人力資源管理畢業論文題目(2)
人力資源管理畢業論文篇1
淺談物流行業人力資源管理的成本控制
在當前中國經濟步入新常態的形勢下，物流行業在國民經濟和商品貿易流通領域中發揮著愈來愈突出的重要作用。以現代物流業發展活躍的深圳為例，2014年，全市實現物流業增加值1614.18億元，同比增長9.69%，增幅高出GDP增幅0.89個百分點，物流業占深圳GDP比重首次突破10%，達到10.09%。同時，由于門檻低，對勞動力資源的需求大，對解決就業問題有積極的促進作用。在產業轉型升級及國家戰略調整持續推進的大背景下，物流行業由勞動密集型向知識和技術密集型轉型成為了行業發展的必然選擇，因而在人力資本的轉向上，物流行業的人力資源管理必須要做出相應的調整。隨著企業用工成本的加大，人工成本的上升，行業發展迅速等因素導致市場競爭的日益白熱化，對人才的競爭和爭奪也日趨激烈，物流行業人力資源管理必須要順應時代的需求，從整體上提升從業人員的整體素質和服務技術水平，以人力資本管理能力的提升推動物流行業的發展，以成本控制實現對人力資源的優化配置，提升物流行業管理的精細化程度，發揮人力資源管理在行業發展中的優勢和作用。
一、當前物流行業人力資源管理成本控制的困境
在資訊發達，信息網絡化的當下，伴隨激烈的競爭，市場信息日益透明，造成物流行業的整體利潤不斷下降。而隨著人民生活水平的提高，對物流行業的服務提出了更多更高的要求，導致人力資本的投入不斷增加，對專業的物流管理人才的競爭需求加劇。據深圳市物流與供應鏈管理協會發布的《2015年深圳市物流與供應鏈服務業營商環境調查》顯示，有42.24%的物流企業反映經營成本顯著上升，其中首要的因素就是人力成本上漲。同時，49.99%的企業預計來年用工需求將增加，尤其是一線的操作人員。但是在行業整體利潤率下降，收入水平不高的情況下，作為傳統產業，物流企業對于專業管理和操作人才的吸引力明顯不足，如果通過人力資本的成本投入來吸引人才又會極大的增加物流行業的成本壓力，將直接導致利潤空間進一步壓縮，尤其是中小物流企業很難維持長遠的發展。
此外，物流行業企業在組織結構、內部管理、員工考核監督機制等方面存在的問題同樣制約著企業的成本控制成效，這些都是物流行業發展必須要面對和改善的問題，為行業更長遠的發展提供有力的成本控制支持。
二、物流行業企業人力資源管理成本控制措施建議
1.建立科學的人力資源規劃。物流企業的人力資源管理應建立科學的規劃，對于企業的人力資源現狀有足夠和清晰的認識，注重在人員配置和人員協調方面的有效設置。同時，物流企業的人力資源規劃要符合企業自身的發展特點，與企業的人力資源承受能力和市場需求相適應。要充分認識到人力資源規劃是企業發展的長遠設計和布局，企業的每一位員工都是人力資源成本控制中的有效因子，減少無謂的人力資源消耗，量體裁衣，做到人盡其才，物盡其用。
2. 優化組織結構及機構設置。物流企業在組織結構和機構設置上需合理把握尺度，切勿貪大求全，一切應以企業自身的實際需要出發，重視部門設計的科學設置，以需求為導向，合理設置機構人員編制。通過合理有效的定員定編，可以提升員工對企業的忠誠度，節省招聘和培訓的成本，形成穩定的工作團隊，從而提升服務水平，贏得市場和客戶的認同。物流企業中無論業務部門、運營部門、操作客服部門等等都是物流鏈條中不可或缺的重要一環，每一位員工的配置都應具有其科學性和合理性，因而通過組織結構和機構設置的合理化，能夠很好的協調企業內部的管理，提升現有人力資源的利用效率，以最優的成本控制實踐推動企業的快速高效發展。
3.建立健全薪酬績效考核體系。物流企業必須高度重視建立健全薪酬績效考核體系，通過公平公正公開的競爭機制充分調動員工的工作積極性，端正員工的工作態度，考核體系應該透明化，重要的是讓員工看到自身的實際利益如何在薪酬和績效里體現。同時，物流企業應切實將企業文化建設納入日常工作中，形成良好的工作氛圍和企業凝聚力，讓合適的員工在合適的崗位上發揮出最大的作用，并鼓勵員工在做好本職工作的同時，成為合格的多面手，提高人力資源利用效率。對于做出突出貢獻的員工，企業應給予及時肯定和充分的獎勵，通過薪酬和績效考核制度的評定和反饋，使員工充分認識到自身的價值和能力，實現對企業價值觀和自我價值的認同。企業人力資源環境的改善，最終將帶來企業效益的提升。
4.完善物流企業招聘及培訓機制。招聘與培訓是人力資源管理的兩大重要模塊，物流企業在人力資源管理成本控制上要發揮招聘及培訓管理機制的優勢作用，不僅重視外部人才的招聘，吸引更多高素質水平的人才，同時要注重企業內部的人才培養和培訓，提高員工學習的積極性和主動性。在重視人才引進，用好“空降兵”的同時，也要著力打造人才培養的長效機制，物流企業要謀求在競爭中發展，就必須對員工進行終生教育和培訓，以保證企業發展所需人才技能的更新。在人力資源規劃上需要投入一部分資金實現現有人員素質能力的提升和培養，切莫因噎廢食，一味貪圖引進所謂熟手和空降人員帶來的短期效應，陷入只使用不培養的怪圈。通過完善的招聘及培訓機制，帶動企業在人力資源管理上的活性，保持人員的合理流動性和人才的及時輸送，為企業的發展提供有力的人力支持。
綜上所述，人力資源成本控制是物流企業成本控制中的重要組成部分，因此物流企業應更新觀念，完善管理制度，優化組織結構，充分發揮人力資源的效用，節約經營成本，實現自身經濟效益的最大化，促進企業的長遠健康發展。
人力資源管理畢業論文篇2
試談企業人力資源管理的問題與對策
一、企業人力資源管理的涵義
人力資源管理是根據企業發展戰略的要求進行合理的人力資源配置，并能通過招聘、培訓、考核、激勵、調整等等方法和手段，調動起員工的工作積極性，挖掘出他們的最大潛力，為企業創造更大的價值。也就是說，企業人力資源管理的內容包括：員工的招聘與選拔、培訓與開發、薪酬管理、績效管理、勞動合同等等。是一個企業運用現代化的管理方法并結合員工的思想狀態進行協調與控制，使每個員工都能充分發揮出自己的主觀能動性，達到人盡其才、材盡其用的目的，為企業獲取更大的經濟效益。
二、企業人力資源管理存在的問題
1.企業人力資源管理模式老化
就目前我國國內企業的現狀來看，大多數企業的人力資源管理還在沿用傳統的人事管理模式，人力資源部仍舊分成人事、行政等幾大機構，各個機構之間各自為陣，互不溝通，使一些工作繁瑣重復。比如說招聘新員工的工作，人事處只負責招聘、調配事宜，然后就把培訓的工作順手轉交給教育培訓中心，其實作為人事處完全可以把招聘――調配――培訓等工作，一條龍接下來。這樣不僅節約了人力，避免了重復交叉，減少了機構的臃腫，而且給新員工的感覺也是比較完整和系統的。當然，其中也有一部分的企業跟著時代潮流的發展而成立了人力資源管理部，但卻沒有給人力資源部賦予新的內涵，使人力資源部只是一種形式上的存在，徒有虛名，在管理上所履行的還是老套的、被動的模式，缺乏有效的人員規劃和激勵機制，沒有統一性。
2.企業員工的素質差
企業的員工的整體素質較低，這是一個普遍的現象，尤其是基層員工，因為基層的工作大都是一些體力勞動，所以在進行人員招聘時對于他們的條件也會放松許多，大多數員工能有初中畢業就不錯了，高中以上學歷的員工基本上是了了無幾，這種員工思想文化素質低的現象也是造成生產效率低下的一個主要原因。而且由于沒有文化、思想意識落后，對工作馬虎大意、敷衍了之而釀成的安全生產事故的事件也是屢見不鮮的，其造成的經濟損失和人身傷亡是不可估量的，所以作為企業人力資源管理者應該從改善員工基本素質上下功夫。
3.員工離職率高，人才流失嚴重
大中專畢業生一般都有一種自視清高的感覺，他們覺得自己有一定的學歷，對企業的崗位要求比較挑剔，人力資源部常常會遇到招工困難的情況，但比招工困難更令人頭痛的問題卻是人才流失率逐年上升的現象。因為有一部分企業因為人力資源管理不到位，在選人、用人方面還存在著傳統的觀念，論資排輩，使一些優秀的員工因為資歷低而看不到發展的前途，這在一定程度上讓員工在心理上造成偏見，所以企業好不容易培養出來的技術骨干人才，因為覺得崗位枯燥、沒有前景等而干不了幾年就有跳槽的心理。這也是目前國有煤炭企業的人力資源管理者所急需解決的一大難題。
4.缺乏有效的激勵機制
隨著人們生活水平的日益提高，員工們對物質及金錢的奢求也會越來越大，如果企業還停留在傳統的薪酬制度上，就無法讓員工發揮出他們的能動性，企業也得不到更快的發展。所以企業應該抓住人們的心理，在各項管理制度上給予一定的物質獎勵，建立有效的激勵機制，以此來激發員工們的工作積極性和創造性。除了這些物質需求以外，精神上的滿足更是現代人所追求的。所以在激勵機制的建立上，要做到精神與物質并存，這樣才能永遠的抓住員工的心。
三、企業人力資源管理問題的有效對策
1.加強對人力資源管理的重視度
當前國內企業的人力資源管理已經跟不上企業快速發展的步伐，所以作為管理者，要從思想觀念上進行改變，摒棄舊的思想，樹立以人為本的新理念，要把人力資源管理看作企業發展的新途徑，要尊重人才、尊重知識，把員工的利益放在第一位，只有這樣才更有利于企業的長遠發展。
2.建立合理的薪酬機制
所有的員工都希望自己工作中的成績能得到承認和贊同，而這種認可最有效的方式就是合理的、完善的薪酬機制，所以企業人力資源管理部門在制定薪酬機制時一定要獎罰分明，績效考核一定要公平、合理，要能充分體現員工的工作價值，只有這樣才能激起員工們的工作熱情和工作興趣，而且除了金錢物質上的獎勵外，精神上的鼓勵也同樣能抓住員工的心，調動員工的工作積極性。
3.人力資源管理體制系統化
作為企業的管理者一定要確認，人力資源管理部門是一個獨立的部門，可以與其他部門一樣參與企業的戰略決策，要建立一套完整的人力資源管理體制，把企業的發展與人力資源管理和策略聯系起來，做到和諧的統一，讓人力資源管理與企業的發展同步，為企業儲備大量的人才，帶動企業的更快發展。與此同時，企業自身還要加強對人力資源管理隊伍的建設，加強人力資源管理的規劃，因為人力資源管理的戰略也等同于企業的戰略，它直接關系到企業的前景發展。可以這樣說，人力資源管理的程度直接影響著企業發展的速度，所以在對人力資源管理體制的制定時一定要結合當下的市場、企業的環境以及員工的素質等具體情況，只有這樣才能使企業的發展與社會的需要達到和諧的統一。
4.提高員工的綜合素質
企業人力資源管理中最重要的一項任務就是對員工的培訓，而培訓的力度大小也決定了員工素質的高低，所以人力資源部的工作重心要放在對員工能力的培訓上。而培訓的方式及內容也是多種多樣的，可以通過專業的操作規程的培訓來提高員工的操作技能;通過安全教育的培訓來增強員工的安全意識，使員工加強安全防范，規范操作手法，達到安全生產的目的;通過企業規章制度的培訓，可以讓員工遵紀守法，增強企業歸屬感和凝聚力，最主要的是通過這些培訓，可以使企業建立一個學習型的隊伍，對不同層次、不同水平的員工采用不同的方法來激發他們內在的潛能，從而讓員工在培訓中得到激勵，得到提高，企業在培訓中獲得利益，獲得成長。 當然，不論哪種機制，哪種方式的培訓與學習，都需要有一種激勵的方式，有激勵才有競爭，有競爭才能成功。所以企業一定要給人力資源管理以合理的定位，結合本企業的實際進行公平、合理的考核，以此激起員工的工作熱情，使他們更具有向心力，使企業更具有競爭力。
5.樹立企業文化理念
企業文化也就是一個企業在長期的生產、經營過程中慢慢形成的自己所特有的一種文化，這種文化是本企業的特色，是企業的經營理念以及企業價值觀的體現。這種企業文化對企業的長期發展尤為重要，對人力資源管理所起的作用也是獨一無二，它是企業的一種無形財產，它能夠把企業的所有員工都凝聚起來，使員工工作起來不僅有積極性、主動性和創造性，而且有熱情，有歸屬感，有向心力，能夠為企業創造一種和諧的企業氛圍，這樣的氛圍能更促進人力資源部的管理，更利于企業的快速壯大，也就是我們常說的要凝練核心價值體系，使企業在人力資源管理方面具有可利用的資源。一個企業要做大其實很簡單，但要一直能保持住自己的優勢，使員工能與企業風雨同舟共進退，卻需要一個核心價值體系，這個核心不僅是企業的“魂”，更是企業在激烈的市場競爭中取勝的根本。可是，要凝聚核心價值體系卻不是一朝一夕就能做到的，它是企業文化的提煉，是企業員工的道德風范，更是企業精神的一種升華。
總而言之，我國國內企業要想有保持旺盛的生命力與強勁的戰斗力，就離不開優秀的人才，因為人才的發展才是企業的發展，唯有留住人才，才能讓企業留下光輝。而人力資源管理是一個企業的生存和發展的基礎，只有人力資源管理部門不斷的完善管理體系，建立激勵機制，樹立人文觀念，加強人員管控，才能不斷地發現和留住優秀的人才，才能為企業實現戰略目標獻計獻策，才能真正的讓人力資源變為人力資本，使企業在激烈的競爭中立于不敗之地。
猜你喜歡：