用人單位如何與勞動者解除勞動關系

用人單位如何與勞動者解除勞動關系

　　勞動關系是指勞動力所有者(勞動者)與勞動力使用者(用人單位)之間，為實現勞動過程而發生的一方有償提供勞動力，由另一方用于同其生產資料相結合的社會關系。下面由學習啦小編為你詳細介紹勞動關系的相關法律知識。

　　用人單位如何與勞動者解除勞動關系?

　　需要滿足以下條件：

　　一、建立健全勞動紀律和勞動規章制度。

　　很多用人單位因勞動者過錯因予以解除勞動合同，所依據的規定系《中華人民共和國勞動合同法》第39條第二款“嚴重違反用人單位的規章制度的”，所以就要求用人單位提供單位的規章制度。

　　而實際上很多企業根本沒有制度，有的企業不知道不制訂勞動紀律會承擔法律后果。有一個小公司，因為企業規模小，管理不甚規范，一直未制定規章制度。前段時間，因一名員工長期曠工，單位認為長期曠工嚴重違反公司的規章制度，因此單方面發個通知送達員工，解除了雙方的勞動關系。后來勞動者向仲裁委申請仲裁，認為單位違法解除勞動關系。開庭時，仲裁委要求用人單位提供規章制度，單位領導認為其連續曠工超過20多天，按照道理也應當予以解除，但是沒有企業規章制度，最終導致企業敗訴。

　　二、規章制度制定程序合法，并依法告知勞動者

　　根據《中華人民共和國勞動合同法》第四條中規定。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，且用人單位應當將該規章制度和重大事項決定公示，或告知勞動者。

　　首先，公司制定規章制度應當召開職工代表大會或者職工大會，經過討論確定，同時根據最高人民法院法釋[2001]14號司法解釋規定，經過民主程序進行表決，要求半數以上的職工代表通過，經過上述程序制定的規章制度才是合法、有效的。現實中一些企業，為了更好的管理員工，往往會制定公司的規章制度，但是很多都是領導或者人力資源從網站上下載相關制度，并未通過民主程序進行討論、表決。用人單位依據這類制度解除勞動關系，往往會因為依據的規章制度本身制定程序不合法，制度不具有法律效力而敗訴。

　　其次，經過民主程序制定的規章制度應當應當向勞動者進行宣貫。一些企業雖然有合法有效的規章制度，但是有些員工在被制度處罰后申請仲裁，認為自己不知道公司有該制度，單位也從未進行告知，因為制度未告知，對其不產生約束力，因此可能造成不利的法律后果。企業可以通過入職告知書、規章制度入職培訓及考試、企業公示欄公示等方式，對公司合法有效的規章制度進行告知，從而使公司制度對員工產生約束力。

　　三、解除合同的告知程序

　　首先，根據《中華人民共和國工會法》的有關規定，企業、事業單位處分職工，工會認為不適當的，有權提出意見。企業單方面解除職工勞動合同時，應當事先將理由通知工會，工會認為企業違反法律、法規和有關合同，要求重新研究處理時，企業應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。因此，用人單位依據單位合法有效的規制制度解除與勞動者之間的勞動合同的，應先將解除依據及決定告知工會，并經工會審查通過。

　　其次，經工會審查通過的解除決定，應當通過相關程序送達告知勞動者，有些單位在解除員工時，只在其單位內部張貼相關解除決定或內容，勞動者主張對該解除內容不知曉，應當有單位進行舉證。因此，單位在解除勞動合同時，還應當履行合法的告知送達程序，確保解除合同的有效性。

　　以上三點是用人單位與勞動者解除勞動關系的合法性的重要幾點。當然，用人單位單方面解除勞動合同最關鍵的是勞動者違法規章制度的證據保留，如果無證據證明勞動者違反有效的規章制度，或者勞動者違反公司規章制度未達到制度中列明的嚴重違法制度的情形的，用人單位單方面的解除合同，即便制度完善，后續程序合法，該解除行為也可能會被認定為違法解除。因此，規章制度的嚴謹、完善也是極其重要的。