酒店人力資源管理相關論文
隨著社會的發展，人力競爭的不斷增大，人力資源管理在酒店管理中越來越重要。酒店要想招到或留住優秀的人才，就需要酒店在人力資源管理方面投入更多的人力、物力來提高員工的素質和忠誠度。下面是學習啦小編為大家整理的酒店人力資源管理相關論文，供大家參考。
酒店人力資源管理相關論文范文一：經濟型酒店人力資源管理研究
摘要：經濟型酒店作為現代企業，它的生存與發展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業的勞動者――人力資源。因此，探討人力資源管理創新與經濟型酒店發展之間的關系，找出其人力資源管理方面存在的問題，進而提出人力資源管理創新對策以指導經濟型酒店發展戰略實施顯得尤為重要。
關鍵詞：經濟型酒店;人力資源;開發對策
中圖分類號：F293.33 文獻標志碼：A文章編號：1673-291X(2010)32-0181-02
從1996年到2009年末，中國住宿業市場上共建成現代意義上的連鎖品牌經濟型飯店303個，已開業飯店數超過3757家。2009年底和2010年初，隨著國內經濟的轉好，部分地區的經濟型酒店的出租率甚至重新上升到85%以上。從2001年至今，我國經濟型酒店整體規模年均增速遠超50%，這在世界經濟型酒店發展史上是罕見的。但是，隨著經濟型酒店市場日益成熟，一度被速度所掩蓋的問題也逐漸暴露出來：一方面是開店數量的增加，另一方面是市場定位上的同質化，經濟型酒店之間的競爭不可避免。
經濟型酒店的競爭，不外乎資金投入、經營理念、環境設施、營銷策略、服務水準和價格定位等幾個方面，而這一切又集中體現在人才數量和質量的競爭，加上全球化的經營、快速變化的顧客需求以及行業競爭的加劇，使得經濟型酒店人力資源管理的地位和作用日益突出。
一、經濟型酒店人力資源開發存在的問題
人力資源的開發是酒店生存和發展的保證，是酒店競爭制勝的關鍵因素，是跨越時空的戰略工程，這些論斷己成為理論界的共識。經濟型酒店將面臨著一個大的發展，但經濟型酒店發展所需要的人力資源卻不能同步跟上。
首先，用工來源存在問題。先從全國的情況看，在員工來源上，2009年應屆畢業生、城市下崗再就業人員和其他來源的比例比2008年有了一定程度的提高，顯示經濟型酒店的發展對解決城市新增就業人口方面起了重大的促進作用。但原酒店從業人員及農民工的比例有所減少，說明目前我國經濟型酒店在員工來源上還存在一些問題。
其次，員工專業素質較低。目前，多數經濟型酒店的經營者都是依靠多年實踐所積累的經驗，缺乏現代經營理念和管理方法，各崗位員工都缺乏系統培訓，專業水平不高。經濟型酒店發展速度快，但由于培訓不足、流動頻繁、管理不到位等原因，造成員工的服務技能差、操作不規范、服務質量低等問題。
再次，培訓需求及培訓機制存在問題。很多酒店對于自己的培訓需求把握不準，因此進行的培訓也很少能夠準確地對癥下藥。很多經濟型酒店除了入職培訓這類例行的培訓外，幾乎沒有做過系統性的培訓需求分析，這使得其培訓效果大打折扣，培訓投入不能帶來相應的回報。因此，經濟型酒店的“人才危機”問題未能通過培訓這一方式得到很好的解決。
薪酬管理缺乏科學性。大部分經濟型酒店在前期建設時投入了大量資金，而后期為了降低人力資源成本，聘用了大量沒有經濟型酒店從業經驗和學歷的廉價臨時工。“重硬輕軟”的策略使得它偏向投資硬件，為了保證利潤額反向壓縮人員成本，而缺乏有效的薪酬管理。
最后，激勵實施者缺位。照理來說，激勵通常都是指由上至下，一層一層來實施的。那么，經濟型酒店中普通員工的直接激勵者則是領班、繼而是主管、部門經理等。但是，在實際工作中，除了控制工作程序和服務質量外，普通員工卻很少得到這些直接領導者的關注和關愛。
二、經濟型酒店人力資源開發的對策
(一)建立人才儲備機制，完善職業發展規劃
人才儲備是適應未來經濟型酒店發展的長期人才戰略，而人才儲備的最佳人選就是高校酒店管理專業畢業生和酒店工作崗位中有發展潛力的年輕人。經濟型酒店可以根據自己市場發展的需要，每年有計劃地從各高校應屆畢業生和年輕的從業者中挑選優秀的人才，有針對性地進行理論教育，并提供一些“見習經理”、“總經理助理”、“副總助理”等崗位，豐富其實踐經驗。
為了適應經濟型酒店的特殊需要，可以從綜合素質良好的優秀員工中培養和提拔人才。在酒店職位發生空缺時，優先考慮內部提升或輪換。這樣，能夠激勵被提升的員工，并讓其他員工看到希望，同時，內部的員工熟悉本公司文化，容易迅速適應新的工作崗位。所以，圍繞員工職業生涯發展規劃，培養員工的綜合素質、提拔重用人才是不斷提高經濟型酒店核心競爭力的關鍵。
(二)構建科學的經濟型酒店人才管理體系
經濟型酒店在人力資源方面所增加的投入無非是通過一個有效的管理體系來把那些對酒店發展有用的人才凝聚在一起，把企業的發展和員工的發展捆綁在一起，使酒店員工認同酒店，并使員工真正融入到酒店中。因而，經濟型酒店應當從以下兩個方面來構建科學的經濟型酒店人才管理體系。
首先，企業內部競爭機制是企業管理人力資源開發管理中的重要一環，是企業發展、經營、生存和創新的重要手段。因此，經濟型酒店人力資源開發只有強化管理，導入企業內部競爭機制，進而健全人才管理體系，才能推動經濟型酒店的可持續發展。
其次，實行經濟型酒店的人本化管理，建立科學的用人機制，特別是在酒店人才培養的機制上，通過培訓、激勵等手段，為員工的成長創造有利的氛圍。采取相應的措施，向資源配置型的有效人力資源開發方向轉變，選對人、用足人、留好人，實施超前培訓，建立人才庫，以保證酒店的持續協調發展。
(三)建立和完善經濟型酒店人才培訓機制
隨著經濟型酒店的快速發展，培養經濟型酒店專業人才已成為經濟型酒店市場的當務之急。從星級酒店引進的專業人才大多有一定的工作經驗，綜合能力比較強。經濟型酒店人力資源管理最關鍵的工作是使這批人才盡快了解經濟型酒店的特點，熟悉經濟型酒店業務，盡快融入新公司的企業文化氛圍之中，實現引進人才的良好“對接”。
對于很多從其他行業引進的管理人才，他們同樣是發展經濟型酒店所必需的，且他們多數在自己專業的領域內經驗非常豐富，對這部分人才更要做好相關的培訓工作，使其盡快適應新的工作崗位。吸引和留住人才一直是酒店服務行業的難題，經濟型酒店相對更難留住人才，因此，完善引進人才機制，制定引進人才培訓制度，提供公平、有競爭力的晉升制度，就顯得更為重要。
(四)建立經濟型酒店人力資源開發創新模式
人力資源成為企業中唯一不斷增值的資源，只有進行合理、有效的人力資源管理創新，才會使企業更有向心力和凝聚力，同時這也是經濟型酒店成功發展的根本。
機制創新是經濟型酒店人力資源管理創新的保障。建立激勵機制要分清激勵對象，了解對方的需求點，因人而異，實施不同的激勵措施。要努力創造一個令員工心情舒暢的工作環境，尊重、關心和信任員工，激發員工的責任感和事業心，從而使企業煥發出勃勃生機。努力做到人員與崗位相匹配，才適其位，人盡其才，進一步提高和改善工作績效考核。還要致力于企業文化建設，讓員工有歸屬感，不至于頻繁流動。
其次，還應建立以績效為依據的薪酬分配方式，劃分明確的薪資等級。根據經濟型酒店現有崗位和企業發展戰略，對各職位、職級進行規范的劃分，對各崗位的薪資標準進行細分，制定一套適用于經濟型酒店的嚴謹的、系統的薪資標準。
總之，經濟型酒店的領導者和管理者只有充分重視人力資源管理創新的作用，綜合運用人力資源管理創新的各種手段，才能有效地吸引人才、保留人才、發展人才，最大限度地滿足人的發展需求。
(五)實施多元化的經濟型酒店員工激勵策略
激勵是經濟型酒店引才、留才的重要手段，經濟型酒店要吸引、保留大批人力資源，必須改進激勵方式，加強各種激勵手段的創新。要從戰略的高度進行激勵，也就是說激勵要符合經濟型酒店的原則要求，符合經濟型酒店的目標要求。由于激勵是為了鼓勵員工向實現經濟型酒店目標的方向做出努力，因此，判斷激勵是否有效，必須分析激勵所產生的積極性是否有利于完成經濟型酒店的任務，實現經濟型酒店目標。
結束語
隨著國內經濟和旅游業的飛速發展，大眾對經濟型酒店的需求越來越強烈，據觀察，現在不是經濟型酒店在找客人，而是客人在找經濟型酒店。常年90%的客房入住率，讓傳統酒店羨慕不已。物美價廉、安全舒適、快捷方便、時尚節約型的消費方式不僅迎合了普通旅客的需求，也滿足了一些會展商務活動的需要。因此，只要找到適合中國經濟型酒店發展的模式和途徑，因地制宜地進行發展擴張，國內的經濟型酒店管理行業就能不斷地升級。而能夠實現這一目標的途徑中很重要的一個因素就是人力資源管理，因此，研究通過人力資源管理來實現經濟型酒店可持續發展具有重大的現實意義。
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酒店人力資源管理相關論文范文二：優化酒店人力資源管理的策略
[摘 要]對于酒店業來說，人力資源是酒店持續發展的動力和保障。酒店要優化人力資源的管理，提高酒店的競爭力，實現酒店的可持續發展。本文闡述了優化酒店人力資源管理的策略。
[關鍵詞]酒店 人力資源 激勵 以人為本
人力資源是酒店發展最寶貴的資源，是酒店價值鏈中的核心因素，是酒店可持續發展的動力和源泉。隨著社會經濟的發展，人們對差異性服務需求增加，酒店獲得競爭優勢的關鍵是優質的服務，而高素質的人才是提供服務的載體。因此，酒店要優化人力資源的管理，以提高酒店的競爭力，實現酒店的可持續發展。
一、樹立正確的人才觀
酒店業是服務型行業，酒店員工的表現直接影響到酒店形象，從某種程度上說，酒店員工直接影響到酒店的生存和發展，沒有滿意的員工就沒有滿意的顧客，酒店管理應充分體現以人為本的管理思想，努力追求員工滿意，這是人本思想的基礎。要為員工創造良好的工作與生活環境，建立員工與管理者之間和諧的人際關系，激發員工的工作積極性和主觀能動性。.尊重員工，關注員工的物質生活，還要重視員工的深層次的精神生活。正確處理員工自我認識、自我發展與酒店經營管理的關系。發揚民主，號召員工積極參與管理，使員工充分利用自己的知識與技能，充分發揮他們的潛能與智慧，為酒店的發展獻計獻策。酒店要提高競爭實力和經濟效益，必須從整體上樹立以人為本的人才觀，吸收新的管理理念，采用各種措施，努力打造積極奮進的企業形象。
二、建立科學的培訓制度
酒店服務是由員工表現出來的一系列行為，由服務人員提供，優質的服務是酒店追求的目標，而高質量的服務需要高質量的服務人員來提供。由于服務人員的服務意識、服務技能和服務心理對服務質量具有極大的影響，要想確保服務質量的優質，就必須對酒店服務人員進行系統嚴格的培訓。服務質量是酒店賴以生存和發展的生命線，酒店服務是個整體，優質服務是各部門通力協作的結果。每個服務人員都處在服務鏈中的不同環節，需要其他員工的配合，因而要注重員工的團隊協作精神。良好的服務技能是提供優質服務的基礎，無論是前臺接待員、收銀員還是餐廳服務員和客房服務員，都必須經過嚴格的服務技能培訓，掌握嫻熟的服務技能，才能為客人提供高質量的服務，保證客人的滿意，使其下次再來，從而實現酒店的可持續發展。
三、建立富有競爭力的薪酬福利制度
薪酬福利是影響員工滿意的重要因素，是員工最為關心的問題。要完善員工薪酬福利體系，加大對員工的投資力度，建立科學的工資制度和工資結構。工資是酒店激勵員工的基本手段，在工資制度方面可采用浮動工資制，工資內容結構要多樣化，傾向員工工作技能和綜合素質的提高，將員工工資與酒店總體經濟效益直接掛鉤，使員工收入與酒店收入緊密相連，激發員工努力工作，為酒店創造更大的效益。增加福利計劃的透明度，為員工制作員工福利手冊，其中包括企業為員工提供的所有福利項目，包含費用數額，員工享受這些福利待遇的具體程序，重點解決員工關心的熱點問題，改善員工生活配套設施，為員工提供保險、醫療和帶薪休假等福利項目，為員工解除后顧之憂，使其在酒店安心工作。
四、加強酒店企業文化建設
酒店良好的企業文化是酒店生存和發展的源動力，良好的酒店企業文化應具有兼容性，做到海納百川，求同存異，保留不同酒店管理模式的精髓，寬容接納員工個性上的缺陷。具有學習型特征，注重新知識和新技能的學習，創造新的經營管理與服務理念。注重酒店服務的長期發展，增強員工的危機感，建立公平、公開、公正的能力評估系統，做到使員工信服，促使其不斷提升自己。管理者要做員工的朋友，在生活上主動了解員工面臨的問題，盡力幫助解決員工的困難，使員工在物質生活和精神生活上都能感受到酒店的關懷和溫暖。酒店管理者要對企業文化進行深層次開發，充分體現酒店的特色，發揮員工的智慧和創造力，形成一種催人向上的酒店精神。
五、對員工適當的授權
授權是給予員工的一定的權利、信任和必要的資源，讓他們對工作獨立做主。授權對酒店業特別重要，因為酒店行業中的一線員工直接為顧客提供服務，顧客對酒店的第一印象來自于他們和一線員工交流的直接經歷。適當授權給一線員工，可以使他們快速處理顧客的問題，提高顧客的滿意程度，尤其是對顧客的投訴可以更為及時地做出反應，解決顧客與酒店之間的矛盾，從而提高顧客對酒店的認同感和滿意度，樹立良好的酒店形象，挽留住更多的顧客，所以，給予員工的適當授權，對酒店的發展有著十分重要的意義。適當授權，體現了酒店對員工的信任，使員工具有主人翁態度，提高員工的工作熱情和對酒店的忠誠度，讓員工人對酒店的經營決策出謀劃策，也提高了員工處理問題的能力，增強了對酒店管理層的信賴。
六、引導員工做好職業生涯規劃
為了酒店的優質服務和持續發展，酒店要對每一位員工設計職業發展規劃，提倡終身為酒店服務的觀念，有利于員工穩定，增強員工的安全感和歸屬感。尤其對大學生等高素質人才，酒店更要有一套明確的職業規劃方案，使其能夠看到光明，看到未來發展的目標。酒店要多招聘熱愛酒店工作的大學生，根據他們的性格特點和興趣愛好，安排到合適的部門，讓他們在基層的工作崗位上鍛煉一段時間后進行評審，通過評審可以提升到高一級的職位。通過不斷的磨練和培養，為酒店培養優秀的管理人才，這樣的職業生涯規劃會受到高素質人才的歡迎，有助于激勵人才、留住人才，為酒店的發展提供源源不斷的智力支持。
總之，隨著酒店業在我國經濟中地位的日益突出，酒店管理者要樹立正確的人才觀，加強酒店企業文化建設，不斷優化酒店的人力資源管理，促進酒店業的健康快速發展。
參考文獻：
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