360年終獎什么時候發_360年終獎的發放時間
360今年的年終獎會發多少?什么時候發?年終獎是公司發給員工在一年來的工作獎勵，也是一種可給可不給的獎金。以下是學習啦小編為你整理的360年終獎什么時候發相關資料，希望大家喜歡!
360年終獎什么時候發
一、年終獎多在每年十二月底至一月初之間發放。
二、小編從人社部門了解到，考慮到傳統習慣，大多數企業年底都會給員工發年終獎。常理來說也應該年前發放，不然怎么叫年終獎啊。原因很簡單，年關將近，雙薪、年終獎、分紅，是很多人盼望過年的理由之一。能拿到年終獎當然皆大歡喜。所以大部分發年終獎的企業，都會在這時候發。
首先，說到年終獎，作為員工，我們都或多或少地會興奮，畢竟對于我們來說是一筆不小的收入。但是關于年終獎，我們國家并沒有什么法律法規來說明企業一定要發放。企業至所以發放年終獎，那是對我們員工辛苦一年工作的肯定，同時對我們有一種激勵作用。但是這邊給大家說明一下國家對年終獎并無特別規定。年終獎一般是企業根據公司利潤、員工個人績效等的一種激勵措施。雙方有約定的，從約定;如無特別約定的，公司可以不發放。但是大部分公司都會給員工發放年終獎以資鼓勵。
三、年關將近，雙薪、年終獎、花紅，是很多人盼望過年的理由之一。能拿到年終獎當然皆大歡喜，可有些員工卻因為發放年終獎時已經離職或跳槽而不能拿到年終獎，有些公司為了留住員工而推遲發放年終獎。那么這些公司的做法是否合理?員工該如何維護自己的正當權益呢?法律專家指出，雖然無法找到關于“年終獎推遲發放不合法”的直接法律規定，但只要公司違背承諾、違反單位規章制度等文件，推遲發放年終獎肯定不合法。此外，“不在冊”或者離職的員工只要在這一年度中為單位付出了勞動，用人單位就應根據其工作時間折算發放年終獎。
四、那么假如打算離職了，今年的年終獎還能不能拿的到呢?法律并沒有對企業發放年終獎做出強制規定。年終獎發多少一般不在勞動合同中體現，根據約定俗成來發放。假如有些企業真的是在口頭上、合同上具體列明年終獎發放的時間和數額，最后又沒有實現，這些企業最多就是違約，但不違法。但如果拖發應年底發放的績效工資就是違法的。
五、就如何發放年終獎，專家指出，一方面，對于在過去一年里作過貢獻的員工，不論是否離崗或將要“跳槽”，用人單位都不能回避、拖延、克扣發放;另一方面，對于在崗期間沒有做出貢獻的勞動者，年終獎也不是人人都有份、搞平均主義的“大鍋飯”。
如何判斷“是否做出貢獻”的標準，應當公平、公正地確定，對于已離崗職工的年終獎，可以通過與仍“在冊”的同崗位員工相類比確定全年應得獎金數，然后根據其工作時間折算發放年終獎。
發不發年終獎誰說了算
以勞動合同為準，單位擅改違規。
雖然“年終獎金”已是約定俗成的稱謂，但實際上并未有法律明確規定年終獎金的發放方式、數額和時間，既然年終獎金屬于超額勞動報酬，因此發放年終獎金并非用人單位必須承擔的強制性義務。用人單位具有發放年終獎金的自主性。
如果企業和勞動者約定了年終獎的發放形式或者在企業的規章制度里有年終獎的規定，那么年終獎的發放就不能完全由企業說了算，要依據勞動合同的約定或者企業規章制度的規定來發放。
用人單位關于年終獎金的制度規則大致有三類：一類是勞動合同約定，一類是規章制度規定，還有一類是由用人單位自主決定的。
在實踐中，很多用人單位并未正式通過合同約定或制度規定年終獎金的發放規則，而是由用人單位結合員工的表現、公司經營業績，自行決定最終的年終獎金。如果在沒有事前的約定或者規定的情況下出現爭議，則需要由勞動爭議解決部門根據事實情況進行判斷。
年終獎的發放方法和金額
年終獎的三種發放形式
第一、guaranteedbonus(有保證的獎金)：如外企普遍采用的13薪或14薪或更多，只要員工在年底仍然在崗，無論他個人的表現如何，無論公司的業績如何，全員享受，屬于“普惠”，類似于福利性質，表示公司對員工一年來“苦勞”的感謝。這里的發放規則是全員一致的，是公開的，具體數額就與每個人的基本工資水平相關了。
第二、variablebonus(浮動的獎金)：如根據個人年度績效評估結果和公司業績結果，所發放的績效獎金，這時發放比例和數額的差距就體現出來了。通常情況下發放規則是公開的，如某某級別的目標獎(即個人表現和公司表現均是達到目標時對應的獎金)相當于多少月的基本工資(而且級別越高的人獎金占總收入的比例越高)，但對每個人具體的績效評估結果各個企業的處理方法不一樣，有的對全員公開，有的不。
第三、紅包：通常是由老板決定的，沒有固定的規則，可能取決于員工與老板的親疏、取決于老板對員工的印象、取決于資歷，取決于重大貢獻等。通常不公開。民企多見。
亞商大多采取的是第二種方式variablebonus(浮動的獎金)，部分人員還可以得到紅包的獎勵。
發放額度
獎金的發放額度，企業一般自己根據情況調整，通常，開始時額度小一點，比如，占工資總額的5%-10%。當整個系統運行的比較有效、平穩時，會加大額度，有些企業的獎金額度，比工資還要高，甚至達到工資的150%。年終貢獻大小按比例計算。但實際上和原則會有出入，這其中直屬上司發揮著關鍵的作用，對獎金產生直接影響，使獎金有10%-30%甚至50%的上下浮動。
不同的企業根據自身情況選擇不同的發放形式，一般也會有不同的獎金額度計算方法，一般的公式是：獎金總額的決定方額×獎金計算比例系數(如8%)。
還有一些企業使用另外一個公式：獎金額=基本工資×a%。其中a是企業自己規定的，根據實際銷售額超過目標銷售額的比率分成不同的檔次。
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