酒店人力資源管理論文
酒店人力資源管理論文
隨著市場經濟的不斷發展,酒店行業競爭日益激烈。要想在激烈的市場競爭中站穩腳,酒店必須提高其服務質量,而服務質量的提升,要通過酒店員工的共同努力。下面是學習啦小編為大家整理的酒店人力資源管理論文，供大家參考。
酒店人力資源管理論文范文一：信息化酒店人力資源管理論文
一、人力資源管理信息化概論
什么是人力資源管理信息化。具體什么叫做人力資源管理信息化，這在國內國外的有大量的研究分析，通常是指對人力資源通過現代信息技術和科學技術進行收集、整理、分析、統計、處理、儲存、發布等為高星級酒店推行人力資源管理而全面服務的。在高星級酒店當中，人力資源的活動十分的活躍和頻繁，而通過對人力資源的管理活動進行協調、分析、控制好高星級酒店的人才培養提供參考和決策數據，而這里所說的數據就是來源于高星級酒店內部不同部門之間形成的資源信息，然后通過信息技術平臺的方式實現共享。此外，推行人力資源管理信息化，是當前酒店業管理的一個新概念，主要管理內容就是對高星級酒店的優秀人才的各項信息進行整合，進而創建的一個現代化的高星級酒店管理模式。在正常情況下，人力資源信息化管理是由多個部分組合而成的，主要的部分有以下幾個方面：
(1)網絡應用程序;
(2)人力資源服務;
(3)酒店資源策劃;
(4)酒店門戶網站建設等四項重要內容組成。一套先進的人力資源管理系統可以為酒店的管理和發展帶來極大的幫助，比如：可以有效的提升高星級酒店的員工效率，帶動酒店員工的工作積極性和主動性，還可以降低酒店的運行成本，提升酒店的經濟效益，是一種以人為本的人性化管理方式。在這個過程中，也充分的體現出了人力資源管理在酒店管理中的地位和作用，進而從總體上提升了人力資源管理的努力。推行人力資源管理現代化的優勢。相對于傳統的高星級酒店管理模式來說，當前的信息化人力資源管理模式是完全不一樣的。在過去的傳統管理模式中，基本上是由人獨自完成，很少借助別的方式進行管理，這在當時也是受社會發展的影響，沒有什么現代信息技術可以借鑒利用。而在現代的信息化管理中，其管理方式非常的先進，基本上的采用了計算機技術、互聯網技術、數據庫管理技術等各類當前應用廣泛的信息技術，在推行信息化人力資源管理的過程中，從全面人力資源思想出發，讓人力資源管理從過去的傳統方式逐步走向了當前的標準化、信息化、系統化和規范化的人力資源管理平臺。在信息化人力資源管理平臺上進行工作的協調、工作、溝通，具有下面的集中優勢：
(1)可以及時的匯總高星級酒店的人力資源應用情況，對相關信息進行及時處理;
(2)有利于人力資源信息的長期保存和短時間內進行處理，提升工作效率;
(3)有助于及時更新相關信息，比如酒店的人事動態、人事安排等等。與此同時，還可以可以酒店的別的信息進行必要的鏈接，實現酒店人力資源信息數據的共用共享。為提升酒店實現標準化管理、提升管理效率具有不可替代的作用。
二、高星級酒店人力資源管理現狀
眾所周知，高星級酒店的服務人員以及管理人員特別的多，屬于典型的勞動密集型產業，同時也是最為典型的服務業，因此，在進行人力資源管理的過程中具有很強的特殊性和管理難度，當前高星級酒店的管理現狀主要呈現在下面的幾個方面：
1.酒店人才波動性大，無形中提升了酒店人力資源管理的難度
高星級酒店是一種人才高密集型的服務業，可以說，人力資源管理質量的高低，直接決定著高星級酒店在市場中的競爭力。所以，高星級酒店為了提升競爭力，都在努力做好人力資資管理質量，進而提升人力資源在酒店中的商業作用，發揮人力資源本該有的意義。通過對大量酒店工作者進行調查訪問發現，高星級酒店的工作人員對自身的工作并不是很滿意，而造成對自身工作不滿意的原因是多方面的，主要有以下幾方面的原因所造成：
(1)每天的工作時間長，工作要求高;
(2)勞動強度大，承受的壓力較大;
(3)勞動報酬低，付出和收獲不成正比。基于上述三點原因，造成了當前高星級酒店的工作人員時常流程，整個人才隊伍不夠穩定。而酒店要想改變人才流動大這一根本現狀，必須從人力資源管理處罰，對過去的管理方式進行創新和完善。因此，許多酒店管理者開始引入信息化的管理模式，并逐漸成為了酒店人力資源管理中最具效果的一種現代化管理方式之一。不管是國內對酒店人力資源的研究還是國外的相關研究表明，酒店人力資源管理采取信息化的管理方式效果是非常明顯的，優點主要有：可以有效的降低酒店的管理成本，同時也可以推動酒店改革人力資源管理模式，為企業的健康發展帶來推動力。信息的人力資源管理模式有效的改善了人力資源管理的運作方式，讓整個人力資源管理在酒店運行過程中的參與度更加的活躍，進而從本質上體現出人力資源在酒店運行管理中的價值和作用。
2.酒店人力資源管理體系尚不完善
伴隨著當今社會各項技術的快速發展，并在各個領域大量的得到運用，信息技術在酒店的管理和開發上也正在發揮著不可替代的作用，但是，就當前的酒店管理來說，對相關現代技術的引進還做得做的不夠，信管管理體系建設也還處于初步發展階段，還不夠完善。如可建設高質量的酒店工作人員信息共享平臺，讓酒店的工作人員在必要的時候通過互聯網就能及時準確的查詢到自己想要的信息，是當前和未來酒店業人力資源管理發展必須要亟待解決的現實難題。雖然部分酒店已經采用了現代信息技術，也提升了人力資源管理方面信息的傳輸速度和使用效率，但是，整個酒店人力資源管理信息化的建設依然處于發展和完善階段，信息系統的建設以及相關的技術支持還需要進一步的完善，還有許許多多的問題需要及時解決。
三、信息化對酒店人力資源管理帶來的影響分析
當前，國內的高星級酒店在人力資源管理方面已經由傳統的管理方式全面進入了信息化管理時代，信息化管理已經基本實現了流程化、系統化和規范化。然而，這也在一定程度上影響了人力資源管理的培訓、招聘、人事管理以及人才戰略等。具體來說，有以下幾點影響。
1.信息化影響了酒店人才的招聘
(1)自從酒店采取了信息化人力資源管理模式以后，酒店在人才招聘方面的影響時顯而易見的，讓酒店人才招聘更加的便捷、提升了人才招聘的工作效率，有效的降低了酒店人力資源招聘的成本和時間。在正常情況下，酒店會通過互聯網平臺發布招聘信息，在應聘人員了解了酒店的人才需求后，可以直接通過互聯網平臺和酒店的人力資源管理工作者進行溝通交流，有效的解決了傳統招聘方式中的地域限制和時間限制，讓酒店人力資源管理部門和應聘者之間可以進行雙向的選擇。這種現代化的招聘方式的運用，有效的節約了酒店人才招聘的成本。
(2)在互聯網上進行招聘確實帶來了極大的便利，但是，也面臨著一些客觀的挑戰。挑戰主要是因為酒店對人才層次的需求完全不一樣，許多崗位在互聯網上進行招聘是不能選擇到讓酒店滿意的人才的，比如：酒店的保潔工、洗碗工、清潔工等這類基礎性人才，因其自身的文化素質不高，對互聯網的使用幾乎為零，通過互聯網求職的非常少，進而給整個招聘帶來了極大的難度。
(3)網絡化招聘推動了酒店人才的流動，影響酒店人才的穩定性和可持續性。在當前的信息化時代，員工獲取招聘信息的方式呈現多樣化，并且成本低、時間段，這在一定程度上推動了員工的流動，進而提升了酒店人力資源管理的難度。
2.信息化影響了酒店人才培訓
在今天這個信息高速發達的世紀里，酒店為了讓工人能更好的勝任工作，通常的會定期舉行一些專業技能、服務知識方面的培訓工作，為員工提升自身的素質和專業技能提供條件。而當前的培訓內容從傳統的由專業人士進行現場講解逐漸的走向了多媒體培訓方式，這讓員工在接受起來更加的直接，趣味性更強，進而全面的調動了培訓的積極性，有效的提升了培訓的效果。但是，采用信息化進行培訓，也容易影響培訓講師對培訓效果的有效控制。讓培訓報告失去了真實性，培訓報告的參考價值大打折扣，讓培訓系統和相關的管理系統不能有效銜接，影響了整體的工作效率。而信息處理系統在使用后是需要進行改造升級的，一旦是到了升級的時間段，數據變化就會增加工作量，進而讓工作效率變低。
3.信息化影響酒店的人事管理
在酒店的管理中，人力資源管理是管理的重要組成部分，而人事管理又是人力資源管理的重要部分，其管理內容主要體現在人事的調動、行政審批等環節，采取信息化的人力資源管理模式，能提升人事管理的工作效率。同時，要想實現信息化人力資源管理，必須要將初始信息輸入到系統中去，在進行信息輸入時，因其工作性質的原因，有可能會出現錄入不完整等情況的出現，進而影響系統的正常運行。此外，在管理人事信息的工作人員中，需要建立起信息化工作意識，如果沒有建立起信息化工作意識，那么就會形成信息文件處理積壓，造成人事信息的處理滯后，既不能實現工作效率的提升，還可能影響最終的工作效率。此外，在當前的酒店人力資源管理系統中，和相關的系統是不能有效兼容的，也就是說人力資源信息管理系統不能和別的系統實現信息資源共享，這在一定程度上影響了人事工作的有效進行。
4.信息化影響人力資源管理戰略
在高星級酒店推行信息化的人力資源管理方式，有利于為企業制定發展戰略提供數據參考和支持，對于像高星級這種大型的國家酒店來說，作用十分重要。不管是企業的員工還是集團的工作人員，都能在最時間內從人力資源共享平臺上，查找到自己想要的人事信息，為決策者挑選人才提供參考，對集團旗下的人才信息全面了解，掌握集團定期的培訓計劃和培訓進展，一套完善的信息化人力資源信息檔案，是酒店進行人才儲備的重要參考依據，讓人才決策體現出合理性和科學犀利哥。每一個員工都能從信息化人力資源共享平臺上了解到企業的人事變動信息，哪些員工獲得了晉升，從而調動全體員工的工作積極性，發揮員工在工作中的主觀能動性。
四、結語
綜上所述，在黨的以來，經濟的發展速度明顯放緩，企業的競爭程度在提升，在這種大背景下，酒店業的競爭也是顯而易見的。受經濟降速以及國家八項規定的影響，酒店的客流量在不斷的降低，各酒店之間的競爭壓力在不斷增大，因此，高星級酒店要想在市場競爭中保持競爭力，比如適應社會的發展潮流，結合現代的信息技術，比如：互聯網技術以及數據管理技術等，進而全面構建起信息化人力資源管理系統，從根本上提升企業在人力資源管理方面的工作效率，有效的節約人才招聘、人才管理、資源共享等眾多方面的成本。為企業的健康穩定向前發展提供運行保障。雖然許多的高星級酒店已經開始使用信息化人力資源管理系統，但是，該系統的建設依然處于一種發展和完善階段，需要大量的資金和人力的投入，只有不斷的完善了星際酒店人力資源管理體系，才能從根本上提升高星級酒店的核心競爭力。通過建立信息化的人事管理信息共享平臺，讓員工能及時了解到企業的人事變動，員工的晉升情況，進而調動員工的工作積極性，發揮員工在工作中的主觀能動性，提升酒店的綜合服務質量，保證酒店的穩定發展。
酒店人力資源管理論文范文二：網絡時代酒店人力資源管理
摘要：
知識經濟時代到來加快了信息網絡化的步伐，互聯網的重要性也隨之顯現出來。酒店為了尋求更廣闊的發展空間，需要更加重視人力資源管理工作。文章從人力資源管理視角出發，以網絡時代下與酒店人力資源的“選”、“用”、“育”、“留”四大模塊為切入點做了具體分析，以期為酒店在網絡時代下相關人力資源工作的開展提供參考意見。
關鍵詞：網絡時代;酒店;人力資源管理
社會經濟的發展在一定程度上促進了酒店行業的發展。近年來，不少酒店都在積極向全國各地甚至是世界各地進行擴張。客戶的需求也隨著人們生活水平和生活質量的提高而逐漸多樣化，為了給酒店注入新的活力，滿足客戶的多樣化需求，酒店不得不在人力資源管理中狠下功夫。網絡時代背景下，酒店人力資源管理工作的重點主要集中在酒店員工的“選”、“用”“留”、“育”之上，這主要是因為酒店的轉型創新發展、品牌戰略經營以及市場前景展望等等都離不開酒店的員工。只有酒店員工的發展，才能更好地促進酒店的發展。
一、網絡時代下
酒店員工的“選”和“用”酒店行業的快速發展使得酒店與酒店之間的市場競爭愈發激烈，各酒店都在積極的尋求各種方法以增強競爭優勢，“選”并“用”高素質的酒店管理人才便是其中一個重要方法。傳統的酒店招聘工作大多是靠在報刊、雜志等有形媒體上發布招聘需求信息。酒店中那些需要用人的部門通過與人事部門的聯系查看求職者的簡歷，并對其進行初步篩選。篩選完成之后便約見那些符合條件的求職者，一一對其進行面試，面試通過者便會被酒店錄用。由此可見，這是一個非常漫長又繁瑣的過程，所消耗的人力、物力及財力都是非常大的。這主要是因為報刊、雜志等傳統媒介對信息處理的能力相對較低，反饋速度相對較慢。在此過程中，求職者和用人單位不能進行充分的交流，進而導致了招聘時間的增加，這在一定程度上影響了酒店對高素質員工的招聘。網絡時代下，如果酒店還持續采用這種傳統方式，是很難招聘到優質員工的。酒店對員工的要求逐漸多樣化，要想招聘的有效性得以保障，酒店就必須迎合時代趨勢，利用互聯網進行員工招聘。利用互聯網進行員工招聘的優勢很多，一方面，其招聘的相關手續非常便捷，酒店只需要將其對員工的要求發布到網上，以供求職者搜索和查看即可。而作為求職者，也可以在網上發布求職簡歷，具有用人需求的酒店可通過專門的求職網站對其進行搜索。另一方面，其目標的受眾性很強，能夠使行動更加迅速，這在很大程度上提高了對結果進行反饋處理和實施錄用的速度。不少酒店都與前程無憂(51.job)、中華英才網等專門做人力資源管理工作網站進行常年合作。在此過程中，酒店所要做的事情非常簡單，只需要將職位名稱及其具體要求輸入到網站中的具體指定位置即可。一旦輸入完成，很快便會搜索到符合該要求求職人員的具體信息，不少企業甚至還為其提供了專業的人才測評和測試服務，以幫助其能夠更好地招聘到符合條件的員工。2015年在上海浦東麗絲卡爾頓酒店舉辦的亞洲酒店論壇年會暨第十屆中國酒店星光頒獎典禮上，有資深酒店人力資源管理人士指出，對于酒店來說，選對人和用對人比培養人更重要，選人和用人是酒店招聘的中心工作。就目前而言，傳統的四大網站在酒店招聘中所發揮的作用越來越小，這主要是因為酒店接觸求職者的網絡關系渠道發生了變化，互聯網時代下，除了招聘網站之外，微信、微博和QQ等社交平臺都應該成為酒店選人和用人的重要渠道。所以，在網絡時代下，酒店的員工招聘應該建立在對網絡技術利用的基礎之上，盡量加快與除酒店之外的其他專業的人力資源網站之間的合作步伐，充分發揮微信、微博等社交平臺的傳播功能，暢通酒店選人和用人的渠道，進而提升其招聘效率。
二、網絡時代下酒店員工的“育”
“育”是酒店人力資源工作開展的重要環節，酒店在完成選人和用人環節之后，能否留住人，最關鍵的還是看酒店人力資源育人工作的成效如何。酒店育人工作開展的方式有很多種，培訓是酒店育人工作中使用得最為普遍的方式。對于酒店培訓而言，培訓方式有很多，有效的培訓不應該是籠統的，而應該做到分層次、分重點開展。對于酒店中的中高層管理者，既可以由公司請業界翹楚或是精通酒店管理的聲望較高的專家學者來酒店為其講課，也可以派其出去考察，學習其他酒店的先進管理經驗。因為這兩種成本費用較高，培訓內容更偏于管理方面，并不適合基數較大的基層員工。對于基層員工而言，最好的培訓方式就是網絡培訓，該培訓通過企業的局域網就能實現。培訓的趣味性和生動性非常重要，比如在對員工進行英語口語培訓時，網絡培訓系統會根據員工的發音情況給出評分。另外，對酒店員工的思想和價值觀加以引導也是較為不錯的育人方式，網絡時代下，O2O、大數據等新模式、新理念層出不窮，知識信息更新速度較快，如果酒店員工固步自封，不愿意主動接受和學習，是很難促使酒店跟上時代發展步伐的。
三、網絡時代下酒店員工的“留”
酒店之間的最大競爭，是人才的競爭，只有當酒店的大部分員工都具備競爭優勢之時，企業才有可能具備競爭優勢。所以說，加強對酒店整體員工的培訓，提升酒店員工的整體素質，為其創造更好的發展空間，留住更多的高素質人才，進而增強競爭優勢應當是酒店人力資源管理工作的重點內容。具體留住酒店員工的方式有兩種，一是進行酒店文化建設，二是實施人性化的管理。酒店進行文化建設的目的主要是為了創造一種優秀的企業文化氛圍，為酒店員工提供一個歸屬感和凝聚力都相對較強的發展空間，使其能夠在這一空間當中充分發揮自己的才能，為酒店發展效力。定期開展團建活動、建立員工求助中心和員工活動室、組織開展各類文藝活動等措施都能在一定程度上促進酒店文化氛圍的形成。實施人性化的管理主要體現在對酒店員工的績效考核之上，傳統的酒店業績考核很容易受到人情的限制，負責考核的主管很有可能因為情感因素而影響考核的公正性和公平性。將酒店員工的績效考核實施在網絡當中能夠在一定程度上緩解事態的嚴重性，使考評結果更加客觀、公正。網絡時代下的酒店員工績效考核應該實施信息化管理。酒店人力資源利用在線考評系統將酒店員工的相關考評的數據資料錄入其中，該系統具有強大的數據處理和分析功能，能夠出具各種詳盡的分析報告，在一定程度上為酒店的人力資源管理工作提供參考意見。公平、公正的考核制度是酒店員工留下來的重要動力。
四、結語
在競爭激烈的網絡時代下，酒店要想獲取競爭優勢，就必須不斷優化其人力資源管理制度。做好酒店員工的“選”、“用”“育”、“留”工作能夠更好地為酒店發展儲備高素質人才，提高酒店員工的整體素質，提升酒店員工的服務質量，進而促進酒店的長遠發展。
參考文獻：
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