高級統計師職稱論文

高級統計師職稱論文

　　隨著統計工作面臨的環境不斷變化，統計師職業對于統計人員的需求也在不斷發生變化，下面是小編為大家精心推薦的高級統計師職稱論文，希望能夠對您有所幫助。

　　高級統計師職稱論文篇一

　　統計師職業素養的養成機制分析及實踐

　　摘要：受到統計師本人個體性差異以及所在組織類型的不同，他們在職業素養的構成上也面臨著異同。因此在養成機制的構建上，也需要應對同質性職業素養和異質性職業素養的提升需要。在實踐中則可以圍繞著：問題分析、制度監管、內因激發等多個環節來形成這種養成機制。

　　關鍵詞：養成機制 統計師 職業素養 實踐目前對于統計師的職業素養問題討論的比較多，包括定期舉行的統計師培訓(為資格考試而準備)上，也在強調統計師的職業素養問題。那么該職業素養由那些要素構成呢。或許，在仔細思考這一問題后卻發現，我們很少人能清晰的給予界定。受到統計師本人個體性差異以及所在組織類型的不同，他們在職業素養的構成上也面臨著異同。相同的便是細心、耐心和靜心，不同的則是如何能通過調節自身非智力因素來克服在工作中的不足，而工作中的不足則因人所不同了。為此，建立統計師職業素養的養成機制便成為了本文立論的出發點。

　　▲▲一、對統計師職業素養的解讀

　　遵循上文的闡述邏輯，對統計師職業素養的解讀可歸納如下。

　　(一)同質性素養

　　作為一種職業類型，該崗位無論存在于什么組織內都需要統計師具有的素養便是同質性素養。從目前的培訓內容來看，其中大都針對這種素養形成來展開的。包括業務學習和提升崗位意識，都反映了組織對同質性素養的重視。

　　(二)異質性素養

　　在尊重個體差異性的情況下，需要統計師根據自身工作狀況進行反思，并在此基礎上通過查漏補缺來進行職業素養的提升。可見，結合個體實際在微觀層面建立起差異化的職業素養提升機制，則成為當前相關活動的難點和重點。

　　以上兩個方面的解讀，拓寬了我們對統計師職業素養表征的理解。進而，也就為養成機制的建立提供了導向。

　　▲▲二、解讀基礎上的養成機制分析

　　在以上解讀基礎上，針對養成機制的分析可以從外因和內因兩個方面展開。

　　(一)外因方面

　　之所以把對外因的分析放置在內因之前，是對當前各類型組織都強調制度管理的一種反饋。制度作為一種穩定劑，能在統計師的工作中產生穩定的預期，從而影響著他們職業素養的形成。如，統計法律法規、統計工作職責、獎勵和懲戒措施等。在這樣的制度環境中，便倒逼統計師不斷提升同質性和異質性職業素養，但一味依靠這種權威式管理模式來促進統計師來提升自己，恐怕更多的是建立一種被動的養成機制而缺少可持續性。

　　(二)內因方面

　　正如一個哲學命題，即人具有主觀性和能動性。統計師受到個體差異性的影響，他們在面對這些制度時存在著不同的內心感受，而這一不同又將通過工作態度表現出來。對于能動性而言，他們具有自主提升和自覺提升職業素養的可能，這也是克服外部因素所導致的被動性的一種優勢。因此，通過激勵和引導他們建立自覺自愿的職業素養提升路徑，便成為內因方面對養成機制的要求。

　　▲▲三、分析引導下的實踐

　　根據上文所述并在分析引導下，實踐路徑可從以下三個方面進行構建。

　　(一)問題分析

　　即使是對同質性職業素養進行提升，也需要根據組織環境和業務類型進行問題分析。因此問題分析的出發點就在于，提煉出統計師職業素養與組織崗位需求不匹配的地方，從而為養成機制的構建提供路徑指向。在問題分析的手段應用上，可以采取觀察法、問卷調查法，以及引入面對面交談和溝通模式來進行。實踐表明，應注意把握統計師個體主觀方面的問題因素。

　　(二)制度監管

　　制度監管與上文所提到了一系列制度約束相一致，這也是促進統計師養成職業素養提升意識的重要方法，盡管在某些時候顯得較為被動。如何最大化的發揮這一外因呢。筆者認為，還需要引入監管機制。通過設立針對統計師工作過程的質量監管小組，使得統計師能在外界壓力下不斷提高自身的統計業務熟練程度，也不斷強化自身在崗位工作中的合規性。與此同時，還可以在組織文化的建設上營造出爭先創優、相互取長補短的氛圍來。

　　(三)內因激發

　　隨著80后出生的統計師進入到各類型組織中，使得統計師隊伍對于自身的職業生涯規劃日益重視，也因他們眼界的拓展導致了他們具有你追我趕的主觀意識。因此，人力資源部門就可以在培訓和日常工作管理中，激發起他們對職業生涯規劃的美好愿景，從而以愿景為依托來自主、自覺的提升職業素養來。

　　▲▲四、問題的拓展

　　在人力資源管理中應建立“激勵兼容”的效果。“激勵兼容”思想源于赫維茨的機制設計理論。在赫維茨的定義中，“機制”被描述為一個信息系統和一個基于信息系統的配置規則。在此基礎上，機制設計理論討論的問題是：對于任意一個想要達到的既定目標，能否設計出一個經濟機制并且怎樣設計一個經濟機制，使得經濟活動參與者的個人利益和設計者既定目標一致――即每個人主觀上追求個人利益時，客觀上也同時達到了機制設計者既定的目標。同時，非正式制度源于制度經濟學的分析視角。具體而言，非正式制度主要體現為文化、習俗、慣例等自發形成的制度安排。該制度安排的形成機理，可以通過演化博弈思想來詮釋。作為博弈均衡的產物―非正式制度，又通過群體內部的學習、模仿效應，逐步產生同吸效果。而該同吸效果所形成的穩態因子，嵌入個體的行為基因中，通過個體間的反復適應，最終形成統計師具有組織文化特征的行為偏好。

　　▲▲五、結語

　　本文認為，在養成機制的構建上，需要應對同質性職業素養和異質性職業素養的提升需要。在實踐中則可以圍繞著：問題分析、制度監管、內因激發等多個環節來形成這種養成機制。

　　具體而言，可以采取觀察法、問卷調查法，以及引入面對面交談和溝通模式來進行;設立針對統計師工作過程的質量監管小組;在培訓和日常工作管理中，激發起他們對職業生涯規劃的美好愿景。

　　參考文獻：

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　　[2]趙潤興.柔性管理在企業人力資源管理中的應用研究[J].中國市場，2012(13).

　　[3]邱燕玲.論新經濟環境下企業人力資源管理的策略及其思考[J].商場現代化，2012(8).

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