有關民營企業人力資源管理論文

時間：2016-09-06 17:47:34 斯娃805由分享

　　隨著市場經濟的發展和市場競爭的加劇，與其他大型企業相比，在管理體制及資源投入方面仍存在許多不足之處。因此，完善民營企業人力資源管理體制，提升民營企業人力資源管理水平成為探尋民營企業良好發展的關鍵點之一。下面是學習啦小編為大家整理的民營企業人力資源管理論文，供大家參考。

　　民營企業人力資源管理論文范文一：民營企業人力資源管理模式淺析

　　摘要：民營企業經濟是我國國民經濟的重要組成部分，隨著全球化競爭的加劇，我國中小型民營企業在激烈的市場競爭中要想獲得長足發展必須加強企業人力資源管理，企業人力資源管理中越來越重視人才潛能的開發，而不斷的學習就成為必須。

　　關鍵詞：民營企業;人力資源;管理模式

　　中圖分類號：F276.5 文獻標識碼：B 文章編號：1009-9166(2011)023(C)-0123-01

　　一、民營企業的人力資源現狀分析

　　人力資源是民營企業培育核心競爭力的基石，特別是在激烈的市場競爭中，民營企業必須加強企業人力資源開發與管理。但目前我國中小型民營企業在人力資源管理現狀上還存在以下幾點問題：

　　(一)人才引進方式方法上缺乏合理性和科學性。缺乏規范的招聘流程，企業需要人時就到人才市場去招聘，結果往往是招聘企業多次重復性地到人才市場上去尋找所需的人才。

　　(二)績效評估隨意性強缺乏客觀標準。績效評估等同于績效管理，而民營企業實施員工績效評估的主要目的均基于加薪、發放年終獎金等人事決策的需要。績效評估的主要目標是追求企業短期業績的提升，忽略了員工的發展這一主要目的，因此評估的結果未能與員工培訓、職業生涯規劃等發展目標關聯，致使企業人力資源管理的競爭優勢大大下降。

　　(三)過分強調制度管理，薪酬激勵機制不健全。有的民營企業制定不出一個合理有效的薪資系統。企業不會按照科學的理論分析工具來分析員工的不同需求，更無法設計出針對不同需求員工的不同激勵措施，這些都會在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度。(四)人力資本投入不足，培訓機制不完善。人力資源管理論認為，由于企業內外部環境的變化，員工出現技能上的差距是發展的表現，是正常現象，因而客觀上需要對企業員工進行新的技能、觀念及素質教育上的再培訓。

　　二、民營企業人力資源管理對策

　　民營企業要想在激烈的市場競爭中占有一席之地，其經營者首先要從戰略高度重視人力資源管理，密切聯系企業實際，以企業發展目標為基礎進行企業人力資源管理。

　　(一)樹立以人為本的管理理念。企業的競爭歸根到底是人的競爭。因此，民營企業樹立“以人為本”的管理理念，就是要以人為中心開展各項工作，把人看作是企業最具活力、最具能動和創造性的第一資源。在新經濟時代，民營企業要認識到，人力是能夠創造更多價值的資源而不是成本，因此要把注意力更多地放在如何開發人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，不斷挖掘人的潛能，使人發揮更大的作用，創造更大的效益。同時，要注重員工的利益需求，變控制為尊重，變管理為服務，從而留住和吸收更多優秀人才的加盟，使人才優勢成為競爭優勢。

　　(二)構建科學的人力資源管理體系。進行合理的組織設計。科學分工，職責明確，健全企業法人治理結構，改變一切由企業主拍板定案的做法，形成責、權、利相統一的互相制約的管理機制。建立科學的人才選用機制。堅持公開、公平、公正的原則給企業內外人員提供平等的競爭機會，從而吸引和選拔出真正的人才。依法建立勞動用工制度。按照勞動法的規定，與員工簽定勞動合同，明確勞動職責和報酬標準;同時應完善社會保險，為員工依法辦理養老保險、失業保險和醫療保險，不斷改善員工的工作環境和工作條件，增強員工對企業的信任感和歸屬感。設立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責，注重培養和吸納專業的人力資源管理人才進入管理者隊伍，使人力資源管理走上科學化、專業化和規范化的道路。

　　(三)建立客觀、公正的績效評估體系。績效評估是企業人力資源管理的重要組成部分，它與人力資源管理的各項工作關系密切，民營企業只有建立起科學的績效考評體系，才能更好的調動員工的積極性，實現員工利益與企業利益的協調。

　　(四)完善企業的激勵機制。民營企業對員工的激勵要注重物質獎勵與精神獎勵的結合，首先要提高員工的工資、福利待遇。工資不僅是一種謀生的手段，而且是員工的第一需求。薪酬的高低也是衡量員工價值的標準之一，較高的薪酬不僅能使員工的物質需要得到滿足，同時也可滿足員工的心理需要，有很大的激勵作用。在物質激勵的同時，應注重對員工的精神激勵，要建立一種多元化的激勵體系，培養和增強員工的組織歸屬感，通過激勵機制作用的發揮來激發員工的求勝欲和進取心，形成與企業同甘共苦、榮辱與共的局面。

　　(五)建立教育培訓制度，不斷提高員工素質。民營企業要加大教育培訓投入的力度，定期對員工進行知識和技能的培訓。這樣，一方面可以使員工感到自己被企業所重視，工作積極性更高;另一方面又能使他們在知識技能上得到提高，以不斷適應新的工作條件和工作環境的變化。

　　(六)加強企業文化建設。企業文化是一個企業的精神，是企業的社會形象，是企業的知名度，是企業生存發展的動力。民營企業在新經濟時代的背景下應提倡創新精神，團隊精神和工作激情，并且著重塑造領導者的人格魅力，提高員工的綜合素質，確立完善的規章制度和用人政策，這些都會形成優秀的企業文化成分。

　　人力資源是知識經濟時代的決勝因素，民營企業必須依托人力資源管理來迎接挑戰。人力資源管理是一個系統的工程，民營企業經營者要樹立“以人為本”的管理理念，構建適合于企業的人力資源開發管理體系，加強招聘、績效評估、培訓的科學化與民主化，完善企業激勵機制，培育企業文化。

　　作者單位：鹽城市社會勞動保險中心

　　參考文獻：

　　[1]張平.私營企業人力資源管理存在的問題及其對策.北方經濟,2003,(9).

　　[2]魏迎霞.論私營企業如何留住人才[J].河南機電高等專科學校學報,2005,(2).

　　[3]張厚義，陳光金.走向成熟的中國民營企業家[M].北京:經濟管理出版社,2002年.

　　[4]趙克誠.民營企業人力資源管理[M].北京:科學出版社,2004.

　　民營企業人力資源管理論文范文二：淺談民營企業人力資源管理

　　【摘要】民營企業作為我國經濟發展的重要組成部分，隨著經濟的全球化日益發展，其在經濟中的作用也顯得日趨重要，同時企業面臨的競爭也更加激烈，由于人力資源的有限性以及民營企業不完善的各項制度，嚴重阻礙了民營企業的可持續發展，因此，對民營企業人力資源管理的研究變得具有重要的現實意義。

　　【關鍵詞】民營企業人力資源措施

　　1 民營企業加強人力資源管理的重要性

　　人力資源管理在企業發展中同時具有戰略性和先導性，其在企業的發展目標和戰略實現上起到的作用是無比重要的。隨著經濟全球化的發展，世界各國的競爭也越來越激烈，這些競爭歸根結底都是對人才的競爭，企業和國家都是這樣，當然，民營企業也不例外，民營企業規模小，要想在經濟發展大潮中取得良好發展，人才是其強有力的后盾，企業能否健康發展和茁壯成長，關鍵是看其對人才的重視程度和合理利用程度。

　　人力資源管理將人作為一種重要資源加以開發、利用和管理，重點是開發人的潛能、激發人的活力，使員工能積極主動創造性地開展工作。對于企業管理人員來說，要求管理人員在工作中充分發揮承上啟下、上通下達的紐帶作用，幫助企業處理和協調各種關系。一要合理地處理好人與事的關系，確保人事匹配;二是恰當地解決員工之間的關系，使其和睦相處;三是充分調動員工的積極性、創造性，使員工為企業努力工作;四是對員工進行充分的培訓，以提高員工的綜合素質，保證企業的最好效益。

　　根據企業目標和員工個人狀況，企業運用人力資源管理創造理想的組織氣氛，為員工做好職業生涯設計，通過不斷培訓，進行橫向縱向崗位或職位調整，量才使用，人盡其才，發揮個人特長，體現個人價值，促使員工將企業的成功當成自己的義務，鼓勵其創造性，營造和諧向上的工作氛圍，培養員工積極向上的作風，轉變員工的思想，改進員工隊伍的素質，使員工變被動為主動，自覺維護并完善企業的產品和服務，從而提高員工個人和企業整體的業績。在具體運作中實行員工崗位輪換制，通過輪換發現員工最適應的工作種類，確保企業組織結構和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的工作績效，全面提高企業工作效率。

　　2 民營企業人力資源管理存在的問題

　　2.1 人才定位模糊

　　目前，對于人才的供需雙方都存在一種定位不準的思想，用人單位考慮的是“殺雞就用宰牛刀，能背150斤的人背100斤肯定健步如飛。”于是大材小用現象時有發生。求職人員，特別是應屆畢業生有好高騖遠的心理，復雜的做不來，基礎的又不屑于做，于是高不成低不就地感嘆世態炎涼。因此，民營企業在人才選擇及使用上，要實現準確的定位顯得非常重要，但現實的情況中企業對人才的定位以及人才自我定位都出現了諸多的偏差，對于企業來說不能只注重人才的工作經驗或者僅僅追求人才的高學歷，而求職者更要放端正自身的位置。

　　2.2 人才激勵機制缺乏科學性

　　隨著市場經濟的發展，越來越多的企業認識到了人才的重要性，因此花了大量的精力，試圖在企業內部建立起有效的激勵機制，以便更好地進行人力資源的開發和利用。但目前這些制度缺乏科學合理性，如：把激勵簡單地等同于物質刺激，把人才刺激的個個待價而沽，那么金錢就會成為新的精神鴉片;把激勵簡單地等同于升職，將職務提升作為激勵的唯一方式導致的必然結果是，會有越來越多的人因得不到提升而得不到激勵，這對一個企業來說絕非好事;把激勵錯誤地等同于“能人政策”，只激勵少數人，對于一個企業來說，基層領導者與群眾都非常重要，沒有基層領導者，企業就會陷入“群龍無首”的混亂局面;沒有基層群眾的支持，企業就會陷入領導者“孤掌難鳴”的困境。

　　2.3 企業文化匱乏

　　每一個企業都應該擁有自己的企業文化，企業文化可以在潛移默化中渲染自己企業里的員工，讓企業的員工們舉止中都帶著自己企業的影子。我國民營企業現在在企業文化的營造上普遍還處在一個較為低端的水平。他們現在還無法讓自己企業的文化真正深入員工的心里，取而代之的是只能單純依靠表面上的手段來強迫自己的員工做一些事情。然而一個企業倘若是想要真正形成自己的企業文化，它就必須達到企業和員工之間的協調，換句話說，企業需要把自身的發展和員工相聯系，以員工為本，讓企業和員工之間相互影響、共同促進。

　　3 民營企業加強人力資源管理的措施

　　3.1 對人才進行準確的定位

　　首先要正確理解人才新概念，一個人是不是人才，應該由市場來決定，人才研究者認為，人才與非人才相比，一是創造性較高，二是為社會發展與人類進步做出了較大貢獻。這樣，新時期人才的內涵又一次得到前所未有的擴充。其次要摸清市場行情，找準自身切入點。人才作為一種資源服務社會，就必然要為市場需求所左右。同時，求職者也要全面評價自己，不斷充實自己也很重要。只有這樣求職者才能適應市場及用人單位的需求。

　　3.2 建立有效的人才激勵機制

　　首先，以強化物質激勵為重點，實現激勵方式的多樣性。根據馬斯洛的需求層次論，每個人都有不同層次的需求。激勵的關鍵就在于激發員工內心的需求，并鼓勵他們去向自己的目標挑戰，在強化物質激勵的同時，協調事業激勵和精神激勵，充分發揮他們的作用和潛能，幫助他們在工作、創業中實現個人價值，最大限度地調動其工作的積極性、主動性和創造性。

　　其次，重視員工培訓。人才在選擇企業時，除了薪金、職位、發展前途外，還要看在這個企業是不是有利于自己的成長。如果企業重視培訓，員工就會覺得在企業能得到不斷學習的機會，接收新知識，從而不斷提高自己的水平。最后，建立完善的人才管理配套措施，包括規范完善人才選拔任用機制和規范完善監督約束機制，之所以要規范完善人才選拔任用機制，就是把激勵真正落實到優秀人才身上，否則再高的年薪、再多的期權期股也是無濟于事的。

　　3.3 加強企業文化建設和管理

　　是否具有良好的積極向上的企業文化，企業文化的內涵能否適應包括內部員工和外界顧客在內的所有與企業發生各類關系人群的需求，直接關系到企業對市場需求的適應性問題，與企業的經營和發展息息相關。因此，能否堅持“以人為本”地建立和不斷提升企業文化建設水平，在很大程度上，決定著企業的前途和命運。

　　每個企業經營管理者都必須充分認識到堅持“以人為本”建立企業文化的重要性，把企業文化建設放到企業基礎建設的重要位置來抓，加大企業文化建設的力度，不斷提升企業文化水平，使之更加適應企業內外部環境變化和市場競爭的需要，推動企業的健康發展。首先，堅持以人為本，才能培育出獨具特色的優秀企業文化，提升企業競爭能力;其次，堅持以人為本建立的企業規章制度，是優秀企業文化賴以建立、保持和發展的重要條件;最后，堅持以人為本，吸引員工積極參與到企業文化建設中來。

　　結語

　　民營企業作為我國經濟發展的重要組成部分，隨著經濟的全球化日益發展，其在經濟中的作用也顯得日趨重要，同時企業面臨的競爭也更加激烈，由于人力資源的有限性以及民營企業不完善的制度，嚴重阻礙了民營企業的可持續發展。因此，對民營企業人力資源管理的研究變得具有重要的現實意義。

　　本文論述了民營企業人力資源管理的現狀，并從中總結出了三個方面的問題，一是企業對人才的定位以及求職者對自身定位的模糊及偏差，二是多數民營企業內部缺乏有效的人才激勵機制，或者說人才激勵機制尚不科學和合理，三是企業文化建設水平較低等。正是以上三個方面的問題成為阻礙民營企業做強做大的重要原因，同時本文通過對以上問題的分析，分別給出了如何正確進行人才定位、如何建立健康有效的人才激勵機制以及如何加強企業文化建設和管理的有效措施。

　　總之，人力資源的合理管理才能夠創造靈活的組織體系，為員工充分發揮潛力提供必要的支持，讓員工各盡其能，共同為企業服務，從而確保企業反應的靈敏性和強有力的適應性，協助企業實現競爭環境下的具體目標。

　　參考文獻

　　[1]丁越蘭，韓蕾.基于勝任力的薪酬管理研究綜述[J].科學與管理，2009，(03).

　　[2]趙海.薪酬管理與人性假設[J].經濟師，2010，(10).

　　[3]韓藝，李濤.薪酬管理前沿領域研究梳理[J].產業與科技論壇，2011，(13).

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