2018年勞動法對曠工的最新規定
2018年勞動法對曠工的最新規定
員工曠工，是指員工無正當理由不請假或者請假未經企業或部門的批準而缺勤的行為，但2018年勞動法對礦工有了新規定。下面由學習啦小編為大家介紹2018年勞動法對曠工的最新規定，希望能幫到你。
2018年勞動法對曠工的規定
曠工，漢語詞語，意思為職工不請假而缺勤。正常工作日職工不請假或請假未批準而缺勤。
1、《勞動合同法》沒有自離規定，《勞動法》第25條、《勞動合同法》第39條、第40條規定用人單位可單方解除勞動合同。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
行為如果符合此條第二款規定，單位就可以嚴重違反單位規章制度為由單方解除勞動合同，給你解除勞動合同通知，如果只是口頭說你怎么怎么樣就算自離，一直沒有通知解除勞動合同，你們之間的勞動合同就是有效的。
2、關于曠工幾天的規定，《勞動合同法》沒有規定。
因曠工被除名的法律依據是：《企業職工獎懲條例》(國發[1982]59號)的規定，由用人單位提出與無正當理由曠工的職工終止勞動關系的一種處理方式。除名的條件是：
(1)職工經常曠工沒有正當理由;
(2)經批評教育無效;
(3)達到規定的曠工天數，即連續曠工時間超過15天，或者1年以內累計曠工時間超過30天。
但是注意此規章已經于2008年1月15日，被國務院第516號令明文廢止。如企業現行規章制度中仍規定“除名”或“開除”等相關條款，顯然缺乏法律依據。
至于曠工幾天單位可以解除勞動合同，單位可以制定單位內部管理制度，根據情況自己制定。
精神病員工曠工能不能解雇
案例：
李某于2006年5月到某公交公司工作。2009年9月21日，李某未到單位上班。9月22日，某公交公司派人向李某送達了教育通知書，限李某于9月24日到單位報到，逾期不報到，則按《曠工處理規定》解除勞動合同。期限屆滿后，李某仍未上班。9月29日，征得單位工會同意后，某公交公司依據《曠工處理規定》，作出了《解除勞動合同決定》并于11月2日向李某送達。11月24日，李某的父親李某某、母親孫某某以特快專遞的形式，向某公交公司郵寄了《關于解除勞動合同的異議》，認為某公交公司在李某的醫療期內解除勞動合同違反法律規定，要求某公交公司改正錯誤。某公交公司未予理睬。
2009年12月29日，李某向某區勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求某公交公司撤銷《解除勞動合同決定》，繼續履行合同，支付停發的工資。仲裁過程中，李某向仲裁庭提供了醫院的門診病歷及診斷意見書。某公交公司此時得知李某于2009年8月29日即被診斷為抑郁癥。某區勞動爭議仲裁委員會經審理認為，李某被診斷為抑郁癥后，正常上班至2009年9月20日，期間未向某公交公司出示病假條及病歷。在某公交公司向其送達教育通知書后，仍不履行請假手續，繼續曠工。某公交公司根據《曠工處理規定》，解除與李某的勞動合同，程序合法，理由正當。李某在解除勞動合同后，未到某公交公司工作，其要求支付2009年10月至裁決之日的工資，理由不當。遂對原告的仲裁請求均未予支持。李某對裁決不服，向法院提起訴訟。
李某因心煩不適，伴有失眠，食欲不佳，曾于2009年8月29日在某中醫醫院就診，初步診斷為抑郁癥，建議休息一個月。后又于11月13日到某省立醫院、2010年3月5日到某精神衛生中心就診，查體表現為孤僻、行為被動，主動性差，發呆、遲鈍。針對某公交公司提出的李某的民事行為能力問題，李某的父親在案件審理過程中向某區人民法院申請宣告李某為限制民事行為能力人。該區法院在李某經司法鑒定為精神分裂癥的基礎上，作出判決，宣告李某為限制民事行為能力人。
李某訴稱，自己未到單位上班是患病所致，不屬于無故曠工，公交公司按無故曠工處理是錯誤的。并且，根據法律有關規定，職工在規定的醫療期內，用人單位不得解除勞動合同。
某公交公司辯稱，李某自2009年9月21日起開始曠工，公司于9月 22 日向其下達了《 教育通知書》，對其進行批評教育。但李某在簽收通知書后繼續曠工。李某的行為嚴重違反了公司的規章制度。公司據此解除與李某的勞動合同并無不當。勞動合同解除后，李某再要求公司支付2009年10月之后的工資沒有法律依據。
一審法院審理后認為，某公交公司在不知李某患精神分裂癥的情況下，以李某無故曠工為由解除勞動合同并無過錯。事后證明李某并不是無正當理由曠工，而是精神疾病所致。因此，某公交公司作出的解除勞動合同的決定應當撤銷，雙方恢復勞動關系。法院只支持其醫療期內的病假工資。
本案實際上是一起勞動者有正當理由曠工而被解除勞動合同從而引起的勞動合同糾紛。對用人單位的規章制度，人民法院既要審查制定程序是否合法，有無違憲、違法內容，還要審查用人單位在適用規章制度時是否合理、得當。某公交公司制定的《曠工處理規定》，經職代會討論通過，并向職工進行了傳達;規定職工連續曠工3天以上，即屬于嚴重違反企業規章制度的行為，公司有權解除勞動合同。《曠工處理規定》的制定程序及內容均符合法律規定。本案雙方當事人爭議的焦點問題是規章制度的適用問題。曠工分無正當理由曠工和有正當理由曠工兩種。勞動者由于客觀原因沒有及時向用人單位請假，均屬于有正當理由的曠工，不應以違反用人單位的規章制度論。用人單位關于曠工的處理規定，應當只適用于無正當理由曠工的情形。此類曠工是勞動者勞動紀律性不強，工作作風散漫的表現。如不加以強制而嚴厲的處罰，則不利于用人單位的生產經營和人事管理。因此，對于無正當理由的曠工，應視為違反用人單位的規章制度。《中華人民共和國勞動合同法》第 39 條第二項規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。如果勞動者無正當理由曠工達到一定的次數或天數時，用人單位以勞動者嚴重違反規章制度為由，解除勞動合同的，人民法院一般應予支持。如果勞動者有正當理由曠工，用人單位以此為由解除勞動合同的，人民法院不應支持。根據病歷記載，李某在2009年8月至2010年3月期間，表現為不接觸人，孤僻，懶散，不注意個人衛生，反應遲鈍，行為被動等。結合“精神分裂癥”的司法鑒定結論及某區人民法院宣告李某為限制民事行為能力人的判決，可以推知李某在患病之初沒有將病情告知某公交公司并履行請假手續是心理因素和個人行為能力所致。李某不到單位上班，不能視為無正當理由曠工。對此，李某作為精神類疾病的患者沒有過錯。某公交公司沒有條件或可能獲知李某患有精神類疾病。在李某缺勤時，及時通知李某限期上班;限期屆滿后，按正常的考勤標準，認定李某曠工，符合常理。其依據《曠工處理規定》，解除與李某的勞動合同，本身也無過錯。但是事后證明，李某不到單位上班是病情所致，不屬于無正當理由曠工。因此，某公交公司應當撤銷《解除勞動合同決定》，恢復與李某的勞動關系。
公司規定連續曠工3天就解雇合不合法
關于員工曠工天數問題，除了被廢止的《企業職工獎懲條例》有過規定外，迄今為止，中國大陸地區的勞動法律法規、規章、文件均未做具體規定，勞動法、勞動合同法只規定員工嚴重違紀、嚴重違反規章制度可以解除勞動合同。倒是臺灣地區對此有明確規定。《臺灣勞動基準法》第12條規定，勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
既然沒有直接的法律依據，那就看企業規章制度了。勞動合同法授權企業制定規章制度對員工進行管理，只要該規章制度經過民主程序制定，不違反法律法規及國家政策規定，并向勞動者公示即可作為勞動爭議案件處理的依據。
那問題來了，企業在規章制度中直接將原來的15天降為3天有效嗎?
根據目前司法實踐，基本上是依據企業規章制度進行裁判。在實務中，通行的標準是以曠工3天作為可解雇的尺度。只要企業在規章制度中規定員工連續曠工3天可解雇，且該規章制度經過民主程序制定并已告知員工，法院基本上會支持。
猜你感興趣：