有關人力資源管理薪酬管理論文
有關人力資源管理薪酬管理論文
在現代企業的人力資源管理過程中,薪酬是最常見也最主要的手段。薪酬手段的有效利用能夠對人力資源管理效率的提升產生一定的促進作用。下面是學習啦小編為大家整理的人力資源管理薪酬管理論文，供大家參考。
人力資源管理薪酬管理論文范文一：人力資源薪酬管理淺析
摘要：在現代企業薪酬制度制定和實施過程中，如何利用科學、合理、有效的激勵機制激發員工的工作熱情和積極性，已成為現代企業人力資源管理工作的重點，也是現代企業生存與發展的關鍵。文章針對薪酬在人力資源中發展的作用，談點自己的淺見。
關鍵詞：企業;人力資源;薪酬管理;核心;問題;對策
Abstract: in modern enterprise salary system to develop and implement process, how to use the scientific, reasonable and effective incentive mechanism stimulate the staff's working enthusiasm and initiative, and has become a modern enterprise human resources management is the key work of, but also the modern enterprise survival and development of the key. Aiming at the human resource development in pay packages in the role, talk about some of their own shallow view.
Keywords: enterprise; Human resources; Salary management; Core; Problem; countermeasures
中圖分類號：C29文獻標識碼：A 文章編號：
薪酬是人力資源開發的重要手段，它對于組織經營至關重要，無論一個組織擁有多少技術和設備，這些資源倘若不被經激勵工作動機的員工所掌握，是不可能實現最大價值化的。用好薪酬這把“雙刃劍”，就能為企業在現今激烈的市場競爭中，占得先機。總之，開展好薪酬管理工作，有利于完善勞動用工管理，促進建立統一、規范、有序的勞動力市場;有利于為企業創造健康發展創造良好的企業文化環境;有利于建立規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的社會主義新型勞動關系。
一、 薪酬管理基本理論解析
企業的薪酬管理，就是企業管理者對本企業員工報酬的支付標準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。在這一過程中，企業必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續的組織過程，企業還要持續不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。企業薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調整薪酬結構四個方面的內容。
1、確定薪酬管理目標
根據企業的人力資源戰略規劃，薪酬管理目標具體地講包括以下三個方面:①建立穩定的員工隊伍，吸引高素質的人才;②激發員工的工作熱情，創造高績效;③努力實現組織目標和員工個人發展目標的協調。
2、選擇薪酬政策
薪酬政策，就是企業管理者對企業薪酬管理運行的目標、任務和手段的選擇與組合，是企業在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個方面：①企業薪酬成本投入政策;②根據企業的自身情況選擇企業合理的工資制度;③確定企業的工資結構以及工資水平。
3、制定薪酬計劃
薪酬計劃，就是企業預計要實施的員工薪酬支付水平、支付結構及薪酬管理重點等內容，是企業薪酬政策的具體化。企業在制定薪酬計劃時要堅持以下兩個原則：①與企業目標管理相協調的原則;②以增強企業競爭力為原則。
4、調整薪酬結構
薪酬結構，就是企業員工之間的各種薪酬比例及其構成。薪酬結構具體的講包括以下三個方面的內容:①企業工資成本在不同員工之間的分配;②職務和崗位工資率的確定;③員工基本、輔助和浮動工資的比例以及基本工資及獎勵工資的調整等。對薪酬結構的確定和調整要堅持給予員工最大激勵的原則。
二、加強企業人力資源管理，薪酬管理是核心
在當今的知識經濟時代，人力資源管理對提升企業的競爭力和生命力非常重要，因此，我們有必要制定以下對策來加強人力資源管理：
1、不吝于培養員工
知識經濟時代，新技術、新信息層出不窮，而舊信息、舊技術以同樣快的速度被淘汰。一個人只有不斷學習和進取，才能跟上時代的步伐， 不至于被時代所淘汰。 企業應該不斷為員工創造學習的機會，重視員工的個體成才。企業不重視員工的培訓開發，將無法適應以人力資源競爭為基礎的市場競爭挑戰，同時也是對員工不負責任的表現。
2、讓公平正義像太陽一樣
企業應建立一套科學的人才選拔機制，逐步實習公開招聘、競爭上崗、合同管理，使員工能進能出、職位能上能下，真正做到“能者上、平者讓、庸者下。”為此，首先要建立科學、合理、公正、公平、擇優的員工競爭上崗制度。其次要建立反映競爭結果的晉升、培訓、薪酬獎勵制度，以發揮競爭機制對員工的導向作用。
3、有效的薪酬管理是成功的一半
薪酬是搞好人力資源管理的關鍵。一家企業只有在薪酬管理系統的建設上下足功夫，企業才能取得成功。否則，連企業成功的基石—員工都留不住，談何發展?一家企業完善的、科學的薪酬管理系統應該做到以下幾點：第一，均衡外部市場水平，具備競爭力;第二，基于崗位價值的薪酬定位;第三，能激發員工激情、動力的營銷薪酬系統;第四，恰當的薪酬情緒管理;第五，改良企業文化，營造人力資源建設的良好氛圍。
三、我國企業薪酬管理方面存在的主要問題
1、薪酬制度、結構不合理，薪酬設計不科學
①薪酬制度與企業經營戰略脫鉤或錯位。針對企業的不同發展戰略和不同發展階段，企業的薪酬策略也應不同。而我國企業薪酬制度主要由人事部根據企業領導的要求而制定，其職能也僅限于此。當企業進入了不同的發展階段，薪酬戰略應該有相應變動時，絕大多數企業的人力資源管理者卻并沒有獲得授權對員工薪資進行適當調整。
②薪酬結構不合理，平均主義思想嚴重。許多企業特別是國有企業的薪酬結構仍存在“大鍋飯”現象。在這種情況下，想留的人留不住，不想留的人一個也不走，導致員工的工作積極性普遍不高。
③薪酬設計不符合管理原則，有很大的隨意性。薪酬制度的設計必須滿足三個原則，即外部競爭性、內部公平性和個人公平性。目前我國許多企業在設計薪酬制度時，無法準確地獲取市場總體行情，收集的資料缺乏真實性、可靠性，薪資水平的確定缺乏有力的市場數據支撐。其次，薪酬設計缺乏科學的職位評價體系，在實際操作中容易受管理者主觀影響。如由于領導的重視程度不同，有些職位的等級定得很高，有些崗位等級定得很低。然而事實上，有些企業只是運用簡單的排序法排出等級，將同等級、同類別的職位歸檔，不科學的職位評價，造成企業內部薪酬的不公平。有些企業由于績效薪酬設計不合理，主管的管理觀念落后，使績效薪酬演變為另外一種固定薪酬，最后當固定工資發放，嚴重挫傷了員工的工作積極性。
2、薪酬分配不公
①薪酬分配過分依據人的行政級別，而忽略了崗位差異，挫傷了那些高技能 、高知識、高能力工作崗位的人員的工作積極性。
人力資源管理薪酬管理論文范文二：現代人力資源管理中的薪酬管理
【摘要】無論是對企業還是勞動者來說，薪酬問題無疑都是最敏感的問題之一，同時，薪酬也是現代企業不可或缺的競爭手段和激勵手段。薪酬管理不僅是企業人力資源管理最重要的內容之一，而且是建立現代企業制度的重要組成部分。企業薪酬管理運作靈活與否，直接影響到企業生產經營等日常活動，進而會影響到企業的發展和戰略目標的實現。但是由于我國市場化深度不夠，企業人力資源系統發育不成熟，造成我國企業在薪酬管理方面存在諸多問題。
【關鍵詞】薪酬管理 人力資源管理 福利
作為現代企業管理制度的重要組成部分，薪酬管理制度在激發員工工作動機，增強企業自身凝聚力，刺激員工提高工作效率等方面都起著重要作用。因此，我們要分析了解我國企業薪酬管理中存在的問題及原因，針對這些問題提出相關對策，完善薪酬管理制度，以更好地發揮薪酬的激勵作用。
一、薪酬管理基本理論
(一)薪酬的概念與內容
薪酬，是指員工在從事勞動、履行職責并完成任務后所獲得的經濟上的酬勞獲回報。
(二)薪酬管理的含義和內容
企業的薪酬管理，就是企業管理者對本企業員工報酬的支付標準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。
企業薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調整薪酬結構四個方面的內容。
二、我國企業薪酬管理現狀及存在的問題
20世紀90年代以來，人才競爭激烈，我國企業在人才競爭中處于劣勢，人才外流嚴重。當前，我國企業薪酬管理問題比較突出，甚至成為企業發展的桎梏，較低的工資與福利水平使企業薪酬缺乏市場競爭力，無法爭取和留住優秀人才。
(一)政府對企業的薪酬管理干預較多
我國企業雖然擁有較大的內部自主權，但為了實現社會公平，很多國企的工資總額決定權仍由政府有關部門掌握，政府通過行政手段對企業進行干預。有些地方政府，不僅控制企業的工資總額，而且直接干預企業內部工資比例等具體管理決策。這使企業的薪酬管理自主權難以落實，嚴重影響了企業發展。
(二)平均主義傾向嚴重
改革開放以來，在分配方式上我國打破了計劃經濟體制下吃“大鍋飯”的局面，堅持“按勞分配，效率優先，兼顧公平”的原則，然而許多企業在薪酬分配上的平均主義仍很嚴重，主要體現在以下幾個方面：
第一，企業經營者收入普遍存在平均主義傾向。一方面經營者收入與員工收入水平平均化問題嚴重;另一方面，企業之間，經營者的收入差距不大。許多業績優秀的企業經營者不一定獲得高收入，業績很差企業的經營者卻獲得及不相稱的等同收入。
第二，企業員工之間薪酬水平平均。企業內部技術管理人員的工資收入與一般員工工資收入差距不大，關鍵的技術、管理崗位人員的工資水平相當于普通崗位人員的工資水平不到2倍。 薪酬決定因素中，代表身份的工齡和資歷占重要地位，而與受教育程度關系不大。
第三，企業經營管理者激勵與約束機制不健全。一方面企業經營管理者的報酬收入水平偏低，另一方面對企業家的報酬激勵方式比較單一，大多仍為基本工資加獎金、年度獎金獎勵等構成。對企業經營管理者考核監控力度薄弱，考核指標體系單一。
第四，福利設計缺乏彈性。我國很多企業員工的福利還處在計劃經濟體制下的傳統福利，如醫療保險、住房補貼、加班費等，缺乏一些在西方國家開展的諸如家庭關愛福利、家屬福利等人性化的福利項目。此外，我國企業提供的福利都是固定的，福利設計并沒有真正讓員工參與進來，缺乏靈活性。
第五，企業忽視薪酬信息的溝通現階段我國多數企業都采取薪酬保密制的方式，提薪與獎金發放不公開。從公平理論我們可知，員工不僅關注自己所得報酬的絕對值，也關心自己所得的相對值。他們不僅要拿自己目前的報酬與自己以前報酬進行比較，同時也會和其他人所得進行比較。人們無法看到別人的報酬，也不了解自己對企業的貢獻價值的大小與傾向，從而削弱企業的這些制度的激勵與滿足功能。
三、加強企業薪酬管理的對策
(一)提高對薪酬管理的認識
企業領導和員工都要加強對薪酬管理的認識，使企業內從領導到每個員工對薪酬管理有一個十分全面深入的認識，從而建立科學的合理的薪酬體系。同時強調企業全體員工的績效意識，從而改變管理者的觀念。
(二)轉變政府職能為企業提供良好的外部環境
國家要繼續為企業提供政策支持，政企分開，使其真正成為可以自主經營、自負盈虧的市場經濟主體。給與企業在用人、薪酬管理方面的完全自主權，這樣企業才能根據市場競爭狀況與市場薪酬水平自主決定薪酬結構與薪酬水平。
(三)打破平均主義，構建合理科學的薪酬管理體系
崗位、薪酬、績效是一個整體，將三者相互配合才能真正起作用。若沒有科學的崗位管理，薪酬管理與績效管理就無法發揮應有的作用，也無法實現真正的激勵。具體來說，薪酬管理的體系的建立需要做到，一是從了解崗位工作，崗位分析開始，把企業每個崗位的工作職責、任務目標以及任職資格等方面進行了解，形成規范的崗位說明書。二是制定符合企業發展的戰略。三是切實公平的將企業的績效結果反饋到薪酬中。四是定薪需要有一定的靈活性，從而建立企業以人為本的薪酬管理體系。
(四)福利政策設計堅持以人為本
企業要留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優厚的福利也是必不可少的。福利政策應該是公司整體競爭優勢戰略的一個有機組成部分。福利項目包括優厚的資金、法定福利、衣食住房補貼、完備的員工培訓、購房購車無息貸款、補充性養老保險、有薪假期、特殊福利、員工俱樂部活動等.加入WTO后，面對激烈的人才競爭，我國企業應將西方國家人性化的福利項目與我國的實際結合，不斷推出多元化的符合中國特點的福利項目，尤其是那些滿足員工豐富需要，促進組織目標實現的福利項目，如教育福利等，為員工提供一個自我發展、自我實現的優良環境。同時，企業還可以借鑒在西方國家大行其道的“彈性福利計劃”，由員工在企業規定的時間和金額范圍內，按照自己的意愿搭建自己的福利項目組合，滿足員工對福利靈活機動的要求，提高員工的滿意度。
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