范圍的定義。正常人――人力資源―是最多產、最有生產力和最實用的可用資源。在工作中，開發并使用正規的系統利用各種人才，用來達到企業的目的，稱為人力資源管理。它是具有對資源利用、獲取和開發功能的系列活動。對人力資源的潛力進行深挖，調動人力資源進行價值發揮，實現企業的戰略目標。跨國公司所進行的所有管理活動都必須是在一定文化背景下完成的，失去了文化背景，企業的管理活動將不復存在的意義。
2 跨文化對人力資源管理的影響
跨文化會全方位地對人力資源造成影響。
2.1 對規劃和人力資源戰略的影響
企業戰略是人力資源主要內容之一。而人力資源戰略對企業內外環境變化以及未來的任務和要求提供幫助，要達到真正的人力資源管理，必須符合以下條件。它包括薪酬、績效、職業生涯規劃、企業文化、培訓開發、人員流動、供給預測及方法、需求預測及方法、戰略等因素，各個方面不同程度的受到文化差異的作用。無論如何，我們不可以忽視規劃、人力資源戰略與跨文化的關系。
2.2 企業內部框架與跨文化的關系
不同企業對于不同文化之間的差異有著各自不同的認知，這是通過研究有關霍夫斯泰德維度理論的5個不同方面提出的觀點，這里講到了“集體主義--個體主義”、“不確定性規避”和“權利距離”等因素。因此企業采取了矩陣制、事業部制、直線制、職能制和直線--職能制等機構中的一種。假如在權力和實力相差懸殊的國度里，人們通常更愿意去適應像直線制這種相對風險更大的方式。主張平等的人們，更適應職能結構比較簡單的類型，因為他們的文化水平有限。
2.3 跨文化與企業錄用、招聘和選拔的關系
不同的文化背景會影響企業的應聘目標、用人標準、方法、面試內容、方式等到來影響，跨文化的影響作用也有差異性。集體主義以及高不確定性規避的文化里，招聘者對院校以及群體比較青睞，這些群體中往往能夠滿足招聘者的要求，進而在企業中發揮出優秀的表現，而過度頻繁的跳槽比較容易不被關注;個人主義以及低不確定性規避文化里，比較注重應聘者的能力，頻繁跳槽可以成功展現其個性和實力。
2.4 鼓勵員工的作用
目的主要是通過鼓勵員工改進工作方法。跨文化對企業激勵的影響主要包括“集體主義和個人主義”、“女性化導向與男性化”和“不確定規避”這幾個因素，它們是造成企業鼓勵與跨文化作用的結果。男性主導文化、集體主義和高不確定性規避中，多數企業會比較強調物質鼓勵為輔、舍小家保大家，著重精神鼓勵的辦法。主要采取升職、加薪等辦法作為鼓勵內容，加強樹立“堅強”的意識。低不確定性規避、個人主義規避、女性主導的文化中，主要是以員工成績和能力來進行激勵參照，麥克利蘭的成就需要理論和馬斯洛的需要層次理論正是這種處于激勵中的個人主義文化的體現，以個人魅力來達到自己當初的目標是這種企業采取的激勵方式。企業對職工的創造和發揮進行鼓勵，需要承擔一定的風險，對員工的生活質量、人際關系作為激勵的因素。
2.5 對薪酬福利與企業績效的影響
此方法維系人才不流失的主要方法，涉及社會保險、員工福利、薪酬體系和績效考核等方面。跨文化對它們的作用可以從“長期與短期導向”、“集體主義與個人主義“和“權力距離”幾個方面來了解。 長期導向傾向、集體主義和權利巨大的文化背景中，考核所在團隊一直是企業很重視的方面，團隊績效和福利是聯系在一起的。對員工的考核方式相對傳統，上級對下級進行考核評價，員工薪資福利都會以考核成績為主，能夠促進員工對企業的忠誠度，反過來員工對企業是否重視自身這方面也比較看重。另外在短期導向、個人主義和權力距離小的文化里，企業針對職工工作能力以及個人業績等方面等進行績效考核，員工所在的部門績效不佳可能也不會影響到員工個人的績效成績。
3 跨文化人力資源管理的策略
跨國經營企業，需要對文化的不足以及處理有矛盾的文化，增長人力資源管理在跨文化方面能力，采用適當的策略來進行人力資源管理，促進人力實現管理的目的。
3.1 認真正確對待文化融合的促進和文化的差異
每種文化并沒有好壞之分，任何一種文化都具有優點存在，文化差異不是個例，也不是猛虎，是客觀存在，合理存在的事實，也不是以我們的意志進行轉移的內容。管理者需要對各種文化都表示認可，認同其存在，能夠包容，對文化差異的正面影響進行挖掘，規避消極的影響。讓不同的文化都能夠得到促進和提升，可以相互依存。對文化不同情況具有清醒的認識，是企業領導做到認真對待文化差異，達到企業跨文化管理的必備條件。
企業領導處理好跨文化人力資源管理的前提。以換位思考來對不同文化優劣進行分析，尋找不同文化之間的相似之處與不同之處，對待不同的文化給予肯定。跨國大型公司制定自己的文化方式，要根據自己的實際情況而定。計劃性的將不同文化進行融合滲透，取得不同優勢文化，幫助企業更新自己的文化。之后，使得原先的不同文化的人力資源問題進行解決，讓跨文化對達到人力資源管理的目的起到推動作用，從而使人力資源管理的難度變小。
3.2 變更人力資源管理的工作策略和辦法
不斷加強的跨國經營，使得過去舊的人力資源管理思路和方法無法適應如今的工作環境，人力資源的方法和思路應該跟上時代的發展軌跡，能夠達到企業的標準。
霍爾的高低情景文化理論和克拉克洪的六大價值取向理論、霍夫斯泰德的五大文化維度理論和川普納斯的七大文化維度理論等從不同角度闡釋了我們人類的生活與工作離不開文化因素。在很多的工作細節方面人力資源管理的工作都需要進一步加強。像是E--HRM、勞動爭議、薪酬福利、績效考核、激勵技巧、職業生涯規劃、訓練方法、面試過程、選拔方法、員工招聘方式、工作任務書寫和編寫以及工作分析等，在接觸跨文化背景和文化差異時，都需要企業管理者根據自身情況改變工作辦法或者轉換工作思路。
人力資源管理要引入新思想、新方法、新技術，對企業發展進行應對，幫助發展企業。
3.3 培養跨文化人才，舉辦跨文化培訓
倫納德?南德勒覺得，人力資源發展要把重心放在跨文化培訓上，可以有效的緩解文化沖突。也是跨文化管理的優勢和重點。
跨文化培訓是預防和處理文化差異的最佳方式，能夠讓員工主動積極地適應差異文化，促進各文化背景下的員工交流，做好人力資源跨文化管理;跨文化培訓能夠降低文化差異所帶來的不良影響，保持企業里面和諧的人際關系，可以起到提升企業內部凝聚力的作用。曾經提出“跨文化特訓的經濟學家S紐波寧認為5種能夠最快適應新文化的途徑是：實施訓練方案、敏感性方案、文字方案、語言指導方案和文化融合方案。
企業可以通過人力資源管理部門充分調動公司員工參加文化知識競賽、即興報告演講、小組討論模擬情景對話、案例分析、互換性角色扮演和實地考察體驗等活動方式來促進員工交流。跨文化特訓的存在，使得員工自我調整的能力得到加強。減少了文化矛盾對企業的不利因素，合理地處理之前出現過的文化矛盾使企業得到跨文化的多元文化隊伍。
3.4 實行本土化戰略
本土化戰略是跨國公司把管理、營銷、生產、人事等等都和當地經濟進行融合，將企業文化植入當地文化的一個過程，需要承擔當地企業公民責任。國際大型企業在境外發展和經營時，經常會遇到科技文化、經濟和政治等一些客觀條件的限制，之前接觸到政府、客戶、供應鏈等一系列都是本土的，對本土情況了解，所以本土化戰略十分重要。跨國公司的本土化戰略要對當地資源進行調配，迎合市場需求，促進企業發展，讓各種資源能夠實現無縫連接，降低文化不同造成的不確定因素。
4 結語
21世紀是全球化、信息化和市場化時代，跨國公司所遇見的挑戰和機遇將會更加頻繁，跨國企業為了避免文化差異而實行的跨文化人力資源管理，可以最大程度減少負面影響。在如今的企業管理中的文化背景，還是很看重企業人力資源管理者使用新視野、新方法來進行人力資源整合。 這是跨文化管理者所面臨的考驗之一，也是跨國公司的成敗關鍵。文化因素能夠對企業的發展提供幫助，也能夠給企業的生存帶來阻礙，所以企業只有具備跨文化管理的能力，才能夠讓企業的人力、物力為企業發展壯大提供幫助。
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