單位限定應聘者學歷屬于就業歧視嗎

單位限定應聘者學歷屬于就業歧視嗎

　　你嘗試過就業歧視嗎?國際勞工組織在《關于就業和職業歧視公約和建議書》中給“歧視”下了一個較規范的定義：任何根據種族、膚色、性別、宗教、政治觀點、民族、血統或社會出身所作的區別，排斥或優惠;其結果是取消或有損于在就業或職業上的機會均等或待遇平等，從而構成歧視。下面由學習啦小編為你詳細介紹就業歧視的相關法律知識。

　　單位限定應聘者學歷不屬于就業歧視

　　【案情】

　　某公司欲招用一名會計，要求本科以上學歷，有3年以上工作經驗。李某前往應聘，公司審核后發現，李某雖從事會計工作已有5年，但她是大專學歷，遂以此為由拒絕聘用。李某認為，該公司招用職工限定應聘者的學歷，是一種就業歧視行為。而公司認為，用人單位依法享有自主用人的權利，限定學歷是單位自主用人權利的體現，不算就業歧視。

　　【評析】

　　就業歧視是指沒有法律上的合法目的和原因而基于種族、膚色、宗教、民族、性別、戶籍、殘障或身體健康狀況、年齡、身高、語言等原因，采取區別對待、排斥或者給予優惠等任何違反平等權的措施,侵害勞動者勞動權利的行為。《就業促進法》第3條規定：“勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。”其中并未提到學歷，因此，用人單位限定應聘者學歷的行為不屬于就業歧視。

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　　就業歧視的類型

　　一種分類

　　也有的學者將就業中的歧視僅看作是勞動力市場上的歧視，是指那些具有相同能力、教育、培訓和經歷并且最終表現出相同的勞動生產率的勞動者，由于一些非經濟的個人特征引起的在就業、職業選擇、提升、工資水平、接受培訓等方面受到的不公正的待遇。這里所指的非個人經濟特征，主要指種族、性別、膚色、年齡、家庭背景、民族傳統、宗教、身體素質和原有國籍等。這種觀點可以將就業歧視分為以下幾種類型：

　　(1)工資收入歧視。指從事相同工作的員工，一部分人由于非經濟個人特征而導致所獲工資收入低于另一部分人。

　　(2)就業歧視。指在其他條件相同的情況下，甚至部分勞動力供給者具有更好的勞動力供給條件，但是由于這部分勞動力個人的非經濟特征而遭到雇主的拒絕，因而承受著不適當的失業比重。 　　(3)職業歧視。指在勞動力市場上，某些勞動力即使完全有能力勝任，卻因非經濟的個人特征而導致被限制或禁止進入某些職業，或者被排擠到同一職業中的過低層次的位置上。

　　另一種分類

　　以上三種歧視也通常被稱之為后勞動力市場歧視，或者稱當前市場歧視和直接市場歧視。因為這幾種歧視是人們進入勞動力市場以后遇到的歧視。

　　由于歧視具有排斥性和廣泛性的特征，也正因為它的廣泛性，所以，就一般情況而言，歧視表現出來的排斥性是通過正式制度的方式和非正式制度的方式來廣泛實現的。處于轉軌時期的中國，就業歧視現象如此泛化的既有市場經濟國家共有的問題———“市場性歧視”，又存在由于體制轉軌、制度不銜接而引起的 “制度歧視”。而在歧視的主體上，既包括市場主體，如企業、公司等經濟組織，也包括政府部門。勞動用人單位以及人事用人單位都可能成為歧視的主體。 對形形色色的歧視現象可以從不同的角度做出區分和歸類，這種歸類的意義在于可以根據其特點，以此來制定相應的反就業歧視策略。嘗試著從引起歧視的原因上將現階段中國就業市場上出現的歧視大體歸納為兩種類型，以此作為解決當前中國就業歧視泛化現象的兩個不同的努力方向：

　　(1)市場性歧視。

　　市場性歧視是指以某種社會風氣、價值觀念、習慣的方式對某些人群進行排斥和限制，而這些限制和排斥行為為法律法規所禁止的。因此，這種歧視也稱為顯性歧視。如公開歧視婦女、少數民族和持不同宗教信仰的勞動者，做出這些歧視行為的主體存在的違法舉動主要是由于市場自我調節失靈造成，受歧視者權益可以通過行政執法和司法途徑得到救濟，消除這些歧視應當從加強政府管制以及司法力度上入手。

　　(2)制度性歧視。

　　制度性歧視主要是由于制度不銜接，體制摩擦而引起的，這種就業歧視現象常常在轉軌經濟中出現。它主要存在兩個方面：一是積極的制度性歧視，意指在制度安排和政策制定層面上以法律、法規、條例、政策的形式將含有歧視性的內容予以制度化，這種歧視性的制度本身帶有不合理性或非正當性，但是由于帶有一定的法律規范形式，歧視性的制度在實踐中被賦予強制執行力，故這種由于法律體系不統一造成的歧視類型又稱為隱性歧視。如傳統的政策性壁壘以及政府地方保護主義下的戶籍型歧視、制度制定不科學導致的乙肝病毒攜帶者就業歧視等。另外一種是消極的制度性歧視，亦即制度對就業市場中的歧視性做法缺乏可供調整的法律依據，市場經濟中規制歧視的法規存在缺位的情況，這是由于法律制度本身的不完善所造成的。因此，加強立法建設，改善平等就業的法律環境并且在今后的法治進城中逐步建立違憲審查機制是消除此類歧視的途徑所在。