績效管理的基本流程有哪些
績效管理對于處于成熟期的企業(yè)而言尤其重要，所以很多的人都會(huì)想知道企業(yè)如何實(shí)行績效管理。下面為您精心推薦了績效管理的基本流程，希望對您有所幫助。
績效管理的基本流程
1.準(zhǔn)備階段。它是績效管理活動(dòng)的前提和基礎(chǔ);
2. 實(shí)施階段。實(shí)施階段是在完成企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，組織全體員工貫徹績效管理制度的過程;
3.考評階段。它是績效管理的重心，它關(guān)系到整體績效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效果以及涉及員工的當(dāng)前和長遠(yuǎn)的利益;
4.總結(jié)階段。它是績效管理的一個(gè)重要階段;
5.應(yīng)用開發(fā)階段。它是績效管理的終點(diǎn)，又是一個(gè)新的績效管理工作循環(huán)的始點(diǎn)。
績效管理的流程
1、制訂考核計(jì)劃
1)明確考核的目的和對象。
2)選擇考核內(nèi)容和方法。
3)確定考核時(shí)間
2、進(jìn)行技術(shù)準(zhǔn)備
績效考核是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作。其技術(shù)準(zhǔn)備主要包括確定考核標(biāo)準(zhǔn)、選擇或設(shè)計(jì)考核方法以及培訓(xùn)考核人員。
3、選拔考核人員
在選擇考核人員時(shí)，應(yīng)考慮的兩方面因素：
通過培訓(xùn)，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方法，克服常見偏差。在挑選人員時(shí)，按照上面所述的兩方面因素要求，通常考慮的各種考核人選。
4、收集資料信息
收集資料信息要建立一套與考核指標(biāo)體系有關(guān)的制度，并采取各種有效的方法來達(dá)到。
5、考核過程：管理者在整個(gè)考核過程中擔(dān)任教練和督導(dǎo)的角色，根據(jù)實(shí)際績效結(jié)合目標(biāo)績效與員工進(jìn)行經(jīng)常性的溝通和指導(dǎo)，幫助員工達(dá)成績效目標(biāo)，并予以過程考核。
6、績效評估
確定單項(xiàng)的等級和分值。對同一項(xiàng)目各考核來源的結(jié)果綜合。
1)通過過程的跟進(jìn)和及時(shí)反饋，員工和上司雙方對完成工作的程度都有明確的認(rèn)知，考核結(jié)果便可公正、客觀地反映員工的當(dāng)期績效，一切工作都建立在保證雙方有及時(shí)良好的溝通的前提下。
2)評估面談：管理人員必須熟知員工的工作職責(zé)及各項(xiàng)事務(wù)的處理方式，并能給予員工以指導(dǎo)，績效考核結(jié)束后，管理者與人力資源部門就員工的績效改進(jìn)與員工面談，面談過程中更多地是單獨(dú)輔導(dǎo)過程。管理者根據(jù)員工的工作中的不足和需改進(jìn)的地方給員工提出改進(jìn)的建議并給予改進(jìn)的方法指導(dǎo)。
7、 考核結(jié)果應(yīng)用：按照事先確定的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)予以獎(jiǎng)勵(lì)。
8、 績效管理結(jié)果：績效管理的最終目標(biāo)是改進(jìn)績效。員工的績效目標(biāo)是經(jīng)過員工和組織雙向認(rèn)同的，并輔以過程中的指導(dǎo)和面談指導(dǎo)，于期望中將有效改進(jìn)員工的工作績效，促進(jìn)組織團(tuán)結(jié)及組織進(jìn)步。
績效管理方法
1、績效目標(biāo)計(jì)劃
好的開始是成功的一半，本部分是績效管理的第一步，也是最基礎(chǔ)的一步，好壞直接影響后面3步的成敗。一個(gè)新的績效周期的開始，一定一定要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，逐層分解到崗位，千萬不要HR自己主觀判斷設(shè)置指標(biāo)，也不要照搬照抄，不同企業(yè)的戰(zhàn)略，企業(yè)文化，發(fā)展階段，產(chǎn)品，流程都不同。這里如果做過項(xiàng)目管理的朋友可能會(huì)有似曾相識(shí)的感覺，把大的項(xiàng)目目標(biāo)逐步分解，落實(shí)到人，二者有相似之處。這里需要從業(yè)人員有戰(zhàn)略思考的能力，指標(biāo)分解的能力，難點(diǎn)是定性指標(biāo)的細(xì)分，還有定性指標(biāo)向定量指標(biāo)的轉(zhuǎn)化。以及定量的權(quán)重指標(biāo)設(shè)置。第二，要理解企業(yè)文化，做過企業(yè)文化的朋友都知道，企業(yè)文化核心是企業(yè)或者說老板價(jià)值觀的一個(gè)具現(xiàn)化，也就是涉及如何將精神層面轉(zhuǎn)化為可操作的物質(zhì)層面，這其實(shí)涉及到企業(yè)工作的方方面面。對于績效目標(biāo)計(jì)劃來說，比如企業(yè)如果本身倡導(dǎo)以人為本，那么在員工正常理由的病假事假方面考核就要降低權(quán)重或者分?jǐn)?shù)，如果企業(yè)希望建構(gòu)活躍的氣氛，鼓勵(lì)創(chuàng)新，允許試錯(cuò)，那么在指標(biāo)的周期和績效結(jié)果方面，就放寬一些，可能有朋友要問，允許試錯(cuò)，那萬一出了大事故怎么辦，這里就要注意，設(shè)置“兜底”績效指標(biāo)，比如，什么樣的錯(cuò)誤，比如生產(chǎn)事故，人員傷亡，這種就是一票否決制的負(fù)向指標(biāo)設(shè)置。通俗點(diǎn)說，兜底，打開上限，鼓勵(lì)創(chuàng)新。
2、績效實(shí)施
這部分是員工根據(jù)績效計(jì)劃和各指標(biāo)約束開始進(jìn)行工作。這里要注意，績效實(shí)施的根本目的是通過監(jiān)控，提高員工工作效果，業(yè)績，而不是為了扣錢，一些企業(yè)績效管理失敗的原因就是本末倒置了，扣錢只是手段，不是目的。如果把扣錢當(dāng)目的，非常容易導(dǎo)致員工的抵制與反感，最后骨干人才離職。員工的直接上級是績效監(jiān)控的直接責(zé)任人，不要等到問題不可收拾或者績效評估結(jié)果出來了再監(jiān)控，而是在工作中就及時(shí)監(jiān)控問題。具體可以采取談話，成果文件，訪談等方法。我想起了我上學(xué)時(shí)候的老師講的那句話，課上有問題馬上提，否則等課后我自己也忘了我講什么，你也忘了你問什么。別擔(dān)心打斷我思路，要是這點(diǎn)水平都沒有，也沒法當(dāng)你們老師了。同時(shí)，績效監(jiān)控的結(jié)果，要為后期的績效評估，和輔導(dǎo)做基礎(chǔ)。
3、績效評估
在每一個(gè)績效周期完結(jié)的時(shí)候，根據(jù)之前的績效計(jì)劃，注意，一定由員工和管理者一起就目標(biāo)完成情況評估。這里一些公司只是單純的有管理者單方面評估，不聽取員工的反饋，事實(shí)上，最了解實(shí)際工作情況的是工作人自己，而因?yàn)樾畔⒉粚ΨQ，溝通不及時(shí)導(dǎo)致的誤解會(huì)直接影響組織建設(shè)為團(tuán)隊(duì)氛圍。同時(shí)注意，所有的績效評估結(jié)果必須有據(jù)可查，有法(制度)可依，如果證據(jù)不清楚，采取“疑罪從無”原則，千萬不要想當(dāng)然的評估績效，否則極易產(chǎn)生沖突與組織分裂，長此以往，績效公平性，制度權(quán)威性，蕩然無存，員工離心離德。
4、績效反饋面談
由員工上級，或者企業(yè)考評小組負(fù)責(zé)，對于核心崗位的反饋，建議派出HR人員旁聽，保證公平性。評價(jià)人員注意切勿帶著負(fù)面情緒，實(shí)事求是，有一說一，切勿搞秋后算賬，不要擴(kuò)大反饋范圍。先從做得好的部分入手，充分肯定員工貢獻(xiàn)，然后基于實(shí)證的分析員工目前存在的問題，最后一定要給出解決的方法，及其細(xì)節(jié)。績效反饋的目的不是沖突，吵架，職責(zé)，而是給出整改方案，促進(jìn)員工進(jìn)步，一個(gè)好績效反饋一定是員工感覺到，領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)是為了讓我更進(jìn)步，為了我前景更好的，而不是為了單純發(fā)泄指責(zé)。
猜你感興趣：
5.績效管理流程