國有企業薪酬管理論文(2)
國有企業薪酬管理論文篇二
淺析國有企業的薪酬管理
摘要：隨著經濟的飛速發展，酬薪問題在企業中越來越難以管理，如何運用有效的手段和方法來激發員工的積極性，建立合理的激勵措施和規章制度是酬薪管理的范疇。本文針對國有企業酬薪管理中存在的各種問題，提出了相應的解決措施。
關鍵詞：國有企業;酬薪管理
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X(2013)07-00-01
一、薪酬管理的基本涵義
所謂薪酬管理，就是企業在國家宏觀調控的工資政策范圍內，靈活運用各種方法和手段，指定各種激勵措施與規章制度，激發員工不斷為企業作出貢獻。建立全新的、科學的、系統的薪酬管理體系，對于企業在知識經濟時代獲得生存的競爭優勢具有重要意義，而改革和完善薪酬制度，也是當前國有企業面臨的一項緊迫任務。
二、國有企業薪酬管理中存在的問題
(一)市場定位偏低
公司的工資水平合理，相比整個市場和同行業的薪酬狀況具有吸引力，公司才具備競爭力，才能吸引優秀的人才。但如果公司薪酬較市場水平明顯偏低，一方面會造成人員嚴重流失，不利于公司內部的穩定。那些教育水平較高，素質相對較好的員工如果得不到期望的更高薪酬，則很容易在積累了一定的經驗后跳槽到其他公司。另一方面也不利于高素質人才的加入。其結果形成公司不斷招聘新雇員以滿足運作需求的同時，老雇員又不斷離職的惡性循環，這對人力資源是一種很大的浪費。
(二)分配上的平均主義思想嚴重
分配方式仍然比較單一，長期激勵不足。工資拉不開差距，導致嚴重的平均主義。薪酬分配中沒有合理拉開差距，干多干少、干好干壞，在分配上得不到應有的體現。從國企現行情況看，對資本要素參與分配比較重視，而對技術要素、勞動要素參與分配的重視程度不夠，且較難兌現。對員工尤其是經營者和企業的核心骨干的長期激勵不足，沒有建立利益共享的機制，很難使員工為企業長遠利益著想。
(三)企業的薪酬管理缺乏激勵性
從目前來看，薪酬支付考核方法簡單，缺乏科學的付酬計量。而作為薪酬重要組成部分的業績獎金與員工個人的實際工作績效的脫鉤，又使得薪酬制度的激勵功能缺失，業績獎金只是被員工當作是基本工資收入的附加，失去了激勵的作用。
(四)薪酬體系不合理
薪酬體系是指薪酬的構成，即一個人的工作報酬由哪幾部分構成。一般而言：員工的薪酬包括以下五大部分：基本薪酬(即本薪)、獎金、津貼、福利、保險。
1.基本薪酬。在公司內部，員工之間的基本薪酬差異是明顯的，一般能升不能降，表現出較強的剛性。企業中常出現的問題包括以下兩方面：部分職位基本薪酬大大低于市場水平，解決個人收入差異主要靠加班;某些年資長者本薪過高，對這部分人薪酬失去了彈性。
2.獎金。薪酬反映員工工作業績的部分為績效獎金，薪酬反映公司經濟效益的部分為效益獎金。績效獎金及效益獎金的缺少導致薪酬與工作業績、經濟效益脫節。
3.津貼。津貼設置不合理，對一些特殊的工作崗位缺少補償，同時也使薪酬失去了其靈活性。
4.福利。福利應是人人都能享受的利益，它能給員工以歸屬感。福利特別強調其長期性、整體性和計劃性。福利制度的不完善及缺少整體規劃，經常是浪費了資金卻沒效果。
5.保險。保險其實也屬于福利的一種，它是一種對長遠利益的保證或者對突發事件的一種預防，社會保險還有強制性的意義。有的公司把社會保險作為一種額外負擔，使員工感覺缺少安全感，長期利益沒有保障。
薪酬體系是企業人力資源管理的重要組成部分。靈活有效的薪酬制度對激勵員工和保持員工的穩定性具有重要作用。
三、國有企業薪酬管理改革的對策
(一)按崗定薪與按業績定酬相結合
在傳統等級薪酬結構下，員工的薪酬增長往往取決于個人職務的提升而不是能力提高。國有企業應依據科技人員所在崗位的職責、知識、技能要求，確定其工資分配檔次和工資發放標準，實行以崗定薪、崗變薪變;依據復雜勞動是簡單勞動的倍加，通過崗位測評，合理拉開科技人員與普通員工之間的工資差距，對科技人員實行傾斜的內部工資政策。同時，國有企業也要應根據各類人才的工作業績和貢獻大小，實施獎勵工資分配。要通過實行提成工資、課題工資、效益工資等形式，把主要業績人員的利益分配與其最終工作成果、工作績效聯系起來，把主要業績人員工資報酬與國有企業的社會經濟效益密切掛鉤。進一步加大業績工資在工資總額中的份額，對關鍵專業技術人員實行業績工資分配形式，做到一流人才、一流業績、一流報酬。
(二)建立完善的薪酬體系
薪酬是員工因向其所在單位提供勞動或勞務而獲得的各種形式的酬勞或答謝。其實質是一種交換關系，是員工在向單位讓渡其勞動或勞務使用權后獲得的報償。一個組織的薪酬制度是由所提供的報償類型及其分配過程組成的。在這個意義上，薪酬管理應該是一個系統性的工作。國有企業要在分配中引入市場觀念，充分利用市場的價格發現功能，參照市場提供的崗位工資價位來確定我們國有企業的工資分配水平，保持工資分配的外部均衡;另外在企業內部，根據崗位的技術含量，崗位責任等因素，對崗位進行分級，不同的崗位，待遇不一樣，實現工資的內部均衡。
(三)遵循薪酬管理的公平性和激勵性原則，實行員工激勵長期化
堅持公平性和激勵性原則，在和諧發展的主題下考慮薪酬管理體系，一是應堅持勞動、技術、資金參與分配的原則，把收入與技能掛鉤，把收入與績效掛鉤。二是要調動大多數職工的工作積極性。為了使物質激勵盡量體現公平，克服平均主義、吃大鍋飯現象，減少或不發生負面影響。三是要考慮激勵的針對性。把鋼用在刀刃上。四是加強溝通，好的薪酬管理制度的成功實施還要靠公司與員工之間的協商，達到雙方利益的平衡。實行期權制度就可以留住優秀人才和高層次的人才，穩定員工隊伍。
(四)根據企業戰略和企業文化建立企業的薪酬制度
企業需要根據自己的戰略目標和企業問題建立自己的薪酬制度。薪酬管理意在啟動企業內部的物資發動機，企業文化建設意在啟動企業內部的精神發動機。優厚的薪酬可以吸引和留住優秀人才，而優秀的企業文化以及由此塑造出的優秀企業形象，則可以使人才迸發出高度熱情和創造性，甚至可以用中等競爭力的薪酬把第一流人才吸引來，留住，并積極工作。比如企業文化鼓勵創新，則實際工資的組合就不能只根據職位、資歷而定。又如創新型企業應該允許犯錯誤，則不能實行犯錯扣分制度，導致經常創新的人被罰，打擊了勇于創新的員工的積極性。
綜上所述，在現階段，要在我國建立一個公平，適用，有競爭性、有激勵性的薪酬管理體系，這將能為國有企業帶來預期收益，達到預期目標;將能夠靈活有效地反映員工績效和能力的變動，激發并保持員工的積極性和創造性，實現按績分配;將能夠滿足員工的生活、增值，開發員工潛力，提升企業形象，創造”雙贏”局面。
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