人力資源的互聯網思維
人力資源的互聯網思維
移動互聯網時代人力資源管理亟須創新思維
來自各行業的專家及學者以“移動互聯網時代的人力資源管理變革”為主題發表演講和展開討論。與會者一致認為，互聯網時代人力資源管理面臨巨大的挑戰。如何將“互聯網+”的創新思維與人力資源管理相結合成為思考重點。
上海尚道咨詢公司總經理夏柳偉認為，現今人力資源管理正站在風口之上，面臨著經濟發展新常態和“互聯網+”的挑戰，人力資源管理亟待轉型。“人力資源工作還需要不斷的轉型，要知道風口在什么地方，沖擊來自哪里，才能把下一步的人力資源工作做得更好。”夏柳偉說。
“互聯網金融時代，商業銀行不變是等死，瞎變等于找死”，湖北銀行人力資源部李俊喜說，商業銀行要在變與不變之間尋找自己的定位，通過差異化打造自己的優勢。他認為，互聯網金融時代，人才流失是最可怕的。“我們不需要找非常高大上的人才，我們就是要接地氣”，他表示，網上銀行工作人員的招聘要不拘一格，引進各方面具有創新思維的人才。
華中科技大學教授周二華對互聯網時代的人力資源管理表示了自己的“憂慮”，她認為人力資源這個古老的行業，已經在被互聯網改變。“我們必須要回到一種本性的東西，人力資源真正的價值到底是什么?”周二華認為，人力資源真正的價值，是快速招聘到人才，而互聯網很好地契合了這一點，能夠快速找到人才。
互聯網時代人力資源管理新思維
互聯網時代，企業的人力資源管理究竟會發生哪些變化?如何重構管理新思維?最近我一直在想這個問題，再綜合各位的觀點，我概括、提煉一下，認為互聯網時代的人力資源管理將有以下十大變化：
第一，員工是客戶，客戶是員工，員工跟客戶之間的界限模糊了，有可能是共同為企業創造價值的一種模式，如小米的粉絲軍團就成為小米的產品技術創新與品牌傳播的生力軍，由此人力資源管理邊界也延展了。
第二，溝通無障礙。互聯網時代，人與組織之間、人與人之間的溝通無障礙了，這就可以減少很多企業內部的矛盾與沖突、降低管控與交易成本，減少內耗。
第三，微創新與大貢獻。互聯網時代，實際上是人的一場革命，這種革命是人的能力的革命、人的價值創造的革命，即人的價值創造能力和效益能夠放大，一個小人物就能夠撬動大事業、創造大價值。因此許多企業家講，互聯網時代要更關注企業的“小人物”。
第四，核心人才非核心。組織內出現了去中心化、去核心化的趨勢。小人物也能大創造、大貢獻的時代，什么叫核心人才?核心人才的定義是什么?用什么樣的標準衡量誰是核心人才?它的定義和理念都發生變化了，在做人力資源戰略規劃時就要看到這些變化。
第五，價值創造方式從有限到無邊界。因為互聯網、因為組織變革，員工的價值創造發生變化，它無時不在，無處不在，它可以隨時隨地為客戶去創造價值。
第六，管理從他律到自律。員工由被動工作轉向主動工作，管理也要從過去被動式的管理走向一種主動式的管理。管理的首要使命不再是布置任務和監控、監督，而是如何去激發員工的價值創造，激發員工的主動性和創造性，激發他的事業感、成就感。
第七，從金字塔式、命令式的協同方式到自動交互協同，流程化、團隊化會變得更重要。人與崗位之間、人與人之間在以組合交互的方式進行勞動方式和合作方式的創新，它可能是圍繞客戶的一個問題、圍繞客戶的價值創造來形成不同的團隊，打破部門界限和崗位職責界限，管理也相應地要轉變為流程管理和團隊管理。
第八，從企業所有制轉向價值創造所有制。這是我新提的一個概念，叫價值創造歸屬制，它不再是一種人才所有制了。在互聯網時代，從封閉式的人才平臺到開放式的人才平臺，更強調“不求人才所有，但求人才所用”。
第九，從組織忠誠到職業忠誠和專業忠誠。現在老板最困惑的是流動性太大了，所以老板都試圖通過文化來解決價值觀的認同問題、凝聚力的問題。但也必須認識到，這個時代不再強調組織忠誠了，而要更強調職業忠誠和專業忠誠。
第十，從周期激勵變為全面認可激勵。過去強調的是物質激勵、獎賞性激勵和周期性激勵，那么現在應該是：讓評價無時不在，無處不在;讓激勵無時不在，無處不在。員工所做的一切有利于組織發展、有利于自身成長的行為都應該得到認可和激勵。
綜合以上說明，企業管理要從單一化走向多元的人力資源管理模式。總之，互聯網時代人力資源的變化，核心還在于人的變化，人的需求多元化個性化，人的流動頻率加快，人對組織的黏度降低，人的價值創造能力能夠放大，小人物能夠創造大價值。這些變化要求組織重新審視人這個最重要、最核心的資源，重新構建管理新思維。
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