2017年勞動法關于崗位調動的規定
2017年勞動法關于崗位調動的規定
崗位調動是指職工在部門內跨科或跨部門的平級調動，即從其原工作部門調整到另一工作部門。關于崗位調動的規定在勞動法中是相當明確的。下面是學習啦小編為大家帶來的2017年勞動法關于崗位調動的規定，相信對你會有幫助的。
2017年勞動法對崗位調動的規定
根據《勞動法》的規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更形勢，作出組織結構的調整，屬于法律勞動合同達成協議的，用人單位可以解除勞動合同，但應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人。根據勞動者個人的情況，如果出現勞動者所在公司迫于市場規定的客觀情況發生重大變化，在這種情勢變更下，公司可與勞動者協商工作崗位的調整，即對勞動合同的約定進行變更。公司在與勞動者協商不能達成一致時，公司有權解除勞動合同，但有提前三十日以書面形式通知的義務。
如果勞動者不同意公司調崗安排，就意味著勞動者與公司不能就勞動合同的變更達成一致。這時，公司有權提前三十日書面通知與你解除勞動合同。在這種情況下，公司應根據你的工作年限，每滿一年給予你本人一個月的工資收入的經濟補償。
2017年勞動法崗位調動規定的相關問答
2017年勞動法崗位調動規定的相關問答1：調崗時能否調薪
如果單位可以調整員工的工作崗位，是否意味著用人單位也可以同時調整其勞動報酬?
從《勞動合同法》的規定來看，勞動報酬也是勞動合同的必備內容，因此，在一般情況下，勞資雙方如果變更勞動報酬也需雙方協商一致。
既然在具備“充分合理性”的情況下，用人單位可以對勞動者的工作崗位進行調整，那么用人單位單方面調整勞動者的工作崗位，是否意味著也可以對勞動報酬進行單方調整呢?
工作崗位調整后，如果勞動者不同意調整勞動報酬，應如何處理?
勞動關系是勞動者以付出勞動換取相應對價(即薪酬待遇)的權利義務關系，不同的工作崗位往往對應不同的薪酬待遇。
工作崗位與勞動報酬就像是一輛車的兩個車輪，從來都是結伴而行的。
可以說，用人單位單方調整勞動者的工作崗位，一定程度上就是為了調控勞動者的勞動報酬。否則，對用人單位而言，工作崗位的調整就失去了現實意義。
筆者認為，勞動報酬的變更應當附隨于工作崗位的變更。崗位變更的，相對應的勞動報酬也可以進行變更。
勞動者的崗位調整后，用人單位可以根據新崗位所處的崗位和薪酬體系的標準來確定勞動者的勞動報酬，但不得任意降低。
2017年勞動法崗位調動規定的相關問答2：不接受能否視為曠工
勞動者不服從單位的調崗，不去新的工作崗位就職，是否可以認定為曠工，從而依據勞動法規和企業的規章制度進行處理?
實踐中，勞動者對用人單位的調崗不服，有些是直接不去單位上班，還有一些則是每天到單位打卡，但是仍然呆在原崗位上。
那么勞動者的上述行為能否認定為曠工，實踐中一直有爭議，各地司法實踐中的仲裁或者判決結果也并不一致。
對第一種情形，在實踐中存有兩種觀點。
一種觀點認為，如果用人單位的調崗決定不合法，勞動者不到單位上班屬于合理的對抗，不能認定為曠工。
另一種觀點則認為，勞動者不服調崗和拒不出勤沒有必然關系，法律沒規定不服從調崗就可以不出勤，勞動者有其他救濟途徑而不能不上班，因此，即使用人單位的調崗不合法，勞動者也應到單位上班而不能拒不出勤，否則就可以認定為曠工。
對于第二種情形，在實踐中亦存有兩種觀點。
一種觀點認為，不管用人單位的調崗是否合法，勞動者都應當到新的崗位任職，否則，即使勞動者每天還去單位，仍可認定為曠工。
另一種觀點則認為，如果用人單位的調崗不合法，那么無論勞動者是否到新的崗位任職，只要勞動者去單位上班，就不能認定為曠工。
對于上述兩種情形是否可以認定為曠工，筆者認為，首先需要界定用人單位的單方調崗是否合法。
在用人單位調整勞動者的崗位的這一行為合法的前提下，只要勞動者不去新的工作崗位任職，不管勞動者是否去單位上班，都可以認定為曠工。
而在用人單位調崗不合法的情形下，勞動者不去單位上班或者雖到單位上班但不到新的崗位任職，都不可認定為曠工。
但是，由于是否合法屬于事后的認定，因此對勞動者來說，應當及時采取仲裁等方式維護自己的權益，而不能以消極的不去上班來對抗。
否則一旦企業的調崗獲得認可，就會陷自己于十分不利的境地。
勞動法崗位調動的相關案例
某用人單位咨詢，店鋪員工李某接到調另一個店鋪工作之令后，其以各種理由不服從調動，并在店鋪吵鬧不已，營運主管當即口頭提出辭退。次日李某擅自離崗不來上班。離職后以公司無故辭退為由，要求支付補償與賠償合計2個月工資，否則將申請勞動仲裁。
問題
職工拒不服從工作調動應當如何處理?
評析
第一，職工擅離職守單位可以追究其曠工違紀行為。既然勞動者李某提出辭職，就應當立即請他提交書面通知，有了這個書面辭職文件，單位就無需承擔任何經濟補償。如果李某申請勞動仲裁，單位否認口頭辭職即可，他手里沒有證據就可能敗訴。李某擅自不來上班，用人單位可以反申請追究其曠工違紀行為責任，尤其是給公司造成的經濟損失。
第二，單位調整職工工作地點應當符合法律規定。本案的主管正式下達調令，決定調動李某的工作地點，應當屬于勞動合同的變更，用人單位對此應當慎重，本案下達的調令顯得過于草率。《勞動合同法》第十七條規定：“勞動合同應當具備以下條款：(四)工作內容和工作地點”，明確規定職工的“工作地點”屬于勞動合同的必備條款，是勞動合同不可缺少的內容。因為工作地點是勞動合同的履行地，是勞動者從事勞動合同中所規定的工作內容的地點，它關系到勞動者的工作環境、生活環境、以及勞動者的就業選擇。《勞動合同法》第三十五條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。”
第三，出現下列情況勞動合同可以依法變更：(1)訂立勞動合同所依據的法律、法規已經修改或者廢止。根據法律、法規的變化而變更勞動合同的相關內容是必要而且是必須的。(2)用人單位經上級主管部門批準或者根據市場變化決定轉產、調整生產任務或者生產經營項目，如有些工種、產品生產崗位不得不撤銷，或者為其他新的工種、崗位所替代，原勞動合同就可能因簽訂條件的改變而發生變更。(3)勞動者的身體健康狀況發生變化、勞動能力部分喪失、所在崗位與其職業技能不相適應、職業技能提高了一定等級等，造成原勞動合同不能履行或者如果繼續履行原合同規定的義務對勞動者明顯不公平。(4)由于客觀原因使得當事人原來在勞動合同中約定的權利義務的履行成為不必要或者不可能。這時應當允許當事人對勞動合同有關內容進行變更。合法變更勞動合同必須同時具備三個條件：一是勞動合同雙方當事人在平等自愿的基礎上提出或接受變更合同的條件;二是必須遵守協商一致的原則，在變更合同過程中，雙方當事人必須對變更的內容進行協商，在取得一致意見的情況下進行變更;三是不得違反法律、行政法規的規定。
第四，勞動合同中約定用人單位有權隨時調整勞動者崗位發生爭議的應如何處理?對此上海高級人民法院作出解答：用人單位和勞動者因勞動合同中約定，用人單位有權根據生產經營需要隨時調整勞動者工作內容或崗位，雙方為此發生爭議的，應由用人單位舉證證明其調職具有充分的合理性。用人單位不能舉證證明其調職具有充分合理性的，雙方仍應按原勞動合同履行。
〖說明〗本條是關于因勞動合同中雙方約定用人單位可以根據生產經營需要隨時調整勞動者工作崗位引起爭議如何處理的規定。許多用人單位在合同預先作出可以隨時調整崗位的約定后，實際調整崗位時還是經常引起勞動者的不滿，引發勞動爭議。用人單位認為既然勞動者已答應，就應無條件服從，而勞動者則認為這種約定顯失公平，具體調整崗位多是報復勞動者，而非生產經營需要。我們認為，勞動關系成立時單位對勞動者即具有勞動請求權，勞動合同中的約定原則上應予認可。但為防止用工權的濫用，單位調整崗位時應說明調整具有充分合理性，否則用人單位的行為不能支持。
〖理由〗(勞動合同崗位作為勞動合同的內容一經約定即具有法律效率，如果調整，原則上應當協商一致。但企業生產經營活動又隨時可能發生變化，用人單位在合同中約定，可以根據經營情況調整勞動者崗位，是行使勞動請求權的一種方式，也是符合情理的。問題是任何權利的行使都應在合理范圍內，單位擁有勞動請求權，并不意味著可以隨心所欲地支配勞動者。)實際發生的案件中，有的單位以經營需要為由，將技術工程師調整到門衛，將辦公室文員調整到保潔崗位，明顯地超過一般人可以接受的范圍，引起勞動者的極大不滿。因此，為平衡單位利益和勞動者利益，我們提出單位調整崗位時應當向勞動者說明調整具有充分合理性，如果確實具有充分的合理性，則用人單位的調職可以支持;如果沒有充分合理性，則不能支持。
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