勞動法規：如何防范員工兼職？

案例介紹： 被告趙某是原告某化工公司員工，從事產品技術服務工作。從2007年9月以來，被告以請病假為由，一直未上班。2008年4月，原告發現：被告在2004年投資設立某商貿有限公司，并擔任執行董事和經理，該公司的主要經營與原告相同的化工產品；同時，被告還利用在原告工作之便，私自走訪原告客戶，經銷與原告競爭對手的相關產品，另將查實，被告向公司提交的病假條均為虛假。隨后，原告根據公司《員工獎懲條例》規定，以被告與其他單位建立勞動關系且徇私舞弊，為個人利益而使公司遭受經濟損失為由作出辭退被告的決定，原告不服仲裁委撤銷解除勞動合同決定的裁決，訴至上海市閔行區人民法院，法院審理認為，被告在于員工勞動關系存續期間，與其它單位建立勞動關系，且存在利用其工作之便利及掌握的客戶資源，從事與原告公司存在明顯競爭性的經營活動，違反了對用人單位應負的最基本的忠誠義務，原告以此為由解除勞動關系，符合法律規定，并無不當，遂作出確認解除勞動合同有效的判決。
律師分析：
《勞動合同法》實施以后，法律并不禁止員工在外兼職，但是員工在外兼職的權利也進行了限制，即由于兼職對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正時，企業才可以解除員工的勞動合同。本案中，被告趙某在外兼職，并以請病假為由，直接影響了對本職工作的完成，原告公司以此為由解除與趙某的勞動合同是合法的。
風險防范措施：
為了防止員工在簡直給企業造成損失，企業應當做好以下方面的工作：
1、企業可以在勞動合同和規章制度中事先做出規定，將兼職作為嚴重違反企業規章制度的行為，一經發現就可以解除勞動合同。
2、正確適用法律規定，有效解決員工在外兼職的行為。
只要經用人單位提出，員工仍拒不改正其兼職行為的，則用人單位可以立即解除勞動合同。但在實際處理時，需要企業提供可以證明該員工仍在外兼職的證據。
3、要求員工報告其就業狀況，利用知情權解決員工兼職行為
如可在企業規章制度中作如下表述：“員工在外兼職的，視作嚴重違反了企業規章制度。”如果發現員工在外兼職，但事先未向企業報告的，企業則可以此為由立即解除勞動合同。
4、通過避免利益沖突條款的約定，限制員工的兼職行為。