xx企業績效管理論文

　　企業績效是經濟績效的微觀層面的一部分，它反映的是企業的經濟運行效率。這是學習啦小編為大家整理的企業績效管理論文，僅供參考!

　　企業績效管理論文篇一

　　企業績效管理初探

　　摘要：將從闡述績效管理的概念入手，慢慢展開淺談在企業中績效管理制度設定的合理性、科學性等，以及結合良好溝通手段才能達到管理中的完美結合。

　　關鍵詞：人力資源管理 績效管理 溝通管理

　　隨著時代日新月異的變遷，諸如資金、技術等這種傳統的商業競爭優勢，人們越來越不看好，開始探索新的競爭優勢。有人認為新的競爭優勢應該是創意或者是新穎的思想等。經過仔細的調查研究我們發現，現代企業的競爭優勢與“人”的關系越來越大。因此，在現代企業中非常重視人力資源管理。人力資源的職能比傳統意義上的服務、支持的職能更加的廣泛，我們可以通過人力資源管理來使企業的價值更高，績效管理恰恰是人力資源管理領域中的一個重要環節。

　　績效管理是指以激勵和幫助員工取得優異績效的方式來實現組織目標的管理方法，但是它是建立在管理者與員工之間就目標與如何實現目標上達成共識的基礎上的。進行績效管理，主要是為了以提高員工工作積極性的方式，使員工具備更好的工作能力以及個人素質，進而提高公司績效。

　　不管企業是在哪一發展階段，績效管理對于創造更高的企業的競爭力都具有重要的意義，十分有必要做好績效管理。那么如何管理能以提高績效就成為人們關注的焦點。我認為首先我們要有合理的、科學的管理制度，其次則是能推動制度順利實施的工具——互動溝通，只有這兩者相互發揮作用才能達到我們預期的效果。

　　1 制度管理

　　關于企業管理有一句經典的話就是：小企業靠人治，大企業靠法制。這里所說的“法”實際上就是制度;“制”即管理。在制度管理中主要要做到：

　　1.1 制度的設計必須能體現合理性

　　企業的績效管理制度要建立在充分了解企業人力資源管理的水平的基礎上，認真的分析及企業經營特點以及相關的行業特點，此外還要重視合理安排績效管理方案中的人力、財力和物力資源等。對員工進行績效評價時，要具體看其實際工作表現，還要嚴格遵守員職務說明書中的相關規定，不管采取的是哪種績效評價方法，客觀上都要以此為依據，對考評者合理地、實事求是地做出評價。制定行之有效的制度能夠更好的調動員工的積極性，使企業效益更高;如果沒有提出行之有效的制度，不僅無法促進員工提高工作積極性，反而會適得其反，讓員工在工作中更加的怠惰。因此，制度的設計應避免人為因素使績效評價不符合員工的實際工作績效，最終使績效評價結果的可信度變低。

　　1.2 制度的設計必須要能體現激勵性

　　在現代企業管理中非常重要的一點就是要做好績效管理，然而制度卻制約著績效考核的標準。當績效的制定空間十分充分時，才可以看到差距，體現出按勞分配，才可以使員工對工作保持更高的激情。

　　我們以一家飲料公司為例，為了讓員工更加努力，公司的效益更好，公司提出了比較完善的月業績考核任務指標，其中績效工資是五百元，完成任務會有10%的提成，沒完成任務就要扣五百元的工資。表面上看，完成任務的話，員工就能得到更多的績效獎金，但是事實上，設計者忽略了飲料消費市場帶有明顯的季節性。在旺季，大多數員工都能拿到獎金;但是淡季的時候，基本上所有的員工都拿不到獎勵，結果造成員工工作積極性大為消退，管理上也是一片混亂。

　　假如我們將制度做如下調整：第一，從原來的基本工資中抽出500元，將其用作基本任務考核;第二，關于每月的任務，在考慮了上年度員工的每月業績之后，選擇一個較低又不是很低的數據作為每月基本任務的考核標準;在獎勵的設置上可以包含2%、3%、5%幾個層次，獎勵會隨著業績的提高而變多，年終獎從全年基本任務中超出部分的2%中扣除。經過這樣的調整，員工工作的積極性與以往明顯的不同了，第一個月公司的業績在淡季就多了一倍，員工的月工資也都相應的增加了，而公司的人力資源成本基本上沒有太大的變化，員工的業績越來越多，其工資也是在一個合理的范圍內。

　　總之，績效考核的標準要使高于60%的人員能夠完成，這樣才可以算作是合理的，不然考核就沒有意義了。

　　1.3 制度的設計必須要有科學性

　　進行績效管理就是為了提高績效，創造更高的企業生產力和價值。但是，在實際的績效管理中，我們會發現績效管理的實施實際上還面臨著很多的問題。卷入到績效指標設定、績效計劃、績效評估到績效反饋面談等過程中時通常不會受到員工的歡迎，因為它容易讓人產生壓力。所以我們在制度的設計中一定要建立系統化、規范化、制度化和科學實用的運行體系。讓每個部門、每個崗位和每個人都有自己的目標，有配套的合理的績效考核目標，讓所有員工都知道，該做什么，不該做什么和該怎么做。

　　2 溝通管理

　　2.1 溝通管理的時機選擇

　　公司要制定新制度，要通過合理的方式讓員工了解這一消息，這樣才能保證更好的過渡。如果新制度對員工有好處，就可以以喜訊的方式來告訴大家，從而讓員工對公司更加忠誠。實行新制度后，要做好與員工之間的溝通工作，讓企業能夠清晰的掌握員工對制度的看法和意見，而且要做好對某些內容的解釋工作。

　　如果員工不能充分的接受新制度，此時就要及時的與相關人員做好溝通，給出有說服力的解釋，可以是針對大眾的集體式溝通，也可以是針對意見領袖的一對一溝通，要分清誰先誰后，首先要穩定住主要人員思想，慢慢的再讓全體員工都能夠接受。

　　2.2 溝通管理的對象選擇

　　①意見領袖型：意見領袖即員工中的代表，他的意見就是全體員工意見的總結，不管是哪個公司，還是某個團隊或者是組織，都有這樣的意見領袖。在溝通過程中，讓他們接受公司的意見是公司政策落實的關鍵點。

　　②消極應對型：有些員工容易在工作中加入個人情緒，這時管理人員就要及時做好相關的溝通工作，分析原因，找到解決的方法。

　　③左右不定型：有些員工的思想總是不能固定，要積極地做好正面鼓勵，讓他們能夠堅定地遵守制度。他們之所以思想不定，肯定是有其各自的顧慮或擔心，所以溝通的人就要重點解決其顧慮和擔憂的問題，消除他們思想上的包袱，專心致志的去工作。

　　2.3 溝通管理應注意的事項

　　①距離的保持：通過進行有效的溝通管理使制度變得不那么生硬，像前面說的一樣，我們可以采取很多種方法來解決，但是這樣主動性的溝通，需要保持合理的距離，不然不利于未來企業的發展。

　　②制度的嚴肅性：盡管溝通是在制度管理方面的一種擴展，但是當制度無法退讓時，是有可能通過溝通來實習雙方意見的完全一致的，但是需要強調的是，需保持制度的嚴肅性，不要讓員工誤以為在溝通中讓步便可以改變制度，不要讓他們認為在工作中是可以搞特殊化的。

　　③溝通是為了解決問題：眾所周知，加強溝通就是為了實現某種目的，解決實際中出現的一些問題，進行溝通時，要適當的發表自己的意見，表明自己的難處，讓溝通對象產生一種同情感，這樣就會使溝通的效果更好。

　　績效管理是強調“以人為本”的一種現代管理制度，強調以人的管理為中心，在尊重人、理解人的基礎上，通過科學、合理地組織以及人性化的管理，以充分調動人的主動性和能動性，激發人的內在潛力，挖掘人的社會價值，提高經濟效益和社會效益。

　　綜上所述，只要我們能夠很好的協調制度和溝通在績效管理中的相互作用，實現力量平衡，自然就會實現管理的最佳效果，進而順利的解決實際中出現的一些問題，最終實現向管理要效益的目的。

　　參考文獻：

　　[1]林惠清.試論企業績效管理中存在的問題及其對策[J].珠江水運.2006(09).

　　[2]達航行.讓績效考核考出績效[J].中國商貿.2010(14).

　　[3]周潔.如何讓績效考核落到實處[J].科技資訊.2008(35).

　　企業績效管理論文篇二

　　淺析企業績效管理

　　摘要：績效管理是企業提高競爭力、培養人才的一個重要方法，本文主要論述了企業的績效管理，首先闡明了企業績效管理中存在的問題，然后論述了提高企業績效管理方式。樹立正確的管理理念、遵循績效管理的基本原則、按部就班做好績效管理等等。

　　關鍵詞：企業;績效;管理

　　當今世界的競爭，歸根結底就是人才的競爭。一個企業要想在市場競爭中取勝，就必須要有豐富可靠地人才資源。如何為企業培養出優秀的人才?這是很多企業家都在探索的問題。要想讓企業的員工都成為企業的人才，績效管理是一個重要環節。企業人力資源績效管理是一項跨行業、功能互為交互的應用，主要針對一致的、可識別的績效指標，對業務績效進行衡量和分析，以支持業務績效的管理。績效管理作為一種手段，是為企業的營銷戰略服務的，它的目的是為了不斷的改進與提高組織及個人績效，從而達到企業利潤最大化。所以企業應該樹立長遠的發展目標，不斷提高企業的績效管理。

　　一、企業人力資源績效管理存在的問題

　　我們知道企業的人力資源管理是企業管理的核心內容，企業績效管理是提高企業人力資源管理的關鍵。所謂績效管理，是指管理者與員工之間，在確立目標與如何實現目標上所達成共識的過程，也是促進員工達到目標的管理方法并取得優異績效的管理過程。近年來，我國一些企業開始接受并引入這種管理方式，但實際效果卻并不理想，企業人力資源績效管理中存在的問題可以歸納為以下幾點：

　　1.企業績效管理缺乏科學的考核體系。

　　談到企業的績效管理考核體系，主要存在著三個問題，首先是企業績效管理指標過于泛化，與被考核者所從事的具體工作之間的關聯性不大;還有的是企業的考核指標過細、過全，看似科學、合理，但不具可操作性，且戰略導向不明確;還有的企業的績效考核指標盲目追求量化，只考核能量化的指標，不能量化的指標則被當作不重要的指標被取消掉。同時，部分企業還存在績效考核頻率過高的情況。這種做法在一般情況下是不科學的。其結果增加了管理者和員工的工作負擔，使很多崗位的工作績效完成周期長，導致其績效考核無法實施，所以企業應該逐步建立起來科學完整的考核體系，提高企業的管理水平。

　　2.企業領導者對績效管理沒有足夠的重視。

　　目前，大多企業進行績效管理不是為了提高企業績效而是為了更好地分配薪酬。許多的人力資源管理者認為，企業績效管理的最終目的在于確保實現企業戰略目標員工管理和開發員工潛能。是通過幫助員工提升個人績效，進而提升企業績效的式進行運作和發揮作用的。而企業以將績效考核結果應用于薪酬，即將薪酬與績效結合起來作為績效管理的主要目的，種本末倒置的做法會直接影響到績效管理的實施效果。企業管理者這樣的管理理念，對企業績效管理認識嚴重不足，最終會影響到企業的綜合效益。

　　3.企業與員工之間的溝通較少。

　　我們知道，績效管理的對象就是企業的員工，所以企業員工對績效管理的配合態度，很大程度上影響績效考核的實施效果。如果企業的績效管理，被員工誤認為企業對自己的不信任，通過績效管理約束監視自己，在績效考核的實施過程中出現抵觸情緒，考核者與被考核者缺乏必要的溝通交流，導致上級與下級對實現工作目標的要求在理解上產生很大偏差。日常工作中，考核者沒有對被考核者的日常工作表現進行記錄，在最終的績效考核打分時，缺乏打分的依據。在企業中，溝通方式也比較單一，除了個人談話，就是集體開會，溝通效率不盡如人意。這樣必然不利于企業與員工之間的溝通，溝通做不好，企業的績效管理效果必然會受到嚴重的影響。

　　4.企業對員工的職業生涯重視程度不高。

　　一個優秀的企業必然會非常地關心員工的發展和成長，應該給員工提供發展與成長的良好環境，可以說企業引入員工職業生涯設計，是企業建立員工激勵機制的一項重要內容。在了解員工個人愿望的前提下，企業幫助員工設計好自己的職業目標并努力創造實現的條件，這樣既可以使員工得到鍛煉，又可以提高員工對企業的歸屬感。企業的發展靠管理，管理靠人才，人才靠培養，只有設身處地為員工著想，制定和推進員工發展計劃，才能激發員工的積極性，保證較高的工作績效。績效考核體系如果缺乏對員工的職業生涯規劃，員工相對

　　缺乏進取的動力，不知道自己的職業定位，從而影響了自身潛能的發揮。所以，企業應該積極轉變管理理念，也樹立員工的職業生涯規劃，這樣才能不斷促進企業和個人的發展。

　　二、企業提高績效管理的策略分析

　　1.企業管理者要樹立正確的績效管理理念。

　　企業的人力資源績效通過考核來實現，但是必須明確企業管理者應該提高自身素質，樹立正確的企業人力資源績效管理管理觀念。充分認識企業績效管理的內涵。必須樹立起正確的績效管理觀念，絕對不能把績效考核僅僅看作是薪酬獎勵的一種評估形式，這就是對績效管理的一大錯誤觀念。績效考核作為績效管理體系中最為核心的部分，其目的在于通過考核完成績效改革和企業價值評價，所以要突出考核的過程性。在績效管理體系建立的過程中，還應該重視公平性。在建立績效管理體系的過程中要重視公平性，避免因不公正行為影響員工的積極性。只要把握公平的觀念，就將激發出員工無窮的激情和潛力。同時還應該積極貫徹人性化的管理方式，使員工充分意識到企業人力資源管理的重要意義。

　　2.企業的績效管理要遵循管理的基本原則。

　　企業在建立績效管理體系時一定要遵循一定的原則，這樣才能提高企業人力資源管理的規范化。首先，要明確企業戰略目標。企業的戰略目標作為企業績效管理的基礎，可以確保企業各組織部門對同一目標建立共同的意識。其次，績效管理應自上而下地進行實施。這是由于企業戰略目標作為宏觀性的指導觀念。再次，績效管理體系的建立需要遵循平衡性、客觀性的原則。即在績效管理的內容上兼顧企業各部門，建立多層面、多指標的績效管理。同時工作中還要有客觀性，要求在實施過程中對各崗位的工作細化、量化，績效管理體系，要切實與物質獎勵、精神獎勵和職位提升掛鉤，使員工看到職業發展和經濟上的切實利益才能保證員工的積極性。

　　3.從企業實際出發，認真實施企業績效管理。

　　按照績效管理的實施步驟，按部就班地落實企業的績效管理。在建立績效管理體系時要以其核心內容為出發點，制定相應的管理步驟。首先，制定績效管理的計劃與標準，目的在于使復雜的績效管理變得有章可循，這也是績效管理的基礎。其次，績效管理的控制過程。對員工進行績效管理輔導，幫助其認識到考核是為了企業利益，最終也將促成其個人的職業發展和經濟利益。要員工意識到，績效管理并不是為了懲罰而是為了達成企業長遠的戰略目標。實施中要堅持變化和發展的原則，根據不同情況做出調整。最終目的在于企業人力資源管理協調統一的進行。最后，要將績效管理控制過程進行反饋。企業的管理者對績效管理是否有效只能通過考核結果的反饋得以確認。大多數企業以銷售部門作為結果考核的主要部門，而其他非銷售部門側重于過程的考核。只有這樣，企業才是適應不斷發展變化的情況，及時與員工溝通，改善績效管理，提高企業經濟效益。

　　參考文獻：

　　[1]杜振忠.《企業績效管理研究》[J].《工會博覽：下旬》,2010年第5期。

　　[2]付亞,許玉林.《績效考核與績效管理》[M].北京：電子工業出版社,2005。

　　[3]郭宗強.《我國中小企業戰略人力資源管理》[J].《經營與管理》,2005;9。