人力資源管理論文發表例文

　　企業擁有人力資源的數量和質量是企業競爭力的源泉。加強人力資源的培育,提高人力資源的質量和數量,對于企業保持旺盛的生命力至關重要。下文是學習啦小編為大家搜集整理的關于人力資源管理論文發表例文的內容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源管理論文發表例文篇1

　　淺談人力資源管理

　　一、激勵員工在人力資源管理中的重要作用

　　(一)人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過對人和事的管理，對組織內外相關人力資源進行有效運用，以充分發揮人的潛能，滿足組織當前及未來發展的需要，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以保證組織目標實現與成員發展的最大化。根據發展戰略的要求，管理者要有計劃的對人力、資源進行合理配置，通過對員工的招聘、培訓、使用、考核、評價、激勵、調整等一系列過程，調整員工地積極性，發揮員工的潛能，創造價值，從而獲得人力資源的高效率的利用。

　　(二)我們把動機定義為一種過程，它體現了個體為了實現目標而付出努力的強度、方向和持續性。雖然，一般說來，動機指的是個體為了實現目標而付出的努力，但是，我們最感興趣的是組織目標，因為我們關注的是與工作有關的行為。因此，動機定義的三個關鍵因素是：努力、方向和堅持性。受到激勵的員工付出更多的努力，更勤奮的工作。但是，我們再考慮努力的強度的同時，還要考慮努力的質量。如果這種努力不指向有利于組織的方向，則高努力水平未必會產生令人滿意的工作業績。那些指向組織目標并與組織目標始終保持一致的努力才是我們希望的。最后，動機還有一個堅持性緯度。我們希望員工能堅持努力的工作，以達到組織的目標。

　　(三)目前大多數的動機理論是由美國人提出的，而且主要是基于對美國人的研究。這些理論可能隱含的一個最明顯的美國化特征：對個人主義和成就等文化特征的強調。我們必須考慮一下是否存在任何的跨越文化的變遷。馬斯洛的需求層次理論認為，人們由生理需求的開始，按照順序逐級上升。如果這個需要層次具有實用價值，他就應當與美國的文化吻合。然而，近幾年的數據表明，在集體主義文化中，特別是在一些中歐和東歐的前社會主義國家中，員工期望獎勵不僅能夠反映他們的工作績效，而且能夠反映他們的個人需要。而且，與共產主義信仰和計劃經濟相一致，員工們會有一種“理所應當”的態度，也就是說，他們希望的結果總比他們的付出要多，。這些表明，美國風格的薪酬制度可能需要進行調整，一是員工感覺到公平，特別是在一些社會主義國家中。

　　(四)員工獎勵制度在激勵恰當的員工行為方面發揮這重大的作用。管理者還可以運用賬目公開管理、員工認可方案、績效工資方案合股票期權方案設計恰當的獎勵制度。這里我們重點分析一下績效工資方案。績效工資方案指的是，在績效測量的基礎上支付員工工資的薪酬方案，諸如計件工資的方案、獎勵工資制度、利潤分成、包干獎金等等、這種工資方案與傳統的薪酬計劃的差異在于，它并不基于員工工作時間的長短支付工資，而是在工資中反映績效測量的結果。這些績效測量的結果可以包括：個體生產率、工作團隊或群體生產率、部門生產率、組織整體的利潤水平。績效工資這種報仇方式可能最符合期望理論的觀點，具體來說，當個體認識到他們的工作業績與獲得的獎賞之間有密切關系時激勵效果最佳。如果僅在非績效因素(如資歷、頭銜、員工全體調級)的基礎上分配獎賞，則員工可能會降低努力水平。從激勵角度看，如果員工的工資有一部分甚至全部以績效測量為基礎，會使員工關注這些績效測量，并為此付出努力，而努力之后得到的獎賞又會強化這種聯系。如果員工個體、工作團體、組織的績效水平降低，獎勵也隨之降低。因此，它成為維持努力和動機的刺激物。

　　(五)所以，管理者還需要做的一件事是，了解包括多元化員工、專業人員、應急工以及低級能、工資最低的員工在內的這些群體的動機要求。

　　二、激勵員工的一些建議

　　通過理論和實踐，雖然沒有一個放之四海而皆準的簡單原則，但是，以下一點建議會對激勵員工有些幫助。

　　(一)人是個體差異，幾乎所有的當代的動機理論都承認員工并不是完全相同的，他們在需要、態度、個性及其他重要個人變量上各不相同。

　　(二)進行人與工作的匹配，大量研究表明，當個體與工作合理匹配時能夠起到激勵作用。比如，高成就者應該從事這樣的工作，能讓他們參與設置具有中等挑戰性的目標，能有工作的自主性、多樣性和責任感而產生工作積極性。

　　(三)確保個體認為目標是可到達的，無論目標實際上能否達到，如果員工認為無法實現目標，它就會降低努力程度。管理者必須保證員工充滿自信，讓他們感到只要努力就可以實現績效目標。

　　(四)管理者應當充分了解員工的差異并對他們實施個別化獎勵。管理者能夠支配的獎勵包括加薪、晉升、表揚、提供理想的工作任務、是工作有自主權、在工作中擁有參與權。

　　(五)獎勵與績效掛鉤，管理者必須使獎勵與績效聯系，如果不對績效因素進行獎勵，則只會加強那些非績效因素。當員工達到特定的目標時，應給與獎勵，如加薪、晉升。管理者應當想辦法增加獎勵的透明度，以充分發揮它的激勵作用。

　　(六)這里并不是要求管理者只是向錢看，把他作為唯一的激勵工具。我們只是闡述一個明顯的事實：如果金錢這種刺激手段被取消，那么人們就可能不會去工作，但是取消其他因素，如目標、豐富化的工作或參與決策，卻不會導致這種狀況。

　　綜上所述，多激勵，多溝通，多理解，多關愛。要善于運用心理學和行為科學的方法，研究員工的心理現象，了解員工的心理需求，把握員工的心理規律。確立“從行為管理到心理管理”的理念。企業員工是企業奮起的源泉，所以企業要根據自身情況選定合理方案激勵員工，確保人員的合理利用和可持續發展，為企業的發展壯大打下堅實的基礎。

　　人力資源管理論文發表例文篇2

　　淺論醫院人力資源管理

　　新時期以來，我國公立醫院的發展日新月異，取得了非凡的成就，為國民經濟各部門的發展提供了很好的醫療保障。然而，在這個發展過程中也存在很多問題尤其是相應的醫院環境下的人力資源管理并沒有完全跟上醫院發展的步伐，再加上由于舊體制下許多難以在短時間徹底解決的難題的存在，可以說我們的醫院人力資源管理的完善和發展還任重而道遠。

　　一、醫院人力資源管理的內涵和特點

　　醫院人力資源管理是指將衛生技術人員群體作為醫院經營的主要資源進行開發、管理。醫院的人力資源配置包括基于崗位職能的人力資源規劃、崗位分析、人員的篩選和錄用以及人力資源的動態配置等一系列的活動。醫院人力資源管理是為了更好地完成醫院的各項任務而充分發揮人力作用的管理活動，是人力資源有效開發、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。醫院人力資源管理貫穿于醫院人力資源運動的全過程，包括人力資源的預測與規劃、工作分析與設計、人力資源的維護與成本核算、人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發、教育培訓、調動人的工作積極性、提高人的科學文化素質和思想道德覺悟等。

　　在醫院人力資源管理的過程中，人力資源配置被置于最為核心的位置，這是因為醫院是一個服務性的機構，人才在醫院價值創造過程中扮演著舉足輕重的作用，在醫院的人力資源管理中，能否做到人盡其才，才盡其用，最大限度地發揮人力資源的作用，不僅關系到醫院經營發展的好壞，更是醫療服務質量高低的關鍵，因此，做好人力資源的配置工作，不單單是醫院自身的事情，更是對患者、對社會負責任的一種體現。具體來講，醫院人力資源管理有以下幾個特點：

　　(一)戰略性

　　醫院傳統人事管理向現代人力資源管理過渡的一個重要標志是人事管理工作從戰術地位向戰略地位的轉變，傳統的人事管理工作只表現出其戰術地位，人力資源管理則具有戰略性。醫院傳統的人事管理與醫院的經營活動相互分離，人事部門作為一個非生產部門，起著院長的參謀和助手作用，對院長的決策進行絕對的執行。人事部門在整個醫院系統中僅限于對現有人員的檔案、工資等進行管理。現代醫院人力資源管理與開發已被逐漸提高到醫院的決策管理上來，在醫院經營管理中具有全局性和戰略性的地位。人力資源管理的戰略性主要表現在如下幾個方面：人力資源第一次超過物力資源而成為醫院發展的決定性因素;人力資源管理部門逐步轉變成為醫院的生產部門和效益部門，人力資源的開發和管理對醫院的經營影響顯著，與醫院的經濟發展融為一體;人力資源管理部門由醫院的執行層面進入到決策層面;現代醫院人力資源管理注重引才借智和開發員工的創造潛能，并且對員工進行動態管理;人力資源的開發與管理工作成為衡量醫院工作優劣的重要指標。

　　(二)全方位性

　　傳統意義上的醫院人事管理貫穿于醫院員工從錄用到退休的整個過程。人員的招聘、錄用、委任標志著雇傭關系的建立，之后的考核、獎懲、職務升降、工資福利待遇的確定、人事糾紛的調解等，構成了管理階段的主要內容。現代人力資源管理不僅覆蓋了傳統人事管理涵蓋的這些基本內容，而且進一步縱向加深、橫向拓寬，形成全方位、多領域的管理。在縱向方面，人力資源管理不僅圈定了傳統人事管理的錄用關系的范圍，而且把管理觸角延伸至錄用關系發生之前和錄用關系結束之后;不僅充分發揮人才現有的作用，而且開發其尚未形成和尚未利用的潛力;不僅管好8小時的工作時間，而且涉及到工作之外的業余時間。在橫向方面，首先，人力資源管理要提高考核、獎懲、職務升降、培訓、交流、工資福利待遇、人事糾紛調解等環節的科學性，同時還要把管理觸角拓展到醫院員工的社會關系、情感世界和心理活動等領域，而不僅僅是把其看作可供利用的資源。其次，人力資源管理不僅把眼光放在醫院高層次的技術人員和管理人員身上，也把每～位普通員工都看作是寶貴的人力資源，不忽視、不排斥任何一個，實行全員培訓、全員開發，以發揮每一個人的最大效能。因此，與傳統的人事管理相比，人力資源管理具有明顯的全方位性和綜合性。

　　(三)創新性

　　在社會主義市場經濟條件下，醫院的人力資源管理與開發不僅僅是一個動態的系統，同時更富有新的涵義和不斷創新的發展需求。醫院的技術創新以人力資源管理的創新為前提。醫院人力資源管理的創新性主要表現在：1.政策創新：醫院開展的技術創新是一種創造性勞動，必須要有政策創新予以保證，市場經濟條件下必須以市場觀念和人力資源開發管理新理念創新人力資源管理制度;2.組織機制創新：醫院技術的創新來源于高效、精干的組織體系的建立;3.激勵機制創新：醫院的分配體系，要在效率優先、兼顧公平的基礎上，加大生產要素和責任、風險參與分配的比例，提高技術創新附加值在內部分配中的權重，激勵、支持廣大醫務人員在醫療實踐中的創新。

　　二、醫院人力資源管理優化對策

　　當前，我國正處于全面加快完善社會主義市場經濟體制、深化醫藥衛生體制改革的重要歷史時期，醫院作為我國醫療衛生資源的重要組成部分，在為人民群眾提供優質高效的醫療產品和服務的同時，又要適應國家改革需要，積極參與到日趨激烈的醫療市場競爭中去。但醫院作為國家公益性事業單位，多數產生于計劃經濟體制的大背景之下，在運行機制、管理體制方面都保留著計劃經濟的烙印，仍在沿用計劃經濟體制下形成的人事管理工作模式，遠不能適應日益激烈的市場競爭，因此必須轉變思維方式、創新管理體制，建立起適應市場經濟發展的現代人力資源管理制度，醫院才能獲得更好地生存和發展。 　　(一)樹立正確的人力資源管理理念

　　人力資源是醫院的戰略資源和醫院競爭取勝的關鍵，其他資源是人力資源的附屬資源。因此，醫院決策層應高度重視、積極支持和參與醫院人力資源相關政策的制定，而從事人力資源的管理者應具備先進的理念、扎實的理論知識以及對人力資源管理方法和技術的熟練掌握，并通曉人文科學知識，建立全新的人力資源管理體系，實現由傳統的以人員管理為主的人事管理向以人才開發為中心的轉變，對醫院的人力資源進行長期規劃、合理配置，以適應醫院發展戰略目標和日常工作的需要。

　　(二)完善人力資源配置機制

　　在醫療市場競爭激烈的形勢下，醫院要對人力資源進行合理配置，通過競爭上崗擇優選拔人才，同時要對組織結構優化組合，吸納各種風格和高素質的人組成團隊，最大限度的發揮組織效能。因此，實現人才資源的有效配置是搞好醫院人力資源管理的第一關，要通過公開的形式，對醫院內部的人才實現最有效的配置和合理的流動。在內部選拔時，不僅要看到人才已有的成績和經驗，更要看到他的基本素質、發展潛力和培養價值。在公開招聘時，要面對市場供求現狀，拓寬用人渠道，打破單位、行業、地區的界限，為各類人才提供和創造發展機遇。要允許一個崗位多人競爭，嚴格按照招聘程序進行，一定要做到公開、公平、公正，這樣才能夠保證招聘到高素質的優秀人才。

　　(三)完善醫院績效管理和薪酬分配體系

　　在醫院人力資源管理中，績效考評是對員工勞動付出的反饋和支付薪酬的重要依據，因此，醫院實施績效考評的重點是要從醫院的目標出發，對衛生技術和衛生管理等不同類別和崗位的人員確定不同的績效考評內容和指標，將不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量的大小等不同情況納入考核要素，并把考核結果作為員工晉升、聘任、培訓、教育和薪酬分配的依據。薪酬是醫院進行人力資源管理的一個非常有效的手段，建立科學的薪酬分配體系關鍵是做到公平、公正、合理，就是要求薪酬的設計與結構以及水平必須建立在合理的工作分析、工作評價以及績效考核等基礎之上，體現按勞分配與兼顧公平的原則，同時應向關鍵崗位和優秀人才傾斜。

　　(四)完善員工培訓制度和激勵機制

　　人力資本投資的主要方式有教育投資、培訓投資、流動投資、福利投資等。其中，培訓投資尤為重要。從醫院的現狀和長遠發展考慮，培訓投資可以增加醫務人員的技能存量，可操作性強、收效快且明顯。要對員工進行持續不斷的教育培訓，將繼續教育、對外交流、脫產學習、外出進修和崗位培訓、學術講座結合起來，充分發揮員工的創造思維能力，建立可持續發展的學習型醫院。

　　(五)打造職業化醫院管理隊伍

　　醫院管理是一門實踐性很強的科學，加強現有醫院管理者的培養，并引進先進管理人才對醫院的生存和發展具有極其重要的現實意義。一方面可實行公開招聘制度，把競爭機制引入干部管理中，根據人的能力大小而科學地將其安排在相應職級的工作崗位上，做到人盡其才，各盡所能;另一方面組織現有管理層積極參加管理專業知識繼續教育學習，提高管理人員素質，提升管理人員專業水平;同時積極引進MBA、MPA等專業管理人員，不斷優化管理人員結構，提高管理質量和執行力，形成一支高效、精簡、廉潔的管理隊伍。