淺談人力資源管理系統論文
淺談人力資源管理系統論文
人力資源管理在整個企業管理過程中是一個必不可少的組成,實行人力資源管理自動化能夠不斷增強企業的市場競爭力。下面是學習啦小編為大家整理的人力資源管理系統論文，供大家參考。
人力資源管理系統論文篇一
論如何提高電力系統人力資源管理水平
人力資源管理系統論文摘要
摘 要：近年來，電力系統改革日益深入，尤其是隨著人才引進的公開化，給電力系統人力資源管理提出了新的挑戰，電力系統人力資源的管理水平在一定程度上決定了人才對企業的貢獻，因此，在當前形勢下必須要采取有效措施提高電力系統的人力資源管理水平，提高電力系統的人才競爭力。
人力資源管理系統論文內容
關鍵詞：電力系統;人力資源;管理水平
中圖分類號：C93 文獻標識碼：A
前言
當前形勢下，人才與人才間的和諧對企業的穩定具有重要影響，在未來的發展中必須要做好人才的引導工作，發揮典范作用，形成有利于企業發展的人力資源管理體系。
1當前電力系統人力資源管理的現狀
1.1人力資源管理機制與社會發展不一致
近年來，電力系統的企業化趨勢在不斷加強，這給企業在用人制度上更多的權利，但體制的改革并沒有改變原來的人事制度，無法滿足電力系統的現代化發展需求，導致人才引用上仍然存在關系戶與傳統的分配制度。從其原因來看，主要是多數的企業沒有絕對的用人權，必須要服從上級主管單位的指示，這種官企同時存在的體系給很多人一種是安樂窩的意識，很多電力系統子女進入到本系統。同時在干部的任用上也采取任命制的形式，盡管聘用制已經實行多年，但傳統的任命制影子仍然無處不在，導致干部對工作懈怠，缺乏動力，大批具有實力的人流出，限制了員工與干部的發展。最后，人力資源管理的觀念十分落后，沒有將人放在管理的首位，使得很多機制流于形式。
1.2人才考評與激勵機制缺失
考核指標在不斷更新，從最初的目標管理、量化考核到現在的績效考核，考核范圍在拓展，考核的方向更加合理，但這些指標并未形成一種科學的標準，有的標準與企業的發展與文化不夠統一。以安全指標為例，很多單位缺乏對安全指標的準確定性，很多單位的答復都是沒有安全問題，而且沒有標準的考核指標，安全意識薄弱，導致在員工考核過程中機制不夠健全，考核實施的難度較大，推行深度不足，缺乏有針對性的考核內容，考核標準尺度無法真正統一。除此之外，考核工作看似民主，但實際上領導的作用最大。盡管近年來電力企業通過改革管理水平有了很大提高，但缺乏工資等實際的機理，職工工資只增不減，促使很多人涌向電力系統，獲取所謂的鐵飯碗，實際上這是一種危險的趨勢，不利于員工能力的發揮。
1.3人力資源開發中存在缺陷
從其當前形勢來看，最主要的問題就是無法擺脫傳統的體制的限制，人才交流的方式與途徑不足，而且存在諸多關系，人才引進的目的性較差，企業對所需人才的類型不夠明確，各類型的人才進入到系統后，缺乏行之有效的培養模式，即使建立培訓體系，也與實踐相脫離，這些人才進入到系統后是很危險的。除此之外，還存在一個問題就是在培訓過程中對素質鍛煉與能力的提高不夠重視，尤其是對心理訓練不夠重視，這種培訓形式單一與不聯系實際的方法導致培訓效率較低。另外，對目標的開發不足，缺乏對人力資源開發的長遠看法，科學性較差。
2改進電力系統人力資源管理水平的有效對策
2.1合理利用人力資源
企業的人力資源管理是關系到企業生存與發展的關鍵，人力資源是企業自身的核心資源，是具有可開發性的，如何開發利用現有的資源是關系到企業生存與發展的核心，其目的是為了實現人才的充分利用，發揮企業員工的主人翁精神，完善現有的考核機制與評價體系，為員工提供充分的發展空間。主管部門要做到將權力放給企業，實現公開、公正、公平的用人自主權，通過競爭獲取上崗的全力，實現擇優錄取，提高人力資源開發力度，對于不需要的人或與崗位發展不適的人要進行相應的處理，完全遵從人力資源的標準。
2.2完善現有的培訓體系，明確培訓內容
員工進入到企業就如同大學生畢業進入到社會一樣，是進入到新的學習環境，在這個環境中完善自我能力，提高實踐水平，也要完全企業的考核指標，經過后期的考核檢驗，如果不合理很可能面臨辭退或者是其他的處理。知識經濟時代的到來，高科技產業的迅猛發展要求員工必須要不斷地提升自我的實力適應科學發展需求，這就要求電力系統的員工樹立人力資源為第一資源的意識。
2.3完善激勵機制，調動員工的積極性
適當的激勵是激發員工積極性的關鍵，是激發員工實現組織目標而不斷努力的最根本動力。在一個相對高效的團隊中，激勵不是靠一個人完成的，不論是員工或者領導都無法實現，激勵屬于企業的文化元素，其不僅包含了企業對員工，員工與員工、員工與管理者，管理者與管理者間的一種互動性。而從員工的角度來說，激勵首先是來自于企業，除了我們常見的物質激勵員工外，也可以通過精神激勵來實現激勵目標，用企業的文化傳承進行激勵;而對于員工與員工間則主要采取精神激勵的方式，互相影響，激發員工的積極性與競爭意識，進而提升員工的進取心與責任感，并在未來的工作中不斷創新。經過激勵作用的員工可以更好地滿足企業發展的需求，豐富企業原本的目標管理、量化管理及安全管理，通過激勵制度完全人力資源的價值質變，促進企業人力資源管理水平的提高。
結語
綜上所述，電力系統的人力資源管理工作對整個系統的發展具有十分重要的作用，但其必須要與當前的國情相結合，有步驟的進行推廣，要從戰略發展的角度進行人力資源管理的思考，從企業的實際出發，根據企業需求做好人才的引進工作，避免一些人通過關系或者是其他因素進入到系統。除此之外，要加強員工的培訓工作，形成一套長期與定向的培訓系統，使員工可以第一時間進入到角色，同時要完善現有的人力資源開發工作，實現公平、公正、公開的目的，改善電力系統人力資源管理水平。
人力資源管理系統論文文獻
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[2]張棟.以人為本與人力資源管理[J].農電管理，2004(10).
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[4]袁靈玲.人力資源管理的趨勢與創新[J].科學之友(B版)，2007(08) .
人力資源管理系統論文篇二
論退出機制與人力資源管理系統
人力資源管理系統論文內容
一、退出機制的作用
(一)人力資源退出機制是人力資源職能系統的必要環節。選、育、用、留、退構成了人力資源職能管理鏈。這五個環節的循環使企業與外部人力資源市場能有序交流與置換，企業的人力資源系統不斷進行新陳代謝，成為一個有機整體。
(二)人力資源退出機制是企業戰略發展的需要。市場是不斷變化的，企業也要在變化中尋求獲取持續競爭優勢。
(三)人力資源退出機制是有效的激勵工具。成功的企業除了要留住核心員工之外，還要有能力并且愿意解雇那些對企業的生產率造成不利影響的員工。
(四)人力資源退出機制是減少人員退出消極后果的關鍵。如果沒有標準化的、系統的人力資源退出機制，容易對被解雇人員造成重大傷害，容易打擊員工士氣，容易損壞企業社會形象，甚至會引起暴力行為的出現。只有建立人力資源退出機制，對退出人員安排周詳的補償計劃，并為離職員工提供心理輔導、再就業支持等服務，才能避免可能出現的不良影響和后果。
二、退出機制的實施
(一)理念先行。只有把人力資源退出的行為納入到企業文化整合的范疇中，才能使人員退出從計劃到操作、從理論到實施成為可能，才能獲得員工的理解與支持。但要使人力資源退出機制得到員工的認同，可謂困難重重，這就需要人力資源工作者利用多種渠道、多種方式，不斷宣傳人才市場化、社會化的思想，鼓勵人才遵守市場規律合理流動，要員工樹立正確的就業觀念，認識到企業建立人力資源退出機制的原因和必要性，從而使員工理解企業行為。
(二)確立人力資源退出標準。人力資源退出標準主要包括：無法勝任工作者、無法適應公司發展戰略者、無法適應企業文化者等幾類。人力資源退出標準的建立是建立人力資源退出機制的關鍵和前提，沒有標準員工會感到不公平，會感到突然，會感到無所適從。建立人力資源退出標準，能明確員工奮斗目標，知道什么樣的人是公司歡迎的，什么樣的人是企業不需要的。即使有一日成為被迫退出公司，在感情上也是可以接受的。同時，對企業而言，只有確立了標準，才能使人力資源退出機制程序化、公開化，才能有效消除人力資源退出可能造成的不良影響。
(三)建立“自動穩定器”。目前，企業人力資源退出多采用分流、裁員等人為手段進行，而忽視了杠桿的調節作用。企業可利用工具建立人力資源退出的“內在穩定器”引導人員流出。例如：建立末位淘汰機制、建立績效和薪酬密切相關的收入分配體制，使對績效不盡人意的員工自動被淘汰。這樣不僅避免了裁員、分流要付出的高額補償金，而且使企業的人力資源退出程序化、有序化。
(四)重新謀職咨詢。企業首先對退出員工進行心理咨詢。消除員工由于失去職業造成壓抑、自卑等消極心理，能以積極的心態面對將來的工作和生活。然后，企業人力資源管理者更要發揮自身專業優勢，根據退出員工的技能、愛好、性格特征、人力資源供求狀況等因素對員工進行求職咨詢，并能向其他單位主動推薦退出人員。
三、人力資源退出機制操作注意事項
(一)嚴格按照 法律規定進行操作。 企業人力資源退出機制一定要建立在法律的基礎上。首先，退出方法要根據相關法律的規定制定，必要時要向當地勞動部門咨詢，甚至可以把退出方法到當地勞動部門備案，確保退出方法的合法性。其次，要有書面材料記錄員工相關行為，使人力資源退出具有充分證據。最后，在人力資源退出時，要和勞動部門做好溝通，解釋裁員原因，取得勞動部門的支持。筆者近年來辦理了幾起因員工違反國家法律或嚴重違反公司勞動紀律案例，感觸頗深，體會到依法規范勞動合同管理，嚴格按法律程序簽訂和解除勞動合同，無論對企業還是勞動者都是十分重要的。
(二)采用漸進措施執行退出計劃。立馬走人的裁員方式反映了企業的不成熟。人力資源退出的人性化和理性化是衡量人力資源退出管理水平的標志，而人力資源退出管理的水平又是衡量企業人力資源管理水平的標志。可以把員工分為A、B、C三類，根據每年的考核成績，按照一定比例把排名靠后的員工歸為B類，B類是個緩沖區，如果B類員工表現優秀仍可返回A類，但如果表現依然不盡人意，則歸為C類，解除勞動合同，使人力資源退出機制保證了人力資源退出的良好效果，值得借鑒。
(三)人力資源退出要人性化和柔性化。退出企業的員工是有思想、有感情的人，如果在操作過程中，過于剛性而缺乏柔性，最后必然導致矛盾激化，使企業失去道義，員工失去信心，人力資源退出成本也必然會大大增加。人力資源退出要采用充分和員工溝通，不要暗箱操作，要有充分的時間和員工面談，提供心理輔導、再就業支持等一系列配套措施，保證退出方法的人性化和柔性化。降低員工的心理失衡，降低人力資源退出成本。
綜上所述，如果沒有人力資源退出機制，勢必會對企業未來的 發展產生極為不利的影響。因此，要把人力資源退出機制作為人力資源管理的重要組成部分，從戰略的層面、管理的層面， 科學、理性進行人力資源的退出，這樣既可以保證企業的人力資源的質量，又能保證員工連續的職業生涯發展，從而實現企業和員工的雙贏。
人力資源管理系統論文文獻
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