合同訂立中知情權的相關問題
知情權是指獲取信息的自由與權利，包括從官方非官方獲取相關信息，簽訂合同的時候我們擁有知情權。下面由學習啦小編為你詳細介紹知情權的知識，一起來看看。
合同訂立中知情權的問題
[案情介紹]
某公司急需一名銷售主管，李某前往應聘，在填報應聘表格中，李某向公司的招聘人員出示了多個專業的學歷證書，并陳述了以往在多個單位從事銷售主管的工作經歷，公司對李某表示滿意，雙方達成聘用的初步意向。經過篩選，公司決定聘用李某為公司的銷售主管，于是雙方協商簽訂勞動合同。合同約定：李某享受主管級待遇，公司為其配置專車以便工作，試用期三個月。勞動合同簽定后，公司即要求李某上班工作。
二個月后，公司發現李某的工作業績平平，工作規劃也未制訂，遂對李某的能力產生懷疑。于是，公司派人對李某的學歷和經歷進行調查。經調查，發現李某陳述的工作經歷中有虛構的內容。于是，公司要求李某進行解釋，李某認為工作經歷與目前工作并無關系，自己正在努力開拓銷售渠道，取得進展還需一段時間。公司認為如再讓李某繼續工作，超過試用期后會產生麻煩，于是就以李某不符合錄用條件為由作出了解除合同的決定。李某不服，雙方發生爭議。
雙方理由：
李某認為：自己進公司是經過考核錄用的，自己的能力不能在短時間內表現與銷售工作特點有關，公司的錄用條件中并無以往工作經歷條件，所以公司不能解除勞動合同。
公司認為：員工以往工作經歷是公司錄用員工的參考條件，李某陳述虛假經歷誤導了公司，公司可以作出解除合同決定。
[案情分析]
本案的爭議焦點是李某陳述不實經歷后企業是否可以以不符合錄用條件為由解除勞動合同。
《上海市勞動合同條例》第三十三條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同：〈一〉在試用期間被證明不符合錄用條件的;”根據該條規定，勞動合同試用期間，用人單位證明勞動者有不符合錄用條件的情形，就可以隨時解除勞動合同。那么，錄用條件如何確定呢?一般情況下，用人單位招用員工，應當提供招用崗位的錄用條件，錄用條件應是明示的條件，是雙方協商簽訂勞動合同的依據。發生爭議時，用人單位對錄用條件承擔舉證責任。
勞動合同的試用期間，是勞動關系雙方相互了解和相互適應的期間，根據規定，勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同，用人單位在試用期間證明勞動者不符合錄用條件的也可以隨時解除勞動合同，盡管用人單位的解除比勞動者的解除有所限制，但試用期解除畢竟為法定的解除方式。
《上海市勞動合同條例》第八條規定：“勞動者在訂立勞動合同前，有權了解用人單位相關的規章制度、勞動條件、勞動報酬等情況，用人單位應當如實說明。用人單位在招用勞動者時，有權了解勞動者健康狀況、知識技能和工作經歷等情況，勞動者應當如實說明。”根據該條規定，訂立勞動合同前，雙方承擔向對方如實說明有關情況的責任，這是《上海市勞動合同條例》確定的勞動關系當事人的誠信規則，是勞動關系當事人對勞動關系依法建立所應承擔的法定責任。據此，這也可視為法規確定的錄用條件，勞動者如違反該條規定，用人單位可以認為勞動者不符合錄用條件。
[案情結果]
本案中，李某在訂立勞動合同前向公司陳述了不實的工作經歷，對公司聘用李某擔任銷售主管構成誤導;公司經調查發現李某存在不實經歷，可證實李某未如實說明工作經歷，違反了規定的誠信規則，可認定其不符合錄用條件，根據試用期的有關規定，公司可以隨時解除李某的勞動合同。
[相關法規]
《上海市勞動合同條例》第三十三條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同：〈一〉在試用期間被證明不符合錄用條件的;”
《上海市勞動合同條例》第八條規定：“勞動者在訂立勞動合同前，有權了解用人單位相關的規章制度、勞動條件、勞動報酬等情況，用人單位應當如實說明。用人單位在招用勞動者時，有權了解勞動者健康狀況、知識技能和工作經歷等情況，勞動者應當如實說明。”
勞動者的知情權與用人單位的告知義務
《勞動合同法》第八條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
《勞動法》第十八條：“下列勞動合同無效：(一)違反法律、行政法規的勞動合同;(二)采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。” 《勞動合同法》第四條：“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”
《勞動合同法》第二十六條：“下列勞動合同無效或者部分無效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;(三)違反法律、行政法規強制性規定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。”
《勞動合同法》第二十八條規定：“勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。” 勞動合同法告知義務 由于我國勞動力市場供求關系不平衡，用人單位往往處于相對強勢的地位，不能平等的對待求職者。招聘單位的情況、信息對求職者的透明度往往是極低的，甚至有些單位還故意發布虛假信息，欺騙或非法招用求職者。因此，本法對用人單位與勞動者的如實告知義務作了規定。
用人單位對勞動者的如實告知義務，體現在用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。這些內容是法定的并且無條件的，無論勞動者是否提出知悉要求，用人單位都應當主動將上述情況如實向勞動者說明。這些內容都是與勞動者的工作緊密相連的基本情況，也是勞動者進行就業選擇的主要因素之一。選擇一份適合自己的職業對于一個勞動者而言是相當重要的。勞動者只有詳細地了解了用人單位的基本情況后，才能結合自身特點來選擇一份適合自己的工作。
除此以外，對于勞動者要求了解的其他情況，如用人單位相關的規章制度，包括用人單位內部的各種勞動紀律、規定、考勤制度、休假制度、請假制度、處罰制度以及企業內已經簽訂的集體合同等，用人單位都應當進行詳細的說明。 勞動者的告知義務是附條件的，只有在用人單位要求了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況時，勞動者才有如實說明的義務。勞動者與勞動合同直接相關的基本情況包括健康狀況、知識技能、學歷、職業資格、工作經歷以及部分與工作有關的勞動者個人情況，如家庭住址、主要家庭成員構成等。
用人單位不能為了解情況而侵害勞動者的隱私，這樣的做法還有可能構成對勞動者的就業歧視。用人單位與勞動者雙方都應當如實告知另一方真實的情況，不能欺騙。如果一方向另一方提供虛假信息，將有可能導致勞動合同的無效。如：勞動者向用人單位提供虛假學歷證明;用人單位未如實告知工作崗位存在患職業病的可能等，都屬于本法規定的采取欺詐的手段訂立的勞動合同，該勞動合同無效。
知情權的權利范圍
任何權利都不是絕對的，知情權也不例外。公民的行政知情權要知情到什么程度?這是制定政府信息公開法的尺度。盡管我們已經承認知情權在整個權利體系中是極為重要的，但這絕不意味著知情權的行使可以不受任何限制。在知情權之外還存在著一些與知情權同等重要的利益需要法律的保護，諸如國家安全的利益，個人隱私的利益等，因而在某些層面上就產生了公開與保密的沖突，于是便有了知情權范圍的論題——知情權和公務秘密。那么，何為公務機密呢?臺灣法學界有形式秘密說，實質秘密說，概括說以及復合說四種不同的學說來界定公務機密。臺灣學者林明鏘先生在《公務機密與行政資訊公開》一文中這樣定義：凡在形式上經指定為機密之行政資訊，該機密在實質上是值得保護者謂之公務機密，即采納了復合說的觀點，從形式和實質兩方面來界定公務機密。
在明確了公務秘密的概念之后，我們必然要問在當今普遍追求公開、透明的環境中，為何還要講保守公務秘密呢?這與保守公務秘密的目的有關：
首先，現代行政固然要追求公開公正的價值取向，但同時效率對于行政而言也是不容忽視的。如果將所有信息都無條件全部曝光，則必然會有一部分由于行政信息的過早公開而影響行政順利執行，甚至有些行政決策未來得及執行便過早夭折。更不用說，行政機關手中掌握有很多涉及國家安全和國家利益的信息，這部分信息作為一種重要的秘密信息，具有重要性、法定性和局限性等特征，其所有權應屬于整體上的國家，核心便在于保密權，并且這種所有權是一種對世權，其他一切主體均不得侵犯。
其次，保守一定的公務秘密還為了建立公眾對政府的信賴。因為隨著社會發展，政府越來越多地介入社會生活，因而手中便逐漸掌握了關于公眾個人性的信息，如果將這部分個人信息隨便公開，則會損害公眾對政府的信賴。同時，這種行為也侵害了公眾的隱私權。隱私權與知情權一樣都是民主政治的基礎，所不同的是知情權保障了公眾對政府的監督，從而達到民主;而隱私權則直接保障個人自由，以此來實現民主。從這個意義上來說，保守一定的公務機密也就是必要的了。
表面看來，公務秘密與知情權是水火不容的，但實際上二者在追求民主政治及行政效率方面有著相同的目的，只不過是途徑不同罷了。因而二者應是一種相輔相成，息息相關的關系。盡管如此，公務機密和知情權畢竟還是有著各自的權利保護傾向，因而在實踐中對二者的相對取舍必然也是一個利益評判衡量的過程。
在中國的具體國情下，應如何處理這二者的關系呢?應該說，中國由于封建社會持續很久，行政秘密主義傾向成為傳統;改革開放以來所進行的政治經濟體制的改革，雖已提出了政務公開的口號，但由于缺乏具體制度而收效甚微。因此保障公民知情權提倡行政公開應該成為我們的首要選擇，但更為重要的是如何把政治意義的口號轉化為具體的法律意義的制度建構，這才是作為一個法律人所應關注的。當然，在公開的同時，也要注意保密制度的完善，以平衡知情權與國家利益、個人隱私之間的關系;但要注意的是，在劃定公務機密時一定要本著必要最小性的原則，具體例示原則以及時限性原則為指導理念，并用法律來嚴格界定公務機密的范圍，總之，在公開與限制公開之間探求平衡亦成為知情權制度的核心內容之一。
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