人力資源培訓管理論文
作為企業資源最重要的組成部分,人力資源在企業運營和管理中發揮著核心作用。人力資源具有稀缺性、不可替代性和不可重復性等特點,是企業持續核心競爭優勢的源泉。下面是學習啦小編為大家整理的人力資源培訓管理論文，供大家參考。
人力資源培訓管理論文范文一：論人力資源管理中的員工培訓
【摘要】企業最大的成本不是廣告，不是機器設備，而是沒有經過訓練的員工。摩托羅拉之所以能夠成為一家明星企業，和他們重視員工的培訓與開發具有密切的關系。培訓是指組織通過各種方式使員工具備完成現在或將來崗位工作所需要的知識、技能，并塑造他們的態度、理念、價值觀。培訓承載著幫助個體、團隊、組織學習的角色，它具有持續改造人和組織的作用。
【關鍵詞】培訓人才;學習
【中圖分類號】F27 【文獻標識碼】A
【文章編號】1007-4309(2013)04-0165-1.5
人力資源發展(Humanresourcedevelopment)簡稱HRD，是80年代興起的旨在提升組織人力資源質量的管理戰略和活動，是正在發展的一個職業領域和科學，也是發展最快的學科領域之一。《國家中長期人才發展規劃綱要(2010-2020年)》指出：人才是我國經濟發展的第一資源。有人才就有一切，沒有人才一切無從談起。當前中國企業面臨的最大挑戰是人才管理，能夠幫助企業達到業務目標，建立競爭優勢的是人力資源。
一、應重視員工培訓的原因
企業的競爭是員工素質與能力的競爭。隨著全球化一體化腳步的加快，企業的競爭日益激烈，而激烈競爭的背后是員工素質與能力之間的競爭，誰擁有高素質的人才，誰就會立于不敗之地。日本的一項研究證實，如果一般工人的作用是5%，受過培訓的工人的作用是10%-15%，受過良好教育培訓的工人的作用是30%，這說明受過良好培訓的員工是初始狀態效率的6倍。培訓是一項長期投資，會有豐厚的回報。
高新技術產業就業機會的增加，新技術的不斷應用使再培訓的需求增加。新技術的發展使得知識更新加快，這一切迫使企業對員工進行有效的培訓。管理者意識到培訓的重要，開始大規模培訓活動，更新員工知識與技能。
組織機構的變化，要求賦予員工更大的責任，因而需要更多技能的培訓與開發。組織結構的變化使得員工承擔更多角色及更大的工作職責。組織推行培訓計劃，對于提高員工的自信和士氣，增強他們的操作能力、溝通能力及解決問題的能力有非常重要的作用。另外，對與改進產品質量，降低員工的流動率，提高工作效率和改善顧客關系等有非常大的幫助。
培訓的投入可以提高員工的忠誠度和滿意度。百事可樂對做過培訓的100名員工進行調查。調查發現80%的員工愿意繼續留在本公司工作。員工反映培訓不僅提高了他們的技能，而且提高了對組織文化的認同和對自身價值的認識，對組織目標有了更深刻的理解。大約95%的參加者對培訓的滿意度很高，對滿足顧客需要更增強了信心。可見百事可樂公司的培訓投資不僅提高了員工的忠誠度和滿意度，對于組織業績成倍增長也提供了可能。
高額的培訓投資回報率。一項對美國600家大型企業的權威調查表示，企業選派管理者參加培訓的重要原因是為了擴展管理者的個人視野，增強與其他管理者交流的機會，傳授特殊工作所需知識和技能，追蹤最先進的知識和技能，作為對管理者的一種獎勵形式，為未來的工作做準備，接受管理技能方面的培訓等。
二、培訓的方法
信息傳遞式培訓：所謂信息傳遞式培訓是培訓者以演示的方式主動將培訓信息灌輸給受訓者，而受訓者被動接收這些信息的方法。類似于我們在學校聽課的方法。這也是最普遍、最傳統的一種培訓方法。
模擬式培訓：此種培訓方法是將受訓者置于模擬的情景中，讓他們依據模擬的現實工作環境做出及時反映。在這樣的環境中受訓者能感覺到現在或以后將要面臨的問題和挑戰，從而有利于開發特定技能和將行為應用到工作中。現在這種方法越來越受到企業的重視了。
在職培訓：在職培訓是一種工作中學習的方法，與模擬式培訓相比，更加真實。可以將受訓者的學習與工作融為一體，解決許多根本性問題。正因此，許多企業現在還在使用這種方法。在職培訓主要包括師徒制、職務輪換、繼任計劃和團隊建設法。
應用新技術培訓：隨著計算機，多媒體及網絡技術的發展及普及，使得培訓工作發生巨大的變化。雖然這些方法還不能替代傳統的培訓方法，但與傳統方法配合使用能夠對培訓工作產生深刻影響，甚至對學習理念產生革命性的影響。包括計算機為基礎的培訓、多媒體培訓、遠程培訓、E-Learning等。
三、新員工的培訓
入職培訓是新員工從局外人轉變為企業人的過程，對企業來說是吸收新鮮血液、提升組織活力、開發新人力資源的過程。入職培訓可以提高員工知識技能，傳遞企業價值觀和核心理念并塑造員工行為，為新員工迅速適應企業環境并與其他成員展開良性互動打下堅實基礎。
(一)新員工的入職培訓包括以下三個方面：企業文化培訓。企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。其核心是企業精神和員工生產經營中所持有的價值觀念。新員工通過對企業文化的學習，認同企業文化，才能在工作中秉持企業的使命和宗旨，追求企業的價值觀。
公司制度和政策的培訓。公司制度和政策的培訓包括公司基本情況和制度培訓、基本禮儀與工作基本知識的培訓。
部門及崗位職責及能力培訓。需要特別提出的是有效入職培訓的關鍵要素之一是新員工與其直接上級管理人員、同事以及其他組織成員之間頻繁的互動。在培訓遭遇階段這種互動越頻繁，新員工的社會化進程越快。有研究表明：新員工認為與同事、直接上級管理人員及中高層同事之間的互動對他們的幫助最大。而且這種互動與新員工往后的工作態度(工作滿意度、組織承諾、離職傾向)有關。
(二)入職培訓應注意的問題。過分強調文書工作;信息超載(信息超資是入職培訓中尤為普遍的問題，許多培訓為了圖方便省事而在短時間內向受訓者灌輸大量信息。然而，人在一定時間內能夠吸收的信息是有限的。接收的信息量超過所能接收的程度時，學習效率就會下降，壓力就會上升。實施者必須意識到這一點，并盡力防止信息超載);不相關信息(提供給新員工與其工作無關的信息);缺乏策略(過分強調工作的失敗率或負面情況);過分的推銷組織;強調正式的單向溝通(采用授課錄像等方式而且沒給員工提供討論提問的機會);閃電式(將培訓壓縮為一天完成);缺乏對培訓項目的診斷和評估;缺乏效果跟蹤。
培訓新主張——企業外部利益相關者顧客與培訓的關系。如果顧客參加一次員工活動，他們對這次培訓中所教學的內容會有什么看法?他們會認為這次培訓有助于員工獲得增值技能嗎?他們會愿意為這次培訓活動付費嗎?從本質上講，顧客確實為員工培訓付了費，盡管是間接的。然而員工培訓和開發活動通常是在沒有仔細考慮顧客標準的情況下進行的。
GE公司的培訓中心將其許多員工培訓計劃，尤其是有關新興市場的培訓計劃向顧客開放。GE公司發現通過讓關鍵顧客參與培訓計劃并且用本公司的風格來講解價值鏈、管理哲學以及決策程序，能夠塑造顧客的思想方式和行為方式，從而能重新定義新市場的約束規則和快速成功規則。
很少公司能夠充分利用它們自己的培訓計劃所提供的機會。即使外部顧客參加培訓通常可能產生巨大的回報，大多數公司的培訓內容還是只針對公司內部的員工。其實有些培訓課程，可以邀請客戶參加，并在培訓期間與他們建立良好的關系。
另一種邀請顧客參加的培訓是請顧客作為主講人，而且內容不僅限于技術方面。顧客通常愿意坦率的分享他們購買或不購買的原因。例如，某電子公司邀請三位最近購買其競爭對手產品的顧客出席一場高層管理人員會議，并請他們談談原由，與會人員聽取了情況，并快速做出了反映，采取了行動。這些是顧客愿意看到的，至少看到了管理的有效性。而這家電子公司也減少了進一步的損失。以上這些都是與顧客增進忠誠度和附加價值的體驗。
培訓讓個人學會了如何學習，學習是個人生存、安全和繁榮的唯一最簡單的技能。終身學習意味著個體在不斷變化的世界中追求新知識，改進做事的方式。提升自己的同時，也為企業的提升做出了貢獻。
對企業來說，培訓是最重要的活動之一，培訓必須適應新時期企業內外環境的快速變化，面對新挑戰并創造更好的效果。企業應盡可能的為員工的培訓制造便利條件，畢竟員工的個人素質及對企業的忠誠度很大程度上決定了企業的未來。
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人力資源培訓管理論文范文二：淺談人力資源的培訓管理
摘要：在我國市場經濟的條件下，面對日益激烈的市場競爭，國有企業越來越認識到人才的重要性。人才是國有企業發展的重要基礎，如何在企業發展中吸引人才、培養人才、留住人才是當前國有企業的必由之路，這也是國有企業人力資源管理的重要內容。
關鍵詞：國有企業;人力資源;管理;問題;措施Abstract: In our country under the condition of market economy, in the face of increasingly fierce market competition, the state-owned enterprises are becoming more aware of the importance of talents. Talent is an important basis for the development of state-owned enterprises, how in the development of enterprises to attract talent, talent, retain talent is the route one must take the current state-owned enterprises, which is also an important content of human resource management of state-owned enterprise.
Key words: state-owned enterprises; human resource; management; problems; measures
中圖分類號：C975
可以說人力資源是企業的第一資源，在企業發展中發揮了重要作用。在現代企業管理中，人力資源的作用也越來越大，只有真正的做好人力資源管理，才能稱得上真正的抓住了企業管理工作的要點與綱領。但是在實際管理中，我國的人力資源方面存在著一些問題，也缺乏有效的激勵機制，本文中將作簡要分析。
一、國有企業中人力資源管理的地位和作用
1、人力資源的管理處于企業管理的核心位置。
在國有企業的發展策略中，人力資源可以成為一種具有長遠價值的財富，這主要體現在人力資源是創造企業價值的主要來源。企業的營業業績與人力管理的業績有著直接關系，可以說人力資源的管理對企業的影響是積極的。隨著經濟的發展，市場競爭呈白熱化發展，由于人力資源在企業中扮演著極其重要的角色，它涉及到企業競爭力的高低、生產效率的多少、以及市場利潤與市場份額，更涉及到客戶對企業的滿意度等幾個方面。不論企業的規模大小，想要使自身的競爭力有所提升，都必須重視并做好企業本身的人力資管理。一般情況下企業日常管理的重點應該在人力資源方面，通過實現人力資源管理的最終目的，來促進企業經濟效益的發展。充分發揮人力資源的價值，同時增強員工專業技能的有有效率、適用率以及發揮率，盡力做做到人盡其職、人盡其才。
2、人力資源管理是企業提高核心競爭力的保證。
著名學者在其《競爭優勢》中所提出關于如何提升企業競爭力的理論中指出，一個企業的競爭地位取決于該企業對于企業資源的利用與控制，想要使企業擁有持續、不間斷的競爭力，其企業資源的性質就應該具備一定的不可替代性、稀缺性、價值性以及非模仿性。當人力資源能夠完全具備這4個性質時，強大的人力資源是足以讓競爭對手相形見拙且不能超越的。隨著知識性經濟時代的到來，價值創造的唯一主要來源于知識，且知識這一名詞也被廣泛應用于工作中，并影響著員工的分析與思考。一個企業在具備了吸引并運用這些優秀人才的能力之后，再運用知識工具對企業管理進行輔助，方可確保企業擁有最后的核心競爭力。除此之外，合理的人才管理還能使企業與員工之間保持一個融洽的關系，增強企業員工的主人公意識，使員工明白其勞動成果與企業收益，以及薪酬之間成正比關系。
3、人力資源是企業凝聚力的中堅力量。
對于任何一個企業來說，企業資源主要基本資源是資金資源，人力資源這兩個部分，是企業賴以生存的必要條件，其中人力資源在企業中的影響更為深遠。企業員工的創造性、積極性與專業性都是形成企業凝聚力的主要力量。目前，人才的競爭在企業競爭中地位越來越高，人才成為企業擁有持續競爭力的主要因素。企業應該注重人力資源的開發與投資，因為只有這樣才能使企業的獲得更大的回報，在激勵的市場競爭中立于不敗之地。當公司的員工為當做人力資源，甚至是第一資源來對待時，則能夠實現人力資源管理的最終目標。
二、國企在人力資源管理方面存在的問題
1、人力資源管理在企業管理系統中地位極低
很多企業將人力資源管理片面的理解為抓好獎勵機制，也就是說搞好薪酬制度改革。但是實際情況是如果沒有人力資源管理職能的支撐，對人才的培養沒有進行系統規劃，沒有把人力資源當做企業的資產進行管理，許多企業的內部收入分配制度改革會出現越改革矛盾越多的現象。
2、盲目的跟風，對人力資源管理的思想理解不到位
很多企業現在的情況是，一聽到某種新興或優秀的人力資源管理理念就一股腦的去學習，完全不考慮這種理念是否對本企業有益，最后效果甚微。由此可見聯系實際找到適合自己的管理理念尤為重要。
3、人力資源開發考評中存在問題
我國國企存在培訓單一、開發管理缺乏科學性、考評辦法不合理的弊病。首先培訓模式單一，形式上沒有創新，缺乏必要的實驗、鍛煉等較為科學的培訓手段，而且在培訓過程中忽視心理訓練、素質訓練、能力提高等環節，最后導致培訓效果甚微。因此很多國企不能認識到人力資本投資的重要意義，資金使用不科學。另外，培訓的人員往往理論和實踐脫節。最后，考評不規范，辦法單一，考試與使用脫節，在培訓時沒有考慮到人員的實際工作。
4、在關鍵人員的選用上存在很多問題
一是過于集中權利，民主落實不到位，不能公開透明。這種用人體制存在片面性，不能全面、科學、準確的評價每一個同志，并且易造成任人唯親的弊端。二是人員選用決定權仍然在領導手中，這種被動狀態打消了很多同志展示自我、自我推薦的積極性，從而導致人才資源閑置和浪費的問題出現，影響了事業發展。三是傳統觀念和習慣勢力影響著企業人員的選用。國企存在著論資排輩、遷就照顧的傳統觀念，所以導致人員的升遷有時候并不是以個人能力為準繩，而是靠領導評價，從而導致不公平公正的現象出現，打消廣大國企人員的積極性。四是國企人員選用基本上仍在靠人而不是規范科學的操作程序。
三、解決國企人力資源管理問題的方法
1、合理解決國有企業人力資源的開發問題
第一要使用購買培訓制來引進人力資源。國有企業應該通過向開發承擔機構招標來進行人力資源開發，這樣可以限制和影響開發承擔機構，從而督促他們提高服務質量，進而成為最大的受益者。第二要加強正面溝通，合理調度崗位，充分發揮現有人才的作用。第三為了確保開發實效，要實行開發費用責任制。在培訓前簽訂責任書，然后將培訓效果劃分不同等級，對培訓效果不合格者施行費用自費形式，以督促他們進步。第四要開放開發過程，接受社會評價。第五要建立學習型組織，促進他們不斷開發。
2、合理解決國企人員考評問題
第一要建立科學的考評指標體系，為了減少人員考評的主觀影響，增加客觀公平性，在國企人員考評中應該將定性考評、定量考評、貢獻考評和能力考評結合在一起，建立合理的考評指標體系。第二要切實提高各級國企領導對人員考評的重視程度，實現考評結果和使用的掛鉤，依據考評結果進行人員獎罰、升遷等。只有這樣，才能全面發揮考評應有的作用。第三要全面提升考評者的素質。為了保證考評結果的公正，必須提高考評者的素質，使他們具備良好的思想品質和職業道德，并且具有負責踏實的精神等。第四要進一步完善國企人力資源管理制度體系。
3、國企人員選用的準繩應是制度
第一，為了實現選人用人的法治化，在管理時要依據制度。首先領導要樹立這種觀念，減少在人事工作中隨心所欲的狀態，必須按照制度辦事。然后要加強用人失誤的責任追究。第二，改變選人用人權利高度集中的弊端，杜絕“暗箱操作”。促進選人用人的公開民主，減少用人的失誤，防止出現不正之風，使優秀的人才有用武之地。第三要樹立全新的觀念，施行新體制。實現人力資源管理的現代化，樹立人才第一的觀念，要建立全新優勝劣汰的競爭機制。
4、加強國企人力資源管理的探究
企業戰略目標的實現應該有人力資源管理活動的影響，這要求企業在人力資源管理方面做到以下兩點：首先，實施戰略管理的基本素質和能力是管理者所應該具備的，運用各種管理工具和手段，了解影響因素。然后，企業最高領導者必須端正對人力資源管理的態度。高層領導者的態度決定著人力資源管理在企業發揮的作用程度。
5、對國企人力資源管理的普遍性研究必須加強
全體管理者都應自覺承擔一種職能，而不是只靠人力資源管理部門，這就是人力資源管理的普遍性。每個管理者，首先應是一名人力資源管理者，都應承擔一定的人力資源管理責任，促進所屬部門人員的素質提升，實現企業總體目標的跨越。
6、國企人力資源管理前瞻性的研究應該加強
我國許多國企在人力資源管理方面的前瞻性工作還很欠缺，只是忙著應付新出現的各種問題。加強對前瞻性工作的研究，能提前預見一些可能會發生的對企業經營不利的問題，能提前做好解決問題的準備和修正措施。只有這樣，企業在競爭中才能先走一步，變被動為主動，通過良好的 人力資源管理占領市場，贏得競爭優勢。
四、建立有效的國有企業人力資源激勵機制
1、建立高效的多方位的人才激勵機制。
企業傳統上主要采用薪資激勵的手段，這雖然是一種十分有效的手段。但隨著社會的發展人們對自我價值實現的標準也有所改變，特別是對年輕一代的技術性人才，僅靠物質激勵手段已經難以滿足他們的要求。因此，企業應注意從其他方面對員工進行激勵。企業應建立以目標實現為導向的激勵機制，加強對員工的精神激勵，具體可采取參與激勵、關心激勵、認同激勵等方式來調動員工們的積極性。人力資源管理激勵方式的重點應該放到如何體現員工自身價值上，建立以提高員工的成就感、以目標實現為導向的激勵機制。
2、建立以定量考核為主的員工業績評價體系。
首先要依據人力資源規范化管理的目標和職位序列的要求，對員工分類、分級管理。其次，在職位分析的基礎上，結合企業發展戰略和經營目標，通過崗位說明書的編制和崗位任職資格的確定，提出不同崗位的素質要求，同時明確相應崗位的主要業績指標、工作職責與權利義務，建立員工工作目標體系。研究制定規范合理、調整靈活的適合不同層次、不同性質工作崗位的員工考核指標體系。最后，在明確工作目標責任與崗位關鍵業績指標的基礎上，對每位員工進行公正、客觀的業績評價與績效考核。根據個人業績評價結果與所在單位的效益，為實施有效的激勵約束機制提供準確的依據，建立起“能進能出、能上能下、獎罰分明”的人力資源管理新機制。
3、充分考慮員工的個體差異，建立合理有效的激勵機制。
建立完善的考評實績檔案。考核必須兼顧團隊和個人，設立考核個人的指標，讓團隊成員之間形成競爭，設立考核團隊的指標，又讓成員之間形成協作。領導干部績效考核要根據制定的團隊目標結合個人目標進行充分的評估。結合干部所在的領導班子團隊對他的考核結果和其個人考核評價結果，將他的實績檔案存放在《工作實績考核年終考評歸檔表》里，為正確地考評領導干部提供客觀公正的現實依據。加大賞罰獎懲力度。清晰的標準導航團隊和個人的前進，嚴明的賞罰保障目標實現。《黨政領導干部考核工作暫行規定》明確規定：“考核結果應作為領導干部選拔任用、職務升降、培訓、調整級別和工作的重要依據”。任何一個領導班子團隊和領導干部個人，在明確使命的同時，必須對團隊業績的考核和個人目標管理有嚴格的賞罰制度。團隊和個人目標考核結果和將直接影響領導干部的工資薪酬，與獎金掛鉤。對玩忽職守，消極怠工的領導干部應該分別給予黨紀、政紀、經濟等各方面的處分。對于完成團隊目標和個體目標的領導干部應該采取授予榮譽稱號、記功、晉級、提高獎金等獎勵方式。通過分明的賞罰政策，切實起到獎勵先進，鞭策后進，最大程度地調動領導干部工作積極性的作用。
五.結束語
綜上所述，人力資源管理對于國有企業管理來說十分重要，其地位與作用在現代化企業管理內的位置也越來越高。企業通過強化人力資源的管理，建立一個能夠培養人才、吸引人才的工作環境，按照憑證上崗、憑績效取薪、按需培養的管理機制來對人才資源進行優化，從吸引人才開始，到重視人才、珍惜人才、留住人才，建立有效的人才激勵機制，以此來滿足企業人才競爭的需要，從而促進企業的健康持續發展。只有做好人力資源管理，企業才能在發展中一帆風順，獲得成功。
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