對企業(yè)修改員工手冊的十大建議(5)

　　九、員工手冊通過訪談方式解決辭退問題

　　員工手冊的一個(gè)重大作用，就在于可以據(jù)此解除與員工之間的勞動合同，所以，員工手冊解決辭退問題，是公司員工手冊負(fù)有的天生使命。《勞動合同法》以嚴(yán)重違犯公司規(guī)章制度代替了嚴(yán)重違紀(jì)的概念，更使員工手冊的這個(gè)使命感愈加濃厚。

　　但是員工手冊如何解決辭退問題，卻并非一個(gè)容易和簡單的事。筆者在為多家公司修改員工手冊時(shí)皆發(fā)現(xiàn)，很多公司都認(rèn)識到了員工手冊在這方面的重要作用，而且都力圖解決這個(gè)問題，但是事實(shí)上，多數(shù)公司做得并不理想。很多企業(yè)在制訂這一塊時(shí)，也充滿困惑。有的公司直接從網(wǎng)上下載，有的公司向朋友公司求助，將別的公司的規(guī)定混合摘來自用，有的公司召開人力資源部會議，進(jìn)行公開討論，有的公司進(jìn)而委托律師介入修改過程，參加討論來進(jìn)行界定。我們認(rèn)為，這些做法都不足取。

　　對于公司的實(shí)際管理，每一家公司各不相同，每家公司的發(fā)展?fàn)顩r，目前所面臨并急需要解決的問題，更是大不相同，所以從網(wǎng)上下載來的或者從朋友公司借過來的，肯定存在與本公司實(shí)際需要脫節(jié)的地方;人力資源部的人員，多數(shù)只對公司歷年來發(fā)生的爭議類型有所了解，對于公司的整體狀況以及整體的問題，缺乏全面的認(rèn)識;律師哪怕是專業(yè)律師，也只是基于經(jīng)驗(yàn)，對于公司的實(shí)際需要，并沒有足夠的了解。所以通過這些渠道所制訂出來的員工手冊，并不能夠適合于公司的實(shí)際需要。

　　制訂員工手冊的能力是一方面，同樣重要的，是應(yīng)該有一個(gè)良好的方法。我們認(rèn)為，了解公司實(shí)際需要，了解公司潛在的用工風(fēng)險(xiǎn)，全面規(guī)范公司的用工制度，最好的一種方式就是在制訂員工手冊的過程中，建立一個(gè)訪談制度。

　　通過對在職員工的訪談，了解他們對公司的認(rèn)識，對公司的發(fā)展前景是否有信心，了解公司的用工流程，了解公司一般情況下，會在哪些用工的環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，出現(xiàn)什么樣的問題，問題的原因是什么，了解員工對同一個(gè)問題由于立場不同所產(chǎn)生的不同的認(rèn)識，什么樣的行為才是真正損害公司利益的行為，什么樣的行為正在損害公司的利益，公司的日常性錯誤是什么，公司管理中潛在的問題是什么，員工對公司有沒有潛在的抱怨和相應(yīng)的要求。所有這些，是公司內(nèi)部用工現(xiàn)狀的第一手最直觀的資料，是最有利于制訂員工手冊需要的。

　　建立訪談制度，是制訂員工手冊過程中必須要走的一個(gè)程序。同時(shí)，在具體操作訪談時(shí)，又需要有所側(cè)重，對于不同的訪談目的，設(shè)計(jì)不同的訪談提綱，采取不同的訪談方法，界定合適的訪談范圍。這是提高工作效率，同時(shí)也使訪談工作更有效率的一個(gè)基本要求。