帶薪休假規(guī)定工資怎么算2017年
職工在享受帶薪休假期間是有工資的，那2017年帶薪休假規(guī)定有多少天的呢?休假期間的工資又是怎么算?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的帶薪休假規(guī)定工資怎么算2017年相關(guān)資料，希望大家喜歡!
2017年帶薪休假規(guī)定工資計(jì)算
(1)帶薪休假工資
帶薪年休假，顧名思義，在帶薪年休假期間，職工享受與正常工作期間相同的工資收入。這里比較特殊的是如何理解實(shí)行計(jì)件工資、提成工資或者其他實(shí)行績(jī)效工資制職工的正常工資。對(duì)于這些員工應(yīng)當(dāng)先計(jì)算其前12個(gè)月的月平均工資，其中不包含加班工資，再除以計(jì)薪日天數(shù)即21.75，才得出正常的日工資。
(2)應(yīng)休未休的處理
只有在用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的情況下，用人單位才可以只支付職工正常工作期間的工資收入;其他情況下對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。這就意味著即便用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假以及對(duì)于職工離職未休年休假的，用人單位都應(yīng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。
同時(shí)，如果用人單位不安排職工休年休假又不依法支付未休年休假工資報(bào)酬，勞動(dòng)行政部門可依職權(quán)責(zé)令限期改正;對(duì)逾期不改正的，用人單位除應(yīng)支付未休年休假工資報(bào)酬外，還應(yīng)當(dāng)按照未休年休假工資報(bào)酬的數(shù)額向職工加付賠償金。
2017年帶薪休假規(guī)定多少天
年假的計(jì)算辦法：職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。(年休假天數(shù)根據(jù)職工累計(jì)工作時(shí)間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)計(jì)為累計(jì)工作時(shí)間。)
職工新進(jìn)用人單位且新入職之前連續(xù)工作不滿十二個(gè)月的，在新用人單位的當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在新單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
年假的折算方法為：(當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。
此外，國家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。
職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計(jì)入年休假假期。
職工享受寒暑假天數(shù)多于其年休假天數(shù)的，不享受當(dāng)年的年休假。確因工作需要,職工享受的寒暑假天數(shù)少于其年休假天數(shù)的，用人單位應(yīng)當(dāng)安排補(bǔ)足年休假天數(shù)。
2017年帶薪休假侵權(quán)的案例
以無假承諾限制休假權(quán)利
張某是一名司機(jī)，2011年3月5日到某公司工作，雙方簽訂了期限為兩年的勞動(dòng)合同。可在這份勞動(dòng)合同之外，公司還要求張某簽訂了一份承諾書，這份承諾書中就規(guī)定了張某“無年假”。
后來，張某與公司發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，將公司告上了法庭。其中，張某主張，自己在2012年度沒有享受年休假，要求單位支付未休的年休假工資。可對(duì)于這項(xiàng)請(qǐng)求，公司卻顯得“理直氣壯”，一是認(rèn)為張某已經(jīng)簽訂了承諾書，認(rèn)可其“無年假”的待遇;二是，張某作為司機(jī)，其負(fù)責(zé)開的車輛每周都有一天限行，車輛限行時(shí)間就應(yīng)該可以折抵年假待遇。
但是，公司的理由并未獲得法院的支持。法院根據(jù)雙方勞動(dòng)合同的內(nèi)容，判斷張某的工作內(nèi)容除了開車以外，還要負(fù)責(zé)車輛維修、協(xié)助經(jīng)理工作等，車輛限行期間雖然不能出車，但并不代表他可以不工作而享受休假待遇。因此，公司提出的車輛限行時(shí)間可以折抵年假待遇的主張不能成立。至于承諾書，法院指出，帶薪年休假是勞動(dòng)者的法定權(quán)利，雙方之間關(guān)于勞動(dòng)者無休假的約定根本就是無效約定。據(jù)此，法院支付了張某的訴求。
承諾放棄年休假也無效
法官解釋說，帶薪年休假是勞動(dòng)者享受的法定休假權(quán)利之一，且法律對(duì)于勞動(dòng)者的帶薪年假已經(jīng)作出了最低標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，任何用人單位都不能通過約定的方式降低勞動(dòng)者依法應(yīng)當(dāng)享受的年休假待遇，否則這種約定就會(huì)因?yàn)檫`法而被認(rèn)定為無效。此外，還有些勞動(dòng)合同中約定了高于法定天數(shù)的年休假天數(shù)，但同時(shí)約定“一年內(nèi)沒休完作廢”。對(duì)于這種規(guī)定，如果是高于法定天數(shù)的部分，一年內(nèi)未休完的，即可根據(jù)雙方的約定作廢掉，但是法律所規(guī)定的最基本的年休假天數(shù)，法院仍然會(huì)予以保障。
對(duì)此，法官建議，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)明確自己所享受的法定權(quán)利，在簽訂勞動(dòng)合同以及其他附屬協(xié)議時(shí)，要保持一定的警覺性。一旦用人單位要求勞動(dòng)者簽署的文件中有限制、剝奪法定權(quán)利的相關(guān)內(nèi)容，勞動(dòng)者可以積極行使法律手段維護(hù)自身合法權(quán)益，或者明確予以拒絕或者申請(qǐng)司法機(jī)關(guān)認(rèn)定無效。
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