職工不辭而別能否視為自動解除合同
職工不辭而別能否視為自動解除合同
解除勞動合同是指雙方當事人提前終止勞動合同的履行，結束雙方的勞動權利和義務關系。對于企業勞動合同的解除，多數國家都有自己的立法規定，并有各自嚴格的限制條件和程序。下面由學習啦小編為你詳細介紹解除勞動合同的相關法律知識。
職工不辭而別不能視為自動解除合同
案件簡介
2012年3月，劉先生從老家臨沂來到開發區某電子公司從事保安工作。2016年2月1日，按照公司統一安排，劉先生收拾行李回老家過春節。公司規定2月16日是職工上班的時間，但劉先生遲遲沒來報到。公司人事部多次電話聯系，劉先生的電話卻一直處于關機狀態。無奈之下，公司只好另行招聘保安人員。
對于劉先生長期沒有返崗上班的事實，公司認定其已主動與單位解除了勞動關系，于是將其除了名。今年3月22日，劉先生向開發區勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求該公司支付解除勞動合同經濟補償金。
職工不辭而別能否視為自動解除合同
案件處理
通過組織雙方調解，開發區勞動爭議仲裁委員會了解了此案情況，并向電子公司解釋了有關的法律規定。目前，我國對勞動合同的解除方式有：勞動者單方面解除、用人單位單方面解除、雙方協商解除，但不存在自動解除的方式。為保護勞動者的權益，除了雙方有明確約定等特殊情況外，職工只要提前通知用人單位即可，而企業如果想單方面解除勞動合同，則要受到很多限制。
電子公司與劉先生的勞動爭議，是由劉先生違反勞動紀律引起的，企業認為這屬于無故長期曠工，雙方的勞動關系等于自動解除了。但實際上，劉先生從未通知公司自己要辭職，不能將其曠工行為理解為雙方勞動關系自動結束。因此，電子公司稱劉先生的行為屬于自動解除勞動合同的主張，在法律上不成立。經過仲裁庭的解釋，雙方最終達成了調解協議，電子公司根據法律規定向劉先生支付了經濟補償金。
延伸思考
開發區勞動爭議仲裁部門告誡用人單位，根據我國《勞動合同法》等相關規定，對存在曠工等嚴重違反勞動紀律行為的職工，企業只有在解除合同的程序上合法，且職工違紀違規的事實確實無疑，解除勞動合同的結果才有法律效力，企業對這樣的職工也就無需支付經濟補償金了。
一般而言，當員工不辭而別后，企業應按照職工先前確認的家庭住址郵寄送達《催告函》，要求其返回公司正常上班，并告知逾期不返的后果。《催告函》發出超過指定期限，員工仍未返回的，再以曠工達到一定天數，嚴重違反企業規章制度為由，解除勞動合同，并郵寄送達《解除勞動合同通知書》。這樣既盡到了用人單位的管理義務，也履行了解除勞動合同的相關程序，避免了違法解雇的法律風險。
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解除勞動合同的條件
一.用人單位解除合同的條件
(1)當勞動者符合下列情形之一的，用人單位可以直接解除勞動合同，不需向勞動者預告：
①使用不合格，即在試用期間被證明不符合錄用條件的;
?、趪乐剡`紀，即嚴重違反勞動紀律或企業規章制度;
?、劢o企業造成損害，即嚴重失職，營私舞弊，對企業利益造成重大損害的;
?、艹袚淌仑熑?，即被依法追究刑事責任的。
(2)當勞動者符合下列情形之一的，用人單位也可以解除勞動合同，但要提前30天以書面形式預告勞動者本人：
①勞動者患病或因公負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排工作的;
?、趧趧诱卟荒軇偃喂ぷ鳎涍^培訓或調整崗位，仍不能勝任工作的;
?、燮髽I勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原合同無法履行，經當事人雙方協商不能就變更合同達成此協議的。
(3)用人單位還可以通過裁員的形式解除企業勞動合同，但必須符合這樣的條件：
?、倨髽I瀕臨破產進行法定整頓期間，確需裁員;
②企業生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁員。
但用人單位應當提前30天向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，并向勞動行政部門報告。
二.勞動者解除合同的條件
(1)一般情況下，勞動者解除勞動合同，應當提前30天以書面形式預告用人單位;
(2)有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
?、僭谠囉闷趦鹊?
?、谟萌藛挝灰员┝?、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;
③用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
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