企業戰略管理論文
企業戰略管理論文
隨著現代化建設的不斷深入,市場經濟的迅速發展,戰略管理理論在企業管理中得到了越來越廣泛的認可。下面是學習啦小編為大家整理的企業戰略管理論文，供大家參考。
企業戰略管理論文范文一：省級衛視再創佳績 科學發展戰略競爭
2007年是省級衛視全面協調發展的新階段，也是收視爭奪的新起點。從第一季度伊始就出現了大量特殊編排，第二季度又涌現出大批的新節目和獨播電視劇;第三季度隨著國家廣電總局各項治理整頓條例出臺，各臺都采取了積極應對措施;第四季度全國收視之爭再次達到白熱化的程度，在這個過程中，省級衛視的發展呈現出五個重要的特征：
1.政治宣傳大型化。省級衛視普遍認識到用更大精力抓好政治宣傳對衛視發展的重要作用，確保黨和政府、觀眾滿意，是打造衛視核心競爭力的基本前提。可以看到，2007年省級衛視的導向性、宣傳性節目進行了全面的大規模的創新，衛視影響進一步擴大。江蘇衛視在大型新聞行動方面亮點不斷，大型主題活動樹立了高度的權威性，產生了強大的影響力;江西衛視紅歌會越唱越高昂，取得了良好的宣傳效果以及社會反響;廣西衛視面向東盟市場、東南衛視面向海峽兩岸的系列宣傳贏得了領導的充分肯定;貴州衛視關注農民工的大型公益節目等受到了群眾的普遍歡迎，這些都凸顯了主流媒體在導向和公益方面的有力作用。
2.電視劇特色化。衛視全國競爭的戰略，需要充分地利用各種資源和對特色內容的持續性掌控。在各個頻道自辦活動、欄目特色化的基礎上，特色電視劇成為領先省級衛視“溫飽”以后的新追求、新亮點。2007年很多省級衛視不再盲目攀比劇目播出數量，而是充分結合自身品牌特點進行電視劇優選，不少頻道開始了從充分利用多輪劇，然后搶占首播劇，再進一步用獨播劇展開特色品牌建設的新征程，特色電視劇成為實現頻道特色的最重要的新武器。天津加大投資定制“陽光系列”生活喜劇，江蘇深化“情感”主題類電視劇，安徽力推“愛”的主題類電視劇等等，電視劇特色化逐步從量到質，為優秀衛視建立了更加牢固的收視壁壘。
3.戰略競爭深入化。科學發展觀強調的是全面協調可持續。省級衛視的競爭不僅僅是定位之爭，更是全面協調持續的到位之戰。省級衛視由定位到到位，優秀衛視對戰略競爭的理解不斷深入，戰略執行推進到了更大的范圍和更深的層次。從體制到機制，從扁平組織到績效文化，從收視、覆蓋到廣告收入全面發力。這種持續進步態勢可以說是近年來最好的。優秀省級衛視戰略競爭的深入化、立體化，為其進一步發展奠定了堅實的基礎。
4.堅定不移全國化。伴隨十七大提出的文化大繁榮和大發展的要求，越來越多省級衛視更加重視走出去的力度，將全國的收視表現、全國的影響和全國的覆蓋效果作為惟一考核指標。衛視的全國化不僅有力地支持了本地黨委和政府的對外宣傳工作，也大大提升了省級衛視自身在全面建設小康社會中的公益價值和文化發展中的產業價值。省級衛視持續不斷地加強全國城鄉落地的推廣力度，使得本地以外的全國收視不斷提升。全國性競爭拓展了省級媒體的發展視野，提高了戰略競爭能力和市場化生存能力，也領漲了各級電視媒體收視效果。在全國化競爭加劇的形勢下，陸續顯現出整合全球資源的特點，從節目模式到制作團隊引進，越來越多的先進做法出現在中國的媒體內部和展現在熒屏之上，優秀衛視全球競爭的能力開始萌芽。
5.外腦使用普遍化。省級衛視借力外腦，實現超常規突破式發展，已經成為一個普遍的趨勢。省級衛視更為看重外部專家顧問的更廣泛視野，看重他們的豐富經驗與成功模式。省級衛視內部銳意進取的內因加上外腦的作用，的確可以取得最大效果。今年全國排名上升最快的5家省級衛視，不約而同地采用了與外腦顧問合作的成功模式，合作使得衛視承載的政治、社會、文化、產業四大功能得到有機的統一和更好的發揮。
在具體的收視表現上，我們看到四大特點：
一、省級衛視不同陣營全面普漲
全國衛視頻道組收視率漲幅
根據CSM媒介研究提供的全國35個中心城市收視調查數據顯示，2007年的中國電視市場并不樂觀。所有電視頻道的整體收視率出現小幅下降。惟有31個省級衛視保持了強勁上升勢頭，以絕對的優勢領漲全國電視媒體。年度同比漲幅高達9.4%，連續兩年保持一成左右升勢。
更為令人可喜的是，31個省級衛視群體，不論各自排名如何，2007年竟然出現了普漲的現象。前5名的省級衛視步伐稍有放緩，但收視率仍有5.6%的提升。前十名的省級衛視收視率漲幅也在平均水平之上。尤其是省級衛視后15名不再甘于沉寂，奮起直追之勢勢不可擋，落后陣營的收視率漲幅遠遠高于省級衛視整體水平，這也代表著省級衛視之中又將涌現出新的黑馬。
二、省級衛視三個陣營日趨明顯
從全國收視份額的分配角度來看，省級衛視三個陣營日益明顯。能夠進入省級衛視排名前列，的確更具全國性政治宣傳和廣告營銷的意義。省級衛視第一陣營頻道，基本上都提出了戰略建設的明確目標。
根據CSM媒介研究的統計，2007年有七個頻道收視份額過1。這既是一個普遍認可的全國性強勢媒體標志，也構成了當前省級衛視第一陣營。第一陣營衛視總體收視份額大幅增加，而且數量從2006年的3家快速增加到7家。總量穩定下的結構分化格局還會隨之更加清晰，第一陣營占據了省級衛視全國總體收視份額中的半壁江山，幾乎是第二和第三陣營的總和。第二陣營由11家減少到了8家，第三陣營由17家減少到了16家，第二第三陣營間的差距正在縮小。
三、天津、河北成為年度黑馬
天津衛視進步居首
天津衛視無疑是2007年省級衛視的最大亮點，憑借近乎翻番的收視率一舉上升7名。從前年同期的14名，成為十強中的新貴。作為環渤海地區的龍頭衛視，天津衛視成功崛起，首先決定于決策者以衛視為集團發展重點的戰略思維和改革創新意識的到位：衛視頻道制的確定和實施，堅定不移的績效目標，原有版面果斷調整，“訂制劇”營銷模式的優勢強化放大，“大劇獨播”概念持續實施，黃金劇場和后黃金劇場相互拉動等等。晚間原有品牌欄目也都全部實行全國收視標準上的優勝劣汰，白天編排整體改進。所以在直轄市衛視中天津衛視一躍取代東方衛視，成為十強新貴。
河北衛視脫穎而出
在2007年度名次進步跨度最大的省級衛視中，河北衛視尤為值得關注。該頻道長期以來徘徊在全國25名以外，這與河北省委省政府的要求極不相稱。之前雖經歷多次改版，但一直未能大步走向全國。年中通過大膽突破與銳意創新，以科學的數據分析論證發展策略，推出“快樂家庭”的清晰定位，在全國范圍內尋找優秀創意，集中臺內外優秀力量推出《奧運小冠軍》等一系列全新節目，并盤活一系列與青少年、家庭相關的優秀劇目資源，在收視迅速提升的同時逐漸形成自己的特色，正成為北方一顆冉冉升起的新星。其他表現突出的省級衛視還有銳意進取的江蘇衛視、穩中有升的四川衛視、首次進入前十的河南衛視。
四、老牌直轄市勁旅持續走低
在CSM35中心城市，2007年度收視名次退步較多的省級衛視都是傳統意義上的強臺。這些衛視都有優越的政治、文化、地理、市場、人才等諸多條件，也不乏領軍全國的決心和行動，但是2007年卻繼續出現了下滑。老牌勁旅東方衛視與北京衛視排名后退幅度之大尤其令人關注，東方衛視甚至成為惟一一家不在前十之列的直轄市衛視。不過令人欣喜的是，東方衛視和北京衛視等一直都沒有停止創新圖強的步伐，近期多次進行節目調整，付出了巨大的努力，也取得了階段性成果。
省級衛視全國化發展之路，是努力滿足人民多層次、多方面、多樣化的精神文化需要的自覺選擇，是一個持續創新、持續追求卓越的過程。如何進一步解放思想，進一步改革開放，積極應對文化大繁榮大發展要求下的全國競爭局面，將是2008年省級衛視發展的重要課題。
企業戰略管理論文范文二：國有企業薪酬管理競爭力探討
摘要：文章通過利用多元化薪酬結構，充分發揮激勵的組合作用，探索各種激勵方式有機結合的經營者激勵機制，構建以經營業績為核心的多元分配體系，使企業經營管理人員的收入與企業效益密切掛鉤，建立與現代企業制度相適應的企業經營管理人員薪酬制度，提高國有企業的競爭力。
關鍵詞：國有企業;人力資源;薪酬管理;激勵;績效
一、我國國有企業薪酬激勵存在的問題
(一)薪酬水平偏低
我國國有企業經營者的收入和他們的付出、承擔的責任及做出的貢獻相比，明顯偏低。國企經營者不但承擔獲利的經濟責任，更要承擔維護社會穩定的政治責任，但是他們得到的僅僅是高于職工平均工資3倍-5倍的收入。企業之間的差距小，不管企業的規模怎樣，效益如何，經營者的收入都相差無幾，企業界還存在“平均主義”、“大鍋飯”的現象。與國外的經營管理者的收入水平相比，我國國有企業經營管理者的收入水平更低，由于國有企業的經營管理者的付出與獲得的利益極不對稱，有位企業家形象地說明這一現象：“我們有天下最便宜的企業家——工資最低，我們又有天下最貴的企業制度——大量虧損”。據了解，在以前的工資體系和分配制度下，國有企業技術人員的薪資比普通員工的工資高不了多少。
(二)薪酬激勵方式單一
多數國有企業經營者是低工資加少量獎金。有的地方政府在年終根據經營業績給予一次性獎勵，少數企業近年開始試行年薪制，但也還不夠完善。而在市場經濟中企業廣泛采用的股票期權、經營者持股等行之有效的方式，僅在部分地區的少數企業中進行探索，單一的激勵方式限制了經營者作用的全面發揮。企業原有的優厚福利待遇諸如住房、醫療、養老、子女教育就業等，以前由單位發放和實施，現在隨著改革的推進而逐步消失，技術人才雖有一技之長，但也趨同于普通員工，吃的是“大鍋飯”，拿的是平均工資，基本上沒有什么多元的激勵形式可言。而對經營管理者，比較好的激勵形式主要有三種：年薪制、股權制、職務消費貨幣化。就目前我國試行的情況來看，年薪制試點比較受重視，也比較成功，在全國絕大部分省、市、區的大多數國有企業推廣。但其他如股票激勵推廣度遠不及年薪制，此外，職務消費貨幣化的試點更是少有試行。至于社會保障方面如退休金計劃、醫療保險、職務補貼等的激勵措施，一方面面臨著改革的調整，另一方面，也嚴重不足，達不到激勵經營管理者的目的。
(三)經營者收入分配不規范
經營者收入分配的具體辦法尚不健全，以致不少經營者，特別是許多國有大中型企業貢獻較大的經營者，在收入分配上未得到應有體現。具體表現在以下幾點：經營者的獎勵帶有一定的隨意性;政府部門與企業經營者之間的信息不對稱;經營者收入的非貨幣化。
(四)薪酬激勵缺乏長期性
在我國經營者的收入大都由工資加獎金構成，或者年薪制。激勵的重點是當期的經營業績。但是企業并購、重組及長期投資等給企業的影響是長期的，其效果要3-5年甚至更長時間才能體現出來，而當年表現出來的是費用多收益少。如果沒有相應的長期激勵，就可能誘發經營者的短期行為而損害出資人的根本利益。
二、我國國有企業薪酬激勵的建議和對策
(一)探索各種激勵方式有機結合的經營者激勵機制
1、年薪制與期權制的有機結合。即從調整年薪制中基薪與風險薪的比例入手，適當加大風險年薪的比重，在此基礎上引入期權概念，將風險年薪的兌現與經營者任期目標責任以及企業資產增值指標掛鉤。
2、年薪制與股權制的有機結合。可以采取將年薪制中的風險薪部分以股權方式兌現，也可以采取股東在經營者經營績效實現的基礎上，以獎勵股權的方式使經營者成為公司股東來實現。
3、股權制與期權制的有機結合。經營者持股的來源可以從公司發行新股、增資擴股、原股東轉讓等渠道獲得。其持股的取得可以一次性以現金購買，也可以引入期權概念，采取定價認購、分期付款的方式購買。
4、年薪制、股權制與期權制的有機結合。即根據經營者實現績效的情況，適當提高其風險基薪的比例，并將凈增加的風險基薪以股份和期權的方式支付，即一部分折合成企業股份，另一部分則以期權方式支付。
(二)實行激勵與約束相統一
1、建立有效的經理人市場，經營管理是專業性很強的活動，國有企業的經營者不應當由政府部門指派或直接從政府部門中產生，而應當在經理人市場上由企業和經理人雙向選擇產生，這樣才能使稀缺的經理人資源得到最優化配置，同時研究一套嚴格的經理人資格、資質評鑒制度。
2、控制經理人職務消費，由于國家對經營者的監督不力，經營者事實上掌握著國有企業的控制權，從而導致了經營者龐大的職務消費，這事實上形成了經營者的“隱性收入”。在實現企業經營者報酬結構多元化的同時，我們必須加強監事會對經營者監督約束、建立職工代表大會對經營者行為制約，并進一步嚴肅財務紀律，健全財務制度，以抑制不公平、不合理的經營者職務消費。
3、改變股權結構，加強對經營者的內部監控。政府有關部門應該把對國有企業經營者的激勵權，下放給代表企業所有者的股東大會和董事會。通過董事會、股東會監事會的激勵監督作用，使經營者的行為服務于所有者的利益。從而在當前外部監督較弱的情況下，通過加強內部監督解決經營者約束問題。
(三)建立科學合理的經營者多元化薪酬結構
現代公司制企業的經營者薪酬結構應體現多元化的特點，既要包括固定收入(如固定工資)，也包括不固定或風險收入(如獎勵、股票)等;既含有現期收入，也含有遠期收入(如股票期權、退休金計劃等)。總的說來，我國國有企業經營者較完整的物質報酬內容應包括以下方面：
1、基本薪金。由于企業家相對于其他員工而言是一種最為稀缺的人力資本，所以按照多勞多得的原則，其薪金應高于普通員工，但同時也由于經營者的基本薪金在其所得的整個物質報酬中占的比重較小，而且作為經營者的固定收入，與一般員工的差別不宜太大，所以合理的企業家基本薪金體現為普通員工的3倍-6倍。
2、剩余索取。為了能對企業經營者提供足夠的激勵，合理的薪酬契約安排應包含企業經營者對剩余索取權的部分擁有。這可采取年薪制的安排方式，也可采取股權、股票期權等長期激勵方式。只有這樣，才能排除經營者人力資本供給的不確定性。其中，薪酬激勵的方式又可分為經營管理者的薪酬激勵和技術人才的薪酬激勵。
(1)經營管理者薪酬激勵：一是年薪制。年薪制一般包括基本工資和風險收入。基本工資是對經營者的經營知識、管理能力和經驗的積累和承擔的崗位職責的基本肯定，基本工資標準依據當地普通員工的基本平均工資水平和企業規模大小等因素來確定;風險收入也叫效益工資是對經營者超額完成當期經濟效益指標而提供的一種獎勵。二是股票期權激勵。一些研究者認為，期權是現代企業擁有的使管理者們按保證公司的長期興旺及為了工人和股東的福利的方式行事的最佳薪酬機制。我國也有一些上市公司如金蝶國際、長源電力、中國石化、深高速等相繼采用了股票期權或類似于股票期權的激勵形式，如股票增值權、業績股票等。
(2)技術人才薪酬福利。國有企業相對其他性質的企業，專業技術人員占員工總數的比重很大，因此，對技術人員的薪酬福利激勵管理顯得尤為重要。一是技術人員的薪酬福利。對技術人員的薪酬模型設計主要有兩種方法：職稱評定法，即按照技術人員獲得的技術職稱和資質等級給予相應的薪酬;評聘分離法，打破職稱等級制度，建立適合企業需要的技術人員內部層級關系的聘用制度。二是技術人員的股票激勵。企業對技術人才特別是急需的高科技人才可采取股權共享計劃，即將企業盈利的一定比例以技術股的名義劃歸技術人員(究竟是多少比例目前不可能有統一的標準，只能根據企業和技術人員的綜合情況進行權衡，確定技術的入股價格)。
三、結論
企業建立一個科學有效的經營者薪酬激勵機制，就要進一步試行和完善企業管理人員和技術人與的年薪制、股權制和期權制等。利用多元化薪酬結構，充分發揮激勵約束的組合作用，探索各種激勵方式有機結合的經營者激勵約束機制，構建以經營業績為核心的多元分配體系，使企業經營管理人員的收入與企業效益密切掛鉤，建立與現代企業制度相適應的企業經營管理人員薪酬制度。
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