關于管理理論論文的范文錦集
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建立以人為本的人力資源管理機制在醫院發展中的意義
人才是醫院發展的根本條件，“以人為本”不僅反映了人力資源在醫院發展中的重要地位，也是當今社會發展的一個必然趨勢。所以，在醫院人力資源管理中，應將“以人為本”作為根本出發點，提高醫院人才的積極主動性，發揮其潛能，才能有利于醫院凝聚力與競爭力的不斷提高，對促進醫院的可持續發展具有重要的意義。
1 醫院“以人為本”人力資源管理的意義。
現代醫院管理理念要求管理者把握好“以人為本”的原則，重視員工的生理、心理等方面的需求。為達到“以人為本”的管理理念，管理者要重視員工的個人需要，加強人才選用、人才培養、人才保障等工作機制，為醫療人才的生活、工作和學習提供一個良好的環境。
通過對員工需要、行為及動機的研究，采取合理措施，調動員工的積極性，激他們的發創造力，才能實現管理的高效益。將醫院發展戰略與醫務人員的個人發展目標進行有機地結合，對保持醫院的持續穩定發展具有重要的意義。
2 在醫院人力資源管理中貫徹和加強“以人為本”的應用。
醫院人力資源管理中的“以人為本”是指把人才作為醫院發展中的首要因素，并強調以人才的開發、應用和管理作為管理的核心內容。通過全面的醫院建設和人才開發，充分調動起醫院人才的積極主動性以及創造性，從而促進醫院的可持續發展。
2.1 建立 “以人為本”的現代醫院人力資源管理機制。
傳統的醫院人力資源管理模式主要以人事行政管理為主，不能對相關制度進行修改，無法從根本上為醫院員工提供優質的服務，在一定程度上限制了人才能力的發揮，不利于醫院的可持續發展。“以人為本”的現代醫院人力資源管理是把人才的合理利用放在最重要的地位。通過對人才的培訓、考核等滿足人才的需求，建立一種科學、完善、能夠持續激發人才工作熱情及創造力的環境[1]，不斷提高醫院人員的能力并發揮其自身價值，從而達到提高醫院競爭力和持續發展的目的。
2.2 以員工為本 實現人才資源優化配置 營造醫院良好氛圍。
從思想上重視、信任和使用人才，加強溝通，強化醫院文化建設，滿足醫院人員生理需要、安全需要、自尊需要、社會需要和自我實現需要。在管理工作中把人的因素作為首要因素和核心因素，通過尊重人、關心人、理解人，挖掘醫療人才的潛能來放大管理效能。
可以通過一系列舉措，如每年安排職工體檢、開設院網、定期開展豐富多彩的文化活動、節日慰問、生病探望等，塑造良好的醫院組織文化氛圍，增強員工的向心力及凝聚力，形成良好的團隊精神和醫院文化[2-3]。同時建立高層次人才優待制度，著力優化開放聚才、競爭擇優的良好環境，確保醫院人才隊伍的健康、穩定和可持續發展。
2.3 重視醫院人才培養 建設專業技術人才梯隊我院非常重視對員工的培訓。為不斷提高專業。
技術人員的能力，對員工進行了綜合性的培養，不僅提高了其專業技術水平，同時也為他們提供了較為廣闊的發展空間。
(1)對住院醫師進行系統的、規范化的培訓，適當安排見習醫師在各個科室進行輪轉工作，有效提高了見習醫師的臨床基本功。
(2)鼓勵醫療人員積極參加各種醫學繼續教育，提高專業技術水平。
(3)根據醫院及個人發展需要，選派優秀醫務人員到上級醫院進行相關進修學習，不斷增強不同專科醫務人員的專業技術水平。同時也能夠了解本專業的最新發展動態，有利于醫院醫療技術水平的更新和開發。
(4)在適當時候邀請院外專家教授來院指導相關科室醫療工作和講學，選派優秀醫務人員參加各類學術性會議。有利于了解各專業最新的發展動態，同時鼓勵科研創新，提高醫務人員的專業技術水平。
(5)醫院不斷探索能適應新時期醫院發展的人才任用機制，公開選拔學科帶頭人，制定專業技術人員梯隊建設規劃，為每一名醫務人員積極創造學習和晉升的機會，開辟廣闊的發展空間，滿足員工對自我價值表現及事業發展的需求。不僅可以有效調動員工的積極性，激發創造力，而且還可以增強醫院的凝聚力和競爭力，促進醫院的不斷發展，進而達到最大限度激發員工工作熱情的效果[4]。
2.4 建立科學的醫院績效考核體系。
醫院績效考核體系有利于醫院管理水平的提升和醫院公平競爭人才機制的建立，能有效調動起醫務人員的工作積極性。通過建立特定的考核機制，采用科學的方法進行公正操作，公開考核結果，量化表彰以及獎懲條件。為員工建立有效的約束和激勵機制，以提高個人績效，有利于增強共識、促進溝通，從根本上實現以人為本。
3 結語。
總之，現代醫院要在激烈的市場競爭中尋求穩定發展，就必須維持良好的人力資源建設工作，做到“以人為本”，以激發醫院員工的工作熱情，積極為醫院發展建設服務，從而達到醫院可持續發展的目的。堅持和貫徹“以人為本”的理念，能使人才與工作完美地融合起來，實現向現代人力資源管理的轉變，使醫院獲得持續性的競爭優勢，有助于醫院的長期穩定發展。
企業人才隊伍建設現狀與對策
科學發展是時代的主題，是必須堅持的根本理念。建設產業襄陽、都市襄陽、文化襄陽、綠色襄陽，是加快省域副中心城市發展的戰略選擇和內在要求。產業襄陽的建設，除了政府要有魄力和勇氣外，還需要有與之適應的龐大的人力資源隊伍作支撐。建設一支高素質的企業人才隊伍，已成為建設產業襄陽的迫切任務。企業人才隊伍建設狀況已成為促進或制約企業甚至整個區域經濟發展的重要因素。
一、襄陽市企業人才隊伍建設現狀
近五年來，襄陽市經濟持續快速發展，綜合實力顯著增強。地區生產總值相繼邁上1000億元、1500億元臺階，五年年均增長15%以上，經濟發展方式轉型取得積極成效，支柱產業發展壯大，新興產業加快成長，文化旅游產業發展有了新突破，多點支撐的產業發展格局逐步形成。但對企業進行剖析后，發現企業人才隊伍建設情況差異較大，下面將對以下幾類企業進行分析。
1.大中型企業和科技含量高的企業的人才隊伍建設優先于企業發展。
由于這類企業對員工的綜合素質要求起點較高，具有自己的企業經營理念，關注企業文化建設，高度關注員工隊伍建設，有寬松的工作環境和良好的福利待遇，員工職業生涯晉升制度完善，員工的工作業績得到企業的認可，企業給員工的回報豐厚，從而員工隊伍穩定，員工對企業的忠誠度高。因此，這類企業凝聚力強，企業的發展與員工的生存息息相關，而員工綜合素質的不斷提高，又有力地促進了企業的良性發展。但這類企業在襄陽市企業中的比例不高。
2.改制企業和民營中型企業的人才隊伍建設滯后于企業發展。
2003年開始的企業轉制，讓部分企業人才隊伍受到重創。如原湖北化纖集團有限公司的8000余名職工，實行“一刀切”后，許多具有30年工齡、年齡50歲左右的生產骨干被宣布內部退養，職工人數一時驟減為4200人，造成管理、技術層人員斷層。實踐證明，人員的急劇變動，給改制后的企業生產經營帶來極大影響。
3.民營小企業的人才隊伍建設嚴重影響企業發展。
小型企業由于自身經營規模不大，生產條件與經營環境相對較差，對員工的吸引力不大，造成員工隊伍難以穩定，員工對企業的忠誠度不高，往往面臨生產任務不飽滿或生產任務無法完成的情況。
二、襄陽市企業人才隊伍存在的問題
1.人力資源總量與企業發展需求差距過大。
根據襄陽市戰略發展規劃，今后城市面積將發展為300平方公里，人口300萬～500萬，而襄陽市全市總人口才597萬，僅從人口總量上看，就不能滿足城市發展規模的要求。再從人口結構來看，“產業襄陽”人力資源需求也有較大缺口。隨著各地區域經濟的發展，今后各地自身人力資源就地消化能力增強，人力資源流動將減弱，這是一個需要決策者進行前瞻性思考的戰略問題。
2.企業人才隊伍構成不合理。
(1)年齡結構不盡合理。現在企業普遍用人年齡為18～40歲，在一般情況下，女35歲、男45歲以上就會被企業拒收。僅從長遠看，這種做法對企業發展不利。我們認為，企業應該像一個家庭，有一個年齡梯次，形成“三代同堂”，起到承上啟下、繼往開來的作用，這樣既能保證企業的正常發展，又能促進內部和諧。
(2)技術結構不盡合理。企業人才技術結構應該是有層級的，初級、中級、高級人才的組合應有一個合理的比例。人才的成長是需要時間的，沒有經過實際工作的長期鍛煉，要成為企業的核心人才是不可能的。
(3)學歷層次不盡合理。企業員工學歷不均衡嚴重制約了企業的發展，特別是高新技術企業的發展。企業在職員工中，農民工占有較大比例，一些具有大專以上學歷的人員又不大愿意長期從事普通崗位的工作，中專、技校畢業的學生基礎較薄弱，這些員工情況各異，各自工作需求不同，對企業經營的貢獻也不同。
(4)管理層自身素質不高。許多企業的管理者是專業技術人員出身，他們創建企業的優勢是技術，而在管理方面卻不夠專業。
3.企業對人才隊伍建設重視不夠。
企業的人才培養主體作用難以充分發揮。企業是技能人才的需求主體和用人單位，應承擔培養技能人才的主體責任。但一些企業轉變經營機制后，存在著急功近利的短視行為，只抓經濟效益，忽視企業人才隊伍建設，只考慮人才“夠用”而不考慮“備用”。
4.政府公共教育資源不足，技工教育發展受到諸多制約。
一是技工教育經費投入匱乏;二是技工學校招生困難;三是技工學校辦學體制存在諸多問題;四是民辦技能培訓發展緩慢。
5.職業資格證書制度社會推行存在困難。
由于對職業資格證書制度相關政策理解不夠，勞動者、用人單位對職業資格證書制度的重要性認識不足，這是一個值得重視的問題，必須加大對職業資格證書制度的宣傳力度。
三、襄陽市企業人才隊伍建設對策
面對襄陽市經濟建設發展的強勁態勢，針對企業人才隊伍建設中存在的問題，各級地方政府和企業必須積極探索企業人才隊伍建設的新路子，努力形成襄陽市人才隊伍建設的環境優勢、機制優勢和人才資源整合優勢。
1.地方政府要高度重視企業人才隊伍建設工作。
要切實加強政府對企業技能人才工作的領導。建立由組織、人力資源社會保障、發展改革、經貿、財政、國資、教育、人事、科技等部門組成的技能人才工作部門協調制度，加強對技能人才工作的宏觀指導、政策協調和組織推動。
2.充分發揮企業在加強人才隊伍建設中的主體作用。
企業在制定企業發展規劃的同時，要制定企業人才隊伍建設規劃，建設結構合理的企業人才隊伍。企業必須重視技能人才的技術培訓工作，特別要加強對一線隊伍的培訓，并將其作為一項經常性工作長抓不懈。
3.大力發展職業技能教育，夯實技能人才培養基礎。
政府應以服務經濟社會建設為宗旨，構建科學的技能人才培養體系。
4.加大職業資格證書對企業人才隊伍建設的推動作用。
加強與企業合作，建立企業高技能人才評價體系。取消職業資格報考比例限制，打破資歷、身份和年齡限定，對掌握高技能、復合技能且有突出貢獻的人員放寬技師申報條件，鼓勵具有高技能的青年職工參加高技能人才評價，拓寬員工職業生涯成長通道。
5.優化技能人才成長的制度環境。
完善技能人才選拔機制，建立通過技能競賽公開選拔、培養技能人才的成長通道。針對企業特點，建立適合企業人才隊伍建設實際且與事業單位相對應的職級制度;引導企業建立“使用與培訓考核相結合，待遇與業績貢獻相聯系”的技能人才激勵機制。
6.完善技能人才表彰機制。
建立和完善技能人才表彰獎勵制度，形成不同層級的技能人才獎勵體系。政府在表彰科技人才、管理人才的同時，還要著力表彰有突出貢獻的企業高技能人才。
7.完善農村勞動力技能培訓，提升農民工綜合素質。
隨著城鄉一體化建設步伐的加快，農村勞動力向城鎮第二、三產業大規模轉移已成為不可阻擋的趨勢，要加大工作力度，積極實施農村勞動力技能培訓，著力提升農村勞動力的整體素質，為企業儲備大量合格的人力資源。
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